【新版】企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員-在線瀏覽
2024-11-20 22:00本頁面
【正文】 （1）召開月度或季度績效管理總結(jié)會 （2）召開年度績效管理總結(jié)會,2024/11/20,績效管理,23,各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧,在總結(jié)階段需完成的工作為： （1）形成考評結(jié)果分析報告 （2）對所存問題的分析報告 （3）制定下期相關(guān)的人力資源計劃 （4）對相關(guān)內(nèi)容提出調(diào)整和修改的具體計劃,2024/11/20,績效管理,24,五、績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段,考評者績效管理能力開發(fā)（導(dǎo)演） 被考評者的績效開發(fā)（主角、績效管理的雙重功能：人事決策、開發(fā)） 績效管理的系統(tǒng)開發(fā) 企業(yè)組織的績效開發(fā),2024/11/20,績效管理,25,2024/11/20,績效管理,26,第二單元績效管理系統(tǒng)的運行,知識要求 績效面談的種類 能力要求 一、提高績效面談質(zhì)量的措施與方法 （一）績效面談的準(zhǔn)備工作 （二）提高績效面談有效性的具體措施 二、績效改進的方法與策略 三、績效管理中的矛盾沖突與解決方法,2024/11/20,績效管理,27,案例注小王的苦惱,小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3年了。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建：立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具體要求。小王是一個比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺點。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負(fù)面的東西，而他的成績、優(yōu)點等只有一點點。小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。 請您結(jié)合本案例回答下列問題： (1）績效面談在績效管理中有什么樣的作用?人力資源部門應(yīng)該圍繞績效面談做哪些方面的工作? (2)經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在?怎樣做才能克服這些問題的產(chǎn)生?,2024/11/20,績效管理,28,知識要求績效面談的種類,從內(nèi)容與形式： 績效計劃面談 績效指導(dǎo)面談 績效考評面談 績效總結(jié)面談,具體過程及特點： 單向勸導(dǎo)式（指導(dǎo)型）面談 雙向傾聽式面談 解決問題式面談 綜合式績效面談,2024/11/20,績效管理,29,能力要求,一、提高績效面談質(zhì)量的措施與方法 （一）績效面談的準(zhǔn)備工作 （二）提高績效面談有效性的具體措施 二、績效改進的方法與策略 三、績效管理中的矛盾沖突與解決方法,2024/11/20,績效管理,30,一、提高績效面談質(zhì)量的措施與方法,（一）績效面談的準(zhǔn)備工作 擬定面談計劃 明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料。 面談前12周，以文字的形式通知， 同時以口頭通知再核實 在通知中要給被考評者提供明確的信息。 組織變革策略與人事調(diào)整策略：勞動組織的調(diào)整、崗位人員的調(diào)整、非常措施。 目標(biāo)的區(qū)分（過去、當(dāng)前、今后；近期與遠(yuǎn)期） 適當(dāng)放權(quán)，下屬參與。適用于對工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評。適合于管理性、事物性工作進行考評。,2024/11/20,績效管理,41,能力要求：,一、排列法
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