【文章內(nèi)容簡介】 完成了招聘任務(wù)。 (A)錄用比 (B)招聘完成比 (C)應(yīng)聘比 (D)總成本效用 5 ( P85 A )說明了根據(jù)測(cè)試結(jié)果預(yù)測(cè)將來行為的有效性。 (A)預(yù)測(cè)效度 (B)費(fèi)用效度 (C)內(nèi)容效度 (D)同側(cè)效度 5考慮（ P85 C ）時(shí)， 主要考慮所用的方法是否與想測(cè)試的特性有關(guān)。 (A)預(yù)測(cè)效度 (B)同側(cè)效度 (C)內(nèi)容效度 (D)異側(cè)效度 5為了解決夜班疲勞、工人生理、心理不適應(yīng)和工作效率下降的問題，一般可采用的辦法不包括 ( P106 D )。 (A)適當(dāng)增加夜班前后的休息時(shí)間 (B)縮短上夜班的次數(shù) (C)采取四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的全班辦法 (D 采取五班四運(yùn)轉(zhuǎn)制的全班辦法 5 (P116 B)一般由人力資源部發(fā)起，需要企業(yè)的執(zhí)行層或咨詢小組的密切配合。 (A)培訓(xùn)需求分析 (B)戰(zhàn)略層次分析 (C)組織層次分析 (D)員工個(gè)體層次分析 5培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容不包括（ P127 B ）。 (A)培訓(xùn)項(xiàng)目的確定 (B)培訓(xùn)需求的分析 (C)評(píng)估手段的選擇 (D)培訓(xùn)成本的預(yù)算 5在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，有關(guān)實(shí)驗(yàn)的說法錯(cuò)誤的是（ P133 C ）。 (A)是培訓(xùn)規(guī)劃最后的一個(gè)機(jī)制 (B)結(jié)果是根據(jù)實(shí)驗(yàn)加以改進(jìn)的培訓(xùn)規(guī)劃 (C)試驗(yàn)和改進(jìn)在制定規(guī)劃后實(shí)行 — 輪即可 (D)對(duì)象要從將要參加培訓(xùn) 的學(xué)員集體中選取 5 ( P126 C )提出，問題是理想績效和實(shí)際績效之間差距的一個(gè)指標(biāo)。 (A)循環(huán)評(píng)估模型 (B)全面性任務(wù)分析模型 (C)績效差距分析模型 (D)前瞻性培訓(xùn)需求分析模型 60、實(shí)驗(yàn)的結(jié)果是根據(jù)實(shí)驗(yàn)加以改進(jìn)的培訓(xùn)規(guī)劃。改進(jìn)的內(nèi)容可能不包括 ( P133 C )。 (A)增加新內(nèi)容 (B)增添新型教具 (C)改進(jìn)方式的看法 (D)重新安排議題的順序 6在案例分析法中，解決問題的過 程包括以下 7 個(gè)環(huán)節(jié)，排序正確的是（ P150 圖 32 B ）。①找問題；②查原因；③分主次；④提方案；⑤細(xì)比較；⑥試運(yùn)行；⑦做決策 （ A)①②③④⑤⑥⑦ (B)①③②④⑤⑦⑥ (C)①②④⑤③⑦⑥ (D)①③②⑤④⑥⑦ 6通過培訓(xùn)效率評(píng)估，從而找出差距，制定改進(jìn)措施，進(jìn)一步提高培訓(xùn)質(zhì)量。其中， （ P144 B ）不包括在培訓(xùn)效率評(píng)估的比較之列。 (A)基準(zhǔn)對(duì)比 (B)水平對(duì)比 (C)縱向?qū)Ρ? (D)橫向?qū)Ρ? 6 ( P151 C )又稱“研討會(huì)法”“討論培訓(xùn)法”。 (A)案例分析法 (B)事件處理法 (C)頭腦風(fēng)暴法 (D)模擬訓(xùn)練法 6企業(yè)的培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)不包括（ P166 B ）。 (A)人才流失帶來的經(jīng)濟(jì)損失 (B)培訓(xùn)成本超出預(yù)算 (C)專業(yè)技術(shù)的保密難度增大 (D)送培人員選拔失當(dāng) 6較客觀公正，但考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性較低 的績效考評(píng)方法是（ P171 D ）。 （ A）上級(jí)考評(píng) （ B）同級(jí)考評(píng) （ C）下級(jí)考評(píng) （ D）外部人員考評(píng) 6在執(zhí)行績效管理的規(guī)章制度以及實(shí)施考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)中，有哪些成功的經(jīng)驗(yàn)可以推廣，有哪些問題亟待解決，是對(duì) ( P181 C )的診斷。 (A)企業(yè)績效管理的制度 (B)企業(yè)績效管理體系 (C)考評(píng)者全面全過程 (D)企業(yè)組織 6 (P183 A )是保證考評(píng)者和被考評(píng)者正?；顒?dòng)的前提和條件。 (A)企業(yè)績效管理體系 (B)企業(yè)績效管理制度 (C)企業(yè)績效管理總體流程 (D)企業(yè)績效管理的應(yīng)用與開發(fā) 6適用于促進(jìn)員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核面談?lì)愋蜑椋? P185 D ）。 (A)單向勸導(dǎo)式面談 (B)綜合式績效面談 (C)雙向傾聽式面談 (D)解決問題式面談 6以下關(guān)于績效標(biāo)準(zhǔn)法的說法錯(cuò)誤的是（ P206 A ）。 (A)適用于管理崗位的員工 (B)要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序 (C)有時(shí)間空間 、數(shù)量質(zhì)量的約束 (D)采用的指標(biāo)要具體、合理、明確 70、比較適合對(duì)大學(xué)教師、律師等人員進(jìn)行績效考評(píng)的方法是（ P207 D ）。 （ A）目標(biāo)管理法 （ B）績效標(biāo)準(zhǔn)法 （ C）直接指標(biāo)法 （ D）成績記錄法 7 ( P210 A)是員工所獲得的全部報(bào)酬，包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼和加班費(fèi)等項(xiàng)目的總和。 (A)收入 (B)薪給 (C)獎(jiǎng)勵(lì) (D)福利 7（ P214 D ）以上的員工能夠接受的薪酬制度才可能是科學(xué)合理有效的薪酬制度。 (A)50 ％ (B)60 ％ (C)70 ％ (D)90％ 7 (P212 A )是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)。 (A)薪酬管理的原則 (B)薪酬管理的制度 (C)薪酬管理的策略 (D)薪酬管理的理念 7在評(píng)價(jià)要素分值之前設(shè)定常數(shù)，將其乘積作為評(píng)定結(jié)果的單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的方法是（ P237 C ）。 (A)函數(shù)法 (B)簡單相加法 (C)常數(shù)法 (D)百分比系數(shù)法 7 ( P254 D )是指某一時(shí)期內(nèi)平均每一員工的產(chǎn)品數(shù)量。它是衡量企業(yè)人工成本支付能力的一般尺度。 (A)附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率 (B)勞動(dòng)分配率 (C)人工成本比率 (D)實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率 7適合于能隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬調(diào)查資料的企業(yè)的工作崗位評(píng)價(jià)方法是（ P243 表 527 D ）。 (A)排列法 (B)分類法 (C)評(píng)分法 (D)因素比較法 7以下關(guān)于勞動(dòng) 關(guān)系的含義表述錯(cuò)誤的是 ( P269 D )。 (A)勞動(dòng)關(guān)系是產(chǎn)權(quán)關(guān)系的另一種表現(xiàn)形式 (B)勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)分工并無直接的聯(lián)系 (C)勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)資料（資本）與勞動(dòng)力相互結(jié)合的具體表現(xiàn)形式 (D)忽略個(gè)體間的具體差異，勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者因集體勞動(dòng)而產(chǎn)生的分工協(xié)作關(guān)系 7（ P272 C ）是指不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定勞動(dòng)法律后果（例如企業(yè)破產(chǎn)、勞動(dòng)者傷殘等）的客觀現(xiàn)象。 (A)勞動(dòng)法律行為 (B)勞動(dòng)法律關(guān)系 (C)勞動(dòng)法律事件 (D)勞動(dòng)法律事實(shí) 7勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素不包括 ( P271 C )。 (A)主體 (B)客體 (C)對(duì)象