【正文】 薪酬管理等方面存在一些問題，中小企業(yè)唯有采取科學(xué)的人力資源管理對策才能使企業(yè)順利成長。 5 2 人力資源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位 人力資源管理是指組織有效利用其擁有的人力方面的資源而進(jìn)行的相關(guān)活動。人力資源管理是在 20 世紀(jì)中期有企業(yè)中的人事管理演變而來，經(jīng)過半個多世紀(jì)的向前發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)中的功能逐漸提升，尤其是對中小企業(yè)的發(fā)展越來越重要。到目前為止我國工商注冊登記的中小企業(yè)已有 1000 多萬家，占全國注冊登記企業(yè)總數(shù)的 99%。然而長期以來，中小企業(yè)由于管理人才缺乏，管理方法落后和管理機(jī)制不夠完善，導(dǎo)致相當(dāng)一部分企業(yè)仍停留在傳統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營管理模式上，對市場的適應(yīng)性嚴(yán)重不足，盲目生產(chǎn)，員工文化素質(zhì)也普遍較低，技術(shù)人才和管理人才嚴(yán)重匱乏，因此許多中小企業(yè)只能從事勞動密集型的相關(guān)產(chǎn)業(yè)，而生產(chǎn)的產(chǎn)品競爭力非常差。在中小企業(yè)的發(fā)展中人力資源管理起了至關(guān)重要的作用。在這新一輪的企業(yè)競爭中，中 小企業(yè)只有從人力資源的競爭力著手，企業(yè)才能獲得自身的特色優(yōu)勢與發(fā)展。 人力資源競爭力是中小企業(yè)的核心競爭力 隨著我國整體經(jīng)濟(jì)的不斷向前發(fā)展，中小企業(yè)也在整體經(jīng)濟(jì)的帶動下快速向前發(fā)展，其中大量的 社會人才開始向有潛力的中小企業(yè)涌動，中小企業(yè)的人力資源競爭力得到不斷提升，為中小企業(yè)核心競爭力的形成奠定了基礎(chǔ)。其次，人力資本是企業(yè)的最大資本，企業(yè)擁有了優(yōu)秀的人才，企業(yè)的生產(chǎn)、技術(shù)、銷售、創(chuàng)新、財(cái)務(wù)、信息等各個領(lǐng)域?qū)@得比較優(yōu)勢。 而 所謂核心能力也就是說企業(yè)獨(dú)具 的長期并形成于企業(yè)內(nèi)質(zhì)的推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心能力。隨著中國加入世貿(mào)，中小企業(yè)面臨更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。人力資源是企業(yè)生存發(fā)展的心臟，任何企業(yè)的發(fā)展都需要優(yōu)秀的人力資源和有效地人力資源管理，中小企業(yè)更是如此。 中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略是成功實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的重要保障 人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)際出發(fā)，針對在目前在市場環(huán)境的影響下所出現(xiàn)的人力資源管理方面的問題提出與之相對應(yīng)的解決方案，人力資源規(guī)劃實(shí) 7 現(xiàn)了企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的有效結(jié)合。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略計(jì)劃，它的著眼點(diǎn)是企業(yè)未來的一段時間所需要的人事方面的計(jì)劃，預(yù)測企業(yè)未來一段時間人力資源需求，并制定一套合理的人力資源供求計(jì)劃。企業(yè)通過實(shí)施有效的人力資源規(guī)劃，可以達(dá)到多個預(yù)期目標(biāo)：第一，企業(yè)可以順利等到想要的技能人才，并充分利用現(xiàn)有的人力資源；第二，能夠?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)有的人力資源做出預(yù)測，解決企業(yè)未來一段時間人員過剩或人力不足的問題；第三，可以成功建立一支適應(yīng)能力強(qiáng)目標(biāo)明確的團(tuán)隊(duì)；第四，可以減少企業(yè)對外部招聘的依賴。 對于一個企業(yè)尤其是中 小企業(yè)而言，人力資源規(guī)劃必須以企業(yè)的經(jīng)營方針為指導(dǎo)，以此來確定企業(yè)人力資源規(guī)劃所要達(dá)到的企業(yè)目標(biāo)。所以必須做好企業(yè)人力資源管理方面的工作，才能真正意義上解決企業(yè)的發(fā)展問題。 8 3 目前中小企業(yè)人力資源管理存在的問題 職位分析不到位導(dǎo)致“人－崗” 不匹配 職位分析是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的基石。此外，中小企業(yè)在人員的選用上也缺乏科學(xué)的操作體系，而主要采取領(lǐng)導(dǎo)一人決斷的方式，致使企業(yè)中“任人唯親”的現(xiàn)象十分嚴(yán)重，遠(yuǎn)離企業(yè)核心的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其自身才能，大量的無能之輩占據(jù)重要職位，優(yōu)秀員工的晉升可能性比較小，對優(yōu)秀的員工不夠愛惜和重視，造成大量的優(yōu)秀員工流失。培訓(xùn)的目標(biāo)、內(nèi)容、方法都不夠明確；培訓(xùn)方面的各項(xiàng)投入都比較少，許多重要的培訓(xùn)內(nèi)容而往往在培訓(xùn)過程中只成為一種形式，培訓(xùn)很難達(dá)到指定的目標(biāo)和預(yù)期的效果。 第二，中小企業(yè)在對外招納人才方面處于相對弱勢。 第三，中小企業(yè)對內(nèi)部培訓(xùn)方面也很不重視，培訓(xùn)方式單一，主要以講說的模式運(yùn)作，缺少必要的實(shí)踐操作內(nèi)容，而使培訓(xùn)只停留在理論上不具有實(shí)際意義。由于中國的中小企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理方式影響出現(xiàn)了了許多問題，如：重視人才的利用，輕視人才的培訓(xùn)，重臨時性培訓(xùn) ，忽視戰(zhàn)略性開發(fā)，投入明顯不足，培訓(xùn)的專業(yè)人員匱乏，培訓(xùn)理念也十分落后等問題。 績效考核不科學(xué)影響員工成長 績效考核是企業(yè)人力資源管理中一項(xiàng)十分重要的內(nèi)容，績效考核的效率直接關(guān)系到企業(yè)未來領(lǐng)導(dǎo)的選拔進(jìn)而影響企業(yè)的未來發(fā)展。在人員考評的 實(shí)施過程中，并沒有將多種方法結(jié)合起來綜合地加以運(yùn)用，而是簡單地采取單一的考評方法，而這種方法往往又是由領(lǐng)導(dǎo)考評為主缺少集體的參與，忽視平時員工工作當(dāng)中的績效考核，其結(jié)果往往缺少客觀性和公正性。 在中小型企業(yè)人員考核的過程中，企業(yè)考評人員往往只注重定性考核，忽視定量考核。考評結(jié)果與使用脫節(jié)。同時，企業(yè)缺乏科學(xué)合理的淘汰機(jī)制，導(dǎo)致員工的工作積極性不高，缺乏競爭意識，員工的素質(zhì)難以提高，不利于企業(yè)價(jià)值觀的形成。企業(yè)只有當(dāng)遇到問題時才會臨時制定一些激勵政策，等問題解決以后又回到原來的樣子，缺乏持續(xù)激勵的動力。 其二，中小企業(yè)的激勵政策也缺少針對性，未能真正做到從本公司的實(shí)際出發(fā)，往 往忽視員工一些自身的特點(diǎn)，如：心理承受能力、年齡、性別、 專業(yè)、 籍貫等相關(guān)因素，從而制定出來的措施達(dá)不到預(yù)期的效果。同時員工在精神激勵方面嚴(yán)重缺乏，沒有深刻認(rèn)識到其重要性，一個員工首先是一個人而且是社會人，然后才是企業(yè)的員工，而中小企業(yè)卻往往忽略這一點(diǎn)，并沒有考慮到員工的一些實(shí)際工作情況，如：員工參加工作，并沒有給予與工作環(huán)境相適應(yīng)的職工保險(xiǎn)和生活保障，是員工在工作的時候缺乏足夠的 安全感，并對自己的未來發(fā)展前景比較憂慮，難以肯定自己在公司的價(jià)值。很多中小企業(yè)沒有從公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，而是單單只考慮薪酬管理系統(tǒng)的建立，簡單地把控制工資成本作為節(jié)約企業(yè)成本的一項(xiàng)重要內(nèi)容，而結(jié)果卻是恰恰相反，企業(yè)在薪酬花費(fèi)大量的人力和財(cái)力，但對公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)沒有什么作用。在薪酬的制定方面存在十分嚴(yán)重的“人治“現(xiàn)象，幾乎是由公司領(lǐng)導(dǎo)隨意決定。薪酬的形 式比較單一主要就是基本工資加上獎金