【正文】 第二部分 理論知識 （ 26~125 題，共 100 道題，滿分為 100 分） （一）單項選擇題（第 26~85 題，每題 1 分，共 60 分。 2支付能力是生產(chǎn)出來的，是生產(chǎn)的結果，生產(chǎn)力等于支付能力。 A 勞動能力 B 勞動手段 C 勞動資料 D 勞動量 2短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是（ P11 D ），故可變的成本也就是（ ）。Ｐ２９ A 勞動法的首要原則 B 勞動法律規(guī)范 C 勞動法的基本原則 D 勞動紀律制度 2建立和諧的勞動關系，必須發(fā)揮（ P37 C ）在調整勞動關系中的作用。Ｐ３９ A 勞動合同 B 事實勞動關系 C 集體合同 D 形式勞動關系 3（ P94 B ）是指企 業(yè)的聲譽、人力、財力和物力。這種現(xiàn)象屬于（ P103 D ）。Ｐ１０３ A 內因 B 外因 C 穩(wěn)因 D 非穩(wěn)因 3個體的溝通風格不包括（ A）。Ｐ１４５ A 社會的人的需要 B 企業(yè)管理者的需要 C 企業(yè)投資者的需要 D企業(yè)全體員工的需要 3人力資本投資收益率變化規(guī)律不包括（ P161162 C ）。Ｐ１９４ A 首要環(huán)節(jié) B 關鍵環(huán)節(jié) C 中心環(huán)節(jié) D 結束環(huán)節(jié) 3不斷改進工作崗位的設計是企業(yè)發(fā)展的客觀要求，是保證企業(yè)社會或經(jīng)濟效益穩(wěn)定提高的重要手段。 (A)加強定編、定崗、定員、定額工作 (B)將有關信息及時傳送、反饋到各有關部門 (C)加強崗位分析和崗位設計的分工與協(xié)作工作 (D)將崗位調查方案的設計與方法的選擇結合起來 3以下關于方法研究技術的說法，正確的是（ P19 B ）。 (A)采用包干負責制 (B)生產(chǎn)工人參與計劃制定 (C)用多項操作代替單項操作 (D)在單調的作業(yè)中增加一些變動因素 4以下關于企業(yè)定員管理的說法不正確的是（ P2627 B ）。 (A)規(guī)劃 (B)設計 (C)評價 (D)創(chuàng)新 4符合定員的精簡、高效、節(jié)約目標的工作是 ( P27 B )。 (A)按勞動效率定員 (B)按設備定員 (C)按崗位定員 (D)按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員 4 ( P32 D )根據(jù)各項業(yè)務工作量的大小、復雜程度，結合管理人員和工程技術人員的工作能力、技術水平確定定員。 (A)員工醫(yī)療費和失業(yè)保險費屬于工資項目下的子項目 (B)非獎勵基金的獎金不屬于工資和基金項目下的費用 (C)在審核下一年度的人力成本預算時，首先要檢查項目是否齊全 (D)員工權益資金的項目和標準涉及國家、企業(yè)和員工三者的利益額 4以下關于內部選拔的表述不正確的是 ( P59+60 D )。 (A)廣告是內部招募最常用的方法之一 (B)有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實力 (C)發(fā)布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣告內容的設計 (D)工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內就傳達給外界 4 ( P63 C )承擔著雙重角色，既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。 (A)應聘者熟悉的問題 (B)應聘者不能預料到的問題 (C)應聘者陌生的問題 (D)應聘者可以預料到的問題 5 ( P78 B )用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在 能力的一種心理測試。 (A)錄用比 (B)招聘完成比 (C)應聘比 (D)總成本效用 5 ( P85 A )說明了根據(jù)測試結果預測將來行為的有效性。 (A)預測效度 (B)同側效度 (C)內容效度 (D)異側效度 5為了解決夜班疲勞、工人生理、心理不適應和工作效率下降的問題，一般可采用的辦法不包括 ( P106 D )。 (A)培訓需求分析 (B)戰(zhàn)略層次分析 (C)組織層次分析 (D)員工個體層次分析 5培訓規(guī)劃的主要內容不包括（ P127 B ）。 (A)是培訓規(guī)劃最后的一個機制 (B)結果是根據(jù)實驗加以改進的培訓規(guī)劃 (C)試驗和改進在制定規(guī)劃后實行 — 輪即可 (D)對象要從將要參加培訓 的學員集體中選取 5 ( P126 C )提出，問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。改進的內容可能不包括 ( P133 C )。①找問題；②查原因；③分主次；④提方案；⑤細比較；⑥試運行；⑦做決策 （ A)①②③④⑤⑥⑦ (B)①③②④⑤⑦⑥ (C)①②④⑤③⑦⑥ (D)①③②⑤④⑥⑦ 6通過培訓效率評估，從而找出差距，制定改進措施，進一步提高培訓質量。 (A)基準對比 (B)水平對比 (C)縱向對比 (D)橫向對比 6 ( P151 C )又稱“研討會法”“討論培訓法”。 (A)人才流失帶來的經(jīng)濟損失 (B)培訓成本超出預算 (C)專業(yè)技術的保密難度增大 (D)送培人員選拔失當 6較客觀公正，但考評結果的準確性和可靠性較低 的績效考評方法是（ P171 D ）。 (A)企業(yè)績效管理的制度 (B)企業(yè)績效管理體系 (C)考評者全面全過程 (D)企業(yè)組織 6 (P183 A )是保證考評者和被考評者正?；顒拥那疤岷蜅l件。 (A)單向勸導式面談 (B)綜合式績效面談 (C)雙向傾聽式面談 (D)解決問題式面談 6以下關于績效標準法的說法錯誤的是（ P206 A ）。 （ A）目標管理法 （ B）績效標準法 （ C）直接指標法 （ D）成績記錄法 7 ( P210 A)是員工所獲得的全部報酬，包括薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總和。 (A)50 ％ (B)60 ％ (C)70 ％ (D)90％ 7 (P212 A )是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)。 (A)函數(shù)法 (B)簡單相加法 (C)常數(shù)法 (D)百分比系數(shù)法 7 ( P254 D )是指某一時期內平均每一員工的產(chǎn)品數(shù)量。 (A)附加價值勞動生產(chǎn)率 (B)勞動分配率 (C)人工成本比率 (D)實物勞動生產(chǎn)率 7適合于能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調查資料的企業(yè)的工作崗位評價方法是（ P243 表 527 D ）。 (A)勞動關系是產(chǎn)權關系的另一種表現(xiàn)形式 (B)勞動關系與勞動分工并無直接的聯(lián)系 (C)勞動關系是生產(chǎn)資料（資本）與勞動力相互結合的具體表現(xiàn)形式 (D)忽略個體間的具體差異，勞動關系是勞動者因集體勞動而產(chǎn)生的分工協(xié)作關系 7（ P272 C ）是指不以當事人的主觀意志為轉移，能夠引起一定勞動法律后果（例如企業(yè)破產(chǎn)、勞動者傷殘等）的客觀現(xiàn)象。 (A)主體 (B)客體 (C)對象 (D)內容 8