【新版】企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員(參考版)
2024-11-20 22:00本頁面
【正文】 ,與您一同創(chuàng)造 貴公司發(fā)展史上的奇跡,德信誠,。目標(biāo)管理法用可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對員工考評的依據(jù)。,2024/11/20,績效管理,59,2024/11/20,績效管理,60,四、加權(quán)選擇量表法,2024/11/20,績效管理,61,2024/11/20,績效管理,62,第三單元、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法,指按照員工的工作成果進(jìn)行考評的方法，即考評者以員工的工作結(jié)果而不是行為表現(xiàn)或特征來對員工進(jìn)行考評。比如說，行為觀察評價(jià)法可能不是僅僅利用4種行為來界定在某一特定績效維度上所劃分出來的4種不同績效水平，而是會(huì)用上15種行為。,2024/11/20,績效管理,57,2024/11/20,績效管理,58,三、行為觀察量表法（行為觀察評價(jià)法） (Behavioral observationscales)(BOSS),是從關(guān)鍵事件中發(fā)展而來的一種績效評價(jià)方法，它要求評定者根據(jù)某一工作新聞發(fā)展頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。圖中所列舉的就是行為錨定等級評價(jià)法的一個(gè)應(yīng)用實(shí)例。選擇確實(shí)可以區(qū)分員工的關(guān)鍵工作行為，并為每種行為賦值，就可以將有用的行為項(xiàng)目按照緯度和賦值量的順序整理排列，形成實(shí)用的評定量表，稱為行為定點(diǎn)量表。 在此基礎(chǔ)上，可以設(shè)計(jì)銷售人員的選拔方案、銷售工作的考評表、銷售人員的薪資標(biāo)準(zhǔn)和銷售人員的培訓(xùn)方案等。當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的車上沒有這些零配件的時(shí)候，他就到庫存中去查找到了這些零配件，以保證在他第一次上門維修的時(shí)候就能讓顧客的電冰箱修好，從而讓顧客很快就能感到滿意。,2024/11/20,績效管理,48,根據(jù)部門績效確定目標(biāo)雇員的績效等級分布,2024/11/20,績效管理,49,硬性分布法,2024/11/20,績效管理,50,第二單元 行為導(dǎo)向型客觀考評方法,一、關(guān)鍵事件法 二、行為錨定等級評價(jià)法 三、行為觀察法 四、加權(quán)選擇量表法,2024/11/20,績效管理,51,一、 關(guān)鍵事件法(critical incident approach),要求管理者將每一位雇員在工作中所表現(xiàn)出來的代表有效績效與無效績效的具體事例記錄下來。但是在某些情況下，強(qiáng)制分布法會(huì)迫使管理者根據(jù)分布規(guī)則的要求而不是根據(jù)雇員個(gè)人的績效來將他們進(jìn)行歸類。,2024/11/20,績效管理,47,表中的例子反映了莫克公司(Merck)，是如何通過將部門績效和雇員個(gè)人績效結(jié)合起來的做法，提出了將雇員分別放入每一不同績效類別之中去的建議的。此法是按照事物“兩頭小，中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各級在總數(shù)中所占的比例。然而，如果這一工作群體的人數(shù)上升到15人，則這位管理者所必須進(jìn)行的比較次數(shù)就上升到了105次(即15X14/2)。 配對比較法對于管理者采說是一項(xiàng)很花時(shí)間的績效評價(jià)方法，并且隨著組織變得越來越扁平化，控制幅度越采越大，這種方法會(huì)變得更加耗費(fèi)時(shí)間。,2024/11/20,績效管理,43,三、成對（配對）比較法,配對比較法要求管理者將每一位雇員與工作群體中的所有其他每一位雇員進(jìn)行一對一的比較，如果一位雇員在與另外一位雇員的比較中被認(rèn)為是績效更為優(yōu)秀者，那么此人將得到1分。 二、選擇排列法 交替排序法則是要求管理者首先對需要接受評價(jià)的雇員名單進(jìn)行審查，然后從中挑出誰是最好的雇員，將這個(gè)人的名字從名單上劃去。,2024/11/20,績效管理,40,三、效果主導(dǎo)型,考評的內(nèi)容以考評工作效果為主，效果主導(dǎo)型著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程。,2024/11/20,績效管理,39,二、行為主導(dǎo)型,考評的內(nèi)容以考評員工的工作行為為主，行為主導(dǎo)型著眼于“干什么”“如何去干的”，重過程，而非工作結(jié)果。,2024/11/20,績效管理,35,第三單元績效系統(tǒng)的開發(fā),能力要求 一、企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查與評估 雙重功能：人事決策功能、開發(fā)人力資源功能 方法： 座談法 問卷調(diào)查法 查看工作記錄 總體評價(jià)法 （1）功能 （2）結(jié)構(gòu) （3）方法 （4）結(jié)果 二、企業(yè)績效管理系統(tǒng)的再開發(fā),2024/11/20,績效管理,36,第二節(jié) 績效考評方法與應(yīng)用,第一單元行為導(dǎo)向型主觀考評方法 第二單元行為導(dǎo)向型客觀考評方法
法律信息相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1