【正文】 下的程序：（1）確定集體合同的主體；（2分）（2）集體合同的協(xié)商；（2分）（3）政府勞動行政部門審核；（2分）（4）集體合同的生效；（2分）（5）集體合同的公布。三、案例分析題（本題共40分，每小題20分）要點如下：（1）RB公司的這項培訓，不合理的地方有：①沒有對員工進行培訓需求調查與分析,使得培訓工作的目標不是很明確,也不了解員工對培訓項目的認知情況。(2分)③沒有對培訓進行全程的監(jiān)控,不能及時發(fā)現(xiàn)問題,解決問題。（2分）（2）作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓工作中應該做到：①首先進行培訓需求分析,了解員工對質量監(jiān)管培訓的認識,了解員工的要求。（2分）要點如下：（1）財務部門不適合使用硬性分配法進行績效考評，因為：①硬性分配法使用的一個假設是，員工的行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差得分不存在一定的比例關系，中的員工應該最多，好與差的很少；（4分）②而財務部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。（4分）（2）為財務部門設計績效考評方案，應該注意以下問題：①明確考評目的；（2分）②根據(jù)目標確定考核指標，考評指標要全面，業(yè)績指標、能力指標、態(tài)度指標都要包括；（3分）③考評指標的比重分配要合理；（2分）④選擇合適的考評方法，建議使用行為觀察量表法，它要求考評者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少對被考評者進行評價打分；（3分）⑤重視績效面談的作用。（4分）附件：1北京FT科技有限責任公司求職人員登記表填表日期：2003年11月 企業(yè)人力資源管理人員（國家職業(yè)資格三級）卷冊2：操作技能：一、簡答題（第1題10分，第2題12分，共22分）簡述企業(yè)組織信息調研的基本步驟和具體要求。：（1）第一階段，即調研準備階段。這個階段包括初步情況分析、非正式調研和確定調研的目標等三個步驟。這是市場調研最主要、最關鍵的階段。這一階段主要包括決定采集信息資料的來源和方法、設計調查表格和抽樣方法、現(xiàn)場實地調查等三個步驟。正式調查階段采集到了大量的信息、資料和情報，必須進行科學的處理，才能獲得由價值的信息資料。（1）準確性，即真實性。（2）系統(tǒng)性。：（1）科學確定管理人員考評的基礎。工作要項是指工作結果對組織有重大影響的活動或大量的重復性活動，抓住了工作要項就等于抓住了關鍵環(huán)節(jié)，也就能夠有效地組織考評；由于績效標準是考評評判的基礎，必須客觀化，定量化，具體做法是將考評要項逐一分解，形成考評的評判標準。具體做法是將管理人員工作的實際情況與考評要項注意對照，評判其績效的等級。面談是績效管理極為重要的環(huán)節(jié)。（4）制度管理人員績效改進計劃。（5）改進績效的指導。適合管理人員的考評方法主要有：（1）量表評定法（2）混合標準尺度法（3）關鍵事件法（4）行為觀察量表法（5）硬性分配法（6）目標管理法（7）書面報告法二、計算題（22分）某企業(yè)對生產(chǎn)工人的崗位進行了薪酬市場調查，結果如表1所示。；；。確定企業(yè)薪酬水平時，薪酬水平高的企業(yè)應注意75％點處甚至是90％點處的薪酬水平；薪酬水平低的企業(yè)應注意25％點處的薪酬水平；一般的企業(yè)應注意中點（50％）處薪酬水平。根據(jù)表3的計算可以得到，25％點處的薪酬水平為1800元。三、案例分析題（每題18分，共36分），張某到A公司應聘，并于當日與A公司簽訂了勞動合同，該合同于2002年1月1日期滿。至2001年7月6日之前，張某一直在B商場工作，由B商場對其管理并支付工資。經(jīng)查，張某確實在一個月內遲到兩次，但不構成嚴重違反A公司勞動紀律而解除勞動合同的條件。答：A公司和B商場的做法不合法。其中，自然終止條件包括：（1）定期勞動合同到期；（2）勞動者退休；（3）以完成一定工作為期限的勞動合同規(guī)定的工作任務完成，合同即為終止。，而且張某不存在嚴重失職以至于造成用人單位利益受到嚴重損失。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴，以求得張某個人的合法權益得到維護。公司通過網(wǎng)站登出廣告，一個星期后，公司的人力資源部受到上百份簡歷。如過您是雙環(huán)公司招聘小組的一員，您將如何處理以下問題：（1）如何甄別簡歷中的虛假信息？答：可以通過以下方法實現(xiàn)對簡歷中的虛假信息進行甄別?？词欠翊嬖谟锌梢芍?，并在疑點處作標注以作為面試時重點提問的內容之一進行詢查核對；，對應聘崗位要求條件方面存在模糊信息的要加以備注，以便在面試時詢問核查，排除不合格應聘者；，包括時間、學歷、經(jīng)歷等，有存在明顯造假的可以馬上給予剔除；、以及各種獎勵等，可以在面試中進一步核對，也可以通過與該個人的以往從事的單位或學校了解情況。對感覺不可信的和感興趣的地方進行特別標注以便面試時詢問應聘者。（2）在面試中，應運用哪些技巧獲得應聘者的真實信息？答：面試中可以采用開放式提問、封閉式提問、清單式提問、假設式提問、重復式提問、確認式提問、舉例式提問等技巧來獲得應聘者的真實信息。所提問題可根據(jù)簡歷或應聘申請表者發(fā)現(xiàn)的疑點，先易后難逐一提出，同時注意創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境。，可以通過結構化面試、壓力式面試和診斷式面試來綜合考察信息的真實性。四、方案設計題（20分）某公司培訓主管老張正在組織中層管理人員參加一項“管理通用能力”的認證培訓，為了對培訓進行全方位的跟蹤評價，他讓小王設計一份《教學質量評估表》，以便發(fā)現(xiàn)培訓師以及培訓課程等方面存在的問題和不足，及時采取措施加以解決?！肮芾硗ㄓ媚芰ε嘤枴苯虒W質量評估表對教學質量的評估： ： 是 否 .E非常不滿意 .E非常不滿意（書本、講義、幻燈片、視聽教材等） .E非常不滿意： ，您學到哪些方面的技能和能力： ，你有何良好的建議？ 受訓者： 培訓師： 時 間： 地 點： 2003年7月 勞動和社會保障部　　國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定　　職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師　　等 級：國家職業(yè)資格二級　　操作技能部分一、問答題（本題共20分，第小題10分）　　崗位分析的目的和要求大致有哪些？　　在績效管理的總結階段，績效診斷的主要內容有哪些？二、計算題：（本題20分，每小題10分） 某學院在2000年有博士研究生1500人，在2003年招生計劃中，計劃招生150人，目前每個教師平均承擔15名研究生的工作量不變，那么在2003年該學院需要教師多少人。李里工作表現(xiàn)出色，2001年9月1日公司決定送李到某統(tǒng)計學校培訓，以提高技能。培訓結束后，李里仍在原崗位從事統(tǒng)計工作。公司接到李里的辭職報告后，人力資源部經(jīng)理專門與李里談話，明確表示公司拒絕其辭職申請，勸其在公司安心工作；并表示，根據(jù)公司內部薪資制度，下半年的適當時間將會給其提薪。公司通過電話、書信等形式與李里聯(lián)系，催其履行勞動合同的義務，被拒絕。請對上述案例提出分析意見。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快?！　≡谌ツ昴杲K考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對此怎么看。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公司室時小王感覺不錯。小王覺得這樣的結果好像有點“不可理喻”。小王感到很是不安和苦惱。首先請回答校園招聘可以為該公司帶來的好處。操作技能部分企業(yè)人力資源管理師答案　三、技能操作答案：　?。ㄒ唬﹩柎穑骸　徫环治龅膬热萑Q于崗位分析的目的和要求。崗位分析的目的和要求大致有以下幾點：（1）制定更能反映勞動特點和差別的工資、獎勵制度，有效地調動員工的生產(chǎn)積極性。（3）設計科學合理的崗位培訓規(guī)范，以便提高對員工培訓的針對性，實用性；（4）改進工作設計，改善勞動環(huán)境，減輕員工的勞動強度，創(chuàng)造健康、安全、舒適的工作條件?！　。?）對企業(yè)績效管理體系的診斷?！　。?）對考評者全面全過程的診斷?！　。?）對企業(yè)組織的診斷?！　。?）根據(jù)《勞動法》第31條規(guī)定，李里有權辭職，并符合法律程序。培訓合同規(guī)定的義務，因此應承擔違約責任?！　。?）說明員工績效面談的作用：　?、偈箍荚u者與被考評者對績效管理有更加全面深入的認識通過績效面談，使得考評者對績效管理的目標、考評方法、程序有進一步的認識，有利于下一輪績效考評工作的開展。考評者要將員工績效的真實信息反饋給員工本人，對員工的成績、優(yōu)點進行表揚，要指出員工的問題、缺點，使之改正。制定績效改進計劃是考評者與被考評者共同的事情，考評者要給被考評者一定的指導。　?。?）分析問題產(chǎn)生 原因　　表面上看，是“績效面談”使得小王感到苦惱和不安。　?。?）提出解決問題的對策　　①考評前績效目標制定要明確、客觀、量化?！　、劭荚u結束后要注意考評結果的反饋，考評者與被考評者要就考評的最后結果達成一致，共同制定員工的績效改進計劃。同時，由于校園招聘作為一種特殊的招聘形式，它與其他社會招聘形式相比又具有很多優(yōu)勢，如學生可塑性強；選擇余地大，候選人專業(yè)多樣化，可滿足企業(yè)多方面的需求；招募的成本低，有助于在青年一代中樹立自已的品牌，培養(yǎng)一批新的服務對象等。附：招聘方案：　　人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和分析的要求，尋找吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。此目標已經(jīng)確定（即會計人員和一般管理人員）　　 招聘前提：一是人力資源規(guī)劃?！　?招聘的過程。其中招募包括：了解合格應聘者的來源?！　?招聘準備　　（1） 工作崗位住處的分析　?。?） 招聘申請表設計其主要內容有：　　①個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等。　?、芙逃c培訓情況：學歷、所獲學位、所接受過的培訓等?！　、奁渌韩@獎情況。　　 招聘實施　?。?）招聘渠道選擇　?、俜治鰡挝坏恼衅敢螅弧　、诜治稣衅溉藛T特點；　　③確定適合的招聘來源；　　④選擇適合的招聘方法；　?。?）參加招聘會的主要程序　?、贉蕚湔刮?；　?、跍蕚滟Y料和設備；　?、壅衅溉藛T的準備；　?、芘c有關的協(xié)作方溝通聯(lián)系；　　⑤招聘會的宣傳工作；　?、拚衅笗墓ぷ?；　　 招聘的主要方法　　（1） 篩選簡歷的方法；　?。?） 篩選申請表的方法；　?。?） 筆試方法；　　 初步篩選　?。?） 篩選簡歷的方法；　?。?） 篩選申請表的方法；　?。?） 筆試方法；　　 面試的實施　?。?） 面試基本步驟；　?。?） 面試設計與準備；　?。?） 面試提問技巧；　　 錄用　　 聘活動評估企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)資格四級試題（20030622）二、 計算題（本題共2小題，每小題15分，共30分。2002年該公司的銷售額為5600萬元，根據(jù)初步市場預測2003年的銷售額預計達到6300萬元。該公司2002年員工人數(shù)為1000人，各類員工分布情況如下表所示。請您根據(jù)以上信息計算2003年亞龍公司的全員及各類人員的需求量。該廠因此召開全廠大會，動員員工到新廠上班，并提前60天向員工發(fā)放了變更勞動合同通知書，分別與員工辦理變更勞動合同的手續(xù)。在接到變更勞動合同的書面通知后，王平向人力資源部負責人提出，新廠離家太遠，自己家里上有老人需要照顧，下有剛剛5歲的幼兒需要接送，確實有困難，因此要求到該廠在市區(qū)的銷售部門工作。王平是制造工人，文化水平僅為初中，沒有任何銷售經(jīng)驗；而且企業(yè)為解決員工的上下班問題，已經(jīng)安排開通班車等，因此廠部無法滿足王平的要求。最后企業(yè)書面提出：再給王平一個月的時間考慮，如果還不能同意變更勞動合同，企業(yè)將解除勞動合同，支付王平10個月的工資作為經(jīng)濟補償金。一個月后，鞋廠作出決定：因變更勞動合同達不成協(xié)議，王平不服從企業(yè)的工作安排，企業(yè)解除與王平的勞動合同，支付王平10個月的工資作為經(jīng)濟補償金。請對上述案例提出你的分析意見。即亞龍公司2003年的員工總人數(shù)。從而可以計算出各類人員的人數(shù)，如表1所示