【正文】 薪酬管理等方面存在一些問題，中小企業(yè)唯有采取科學的人力資源管理對策才能使企業(yè)順利成長。 5 2 人力資源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位 人力資源管理是指組織有效利用其擁有的人力方面的資源而進行的相關活動。人力資源管理是在 20 世紀中期有企業(yè)中的人事管理演變而來，經(jīng)過半個多世紀的向前發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)中的功能逐漸提升，尤其是對中小企業(yè)的發(fā)展越來越重要。到目前為止我國工商注冊登記的中小企業(yè)已有 1000 多萬家，占全國注冊登記企業(yè)總數(shù)的 99%。然而長期以來，中小企業(yè)由于管理人才缺乏，管理方法落后和管理機制不夠完善，導致相當一部分企業(yè)仍停留在傳統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營管理模式上，對市場的適應性嚴重不足，盲目生產(chǎn)，員工文化素質(zhì)也普遍較低，技術人才和管理人才嚴重匱乏，因此許多中小企業(yè)只能從事勞動密集型的相關產(chǎn)業(yè)，而生產(chǎn)的產(chǎn)品競爭力非常差。在中小企業(yè)的發(fā)展中人力資源管理起了至關重要的作用。在這新一輪的企業(yè)競爭中，中 小企業(yè)只有從人力資源的競爭力著手，企業(yè)才能獲得自身的特色優(yōu)勢與發(fā)展。 人力資源競爭力是中小企業(yè)的核心競爭力 隨著我國整體經(jīng)濟的不斷向前發(fā)展，中小企業(yè)也在整體經(jīng)濟的帶動下快速向前發(fā)展，其中大量的 社會人才開始向有潛力的中小企業(yè)涌動，中小企業(yè)的人力資源競爭力得到不斷提升，為中小企業(yè)核心競爭力的形成奠定了基礎。其次，人力資本是企業(yè)的最大資本，企業(yè)擁有了優(yōu)秀的人才，企業(yè)的生產(chǎn)、技術、銷售、創(chuàng)新、財務、信息等各個領域?qū)@得比較優(yōu)勢。 而 所謂核心能力也就是說企業(yè)獨具 的長期并形成于企業(yè)內(nèi)質(zhì)的推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心能力。隨著中國加入世貿(mào)，中小企業(yè)面臨更多的機遇和挑戰(zhàn)。人力資源是企業(yè)生存發(fā)展的心臟，任何企業(yè)的發(fā)展都需要優(yōu)秀的人力資源和有效地人力資源管理，中小企業(yè)更是如此。 中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略是成功實施人力資源戰(zhàn)略的重要保障 人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實際出發(fā)，針對在目前在市場環(huán)境的影響下所出現(xiàn)的人力資源管理方面的問題提出與之相對應的解決方案，人力資源規(guī)劃實 7 現(xiàn)了企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的有效結合。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略計劃，它的著眼點是企業(yè)未來的一段時間所需要的人事方面的計劃，預測企業(yè)未來一段時間人力資源需求，并制定一套合理的人力資源供求計劃。企業(yè)通過實施有效的人力資源規(guī)劃，可以達到多個預期目標：第一，企業(yè)可以順利等到想要的技能人才，并充分利用現(xiàn)有的人力資源；第二，能夠?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)有的人力資源做出預測，解決企業(yè)未來一段時間人員過?；蛉肆Σ蛔愕膯栴}；第三，可以成功建立一支適應能力強目標明確的團隊；第四，可以減少企業(yè)對外部招聘的依賴。 對于一個企業(yè)尤其是中 小企業(yè)而言，人力資源規(guī)劃必須以企業(yè)的經(jīng)營方針為指導，以此來確定企業(yè)人力資源規(guī)劃所要達到的企業(yè)目標。所以必須做好企業(yè)人力資源管理方面的工作，才能真正意義上解決企業(yè)的發(fā)展問題。 8 3 目前中小企業(yè)人力資源管理存在的問題 職位分析不到位導致“人－崗” 不匹配 職位分析是企業(yè)人力資源管理的基礎，是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的基石。此外，中小企業(yè)在人員的選用上也缺乏科學的操作體系，而主要采取領導一人決斷的方式，致使企業(yè)中“任人唯親”的現(xiàn)象十分嚴重，遠離企業(yè)核心的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其自身才能，大量的無能之輩占據(jù)重要職位，優(yōu)秀員工的晉升可能性比較小，對優(yōu)秀的員工不夠愛惜和重視，造成大量的優(yōu)秀員工流失。培訓的目標、內(nèi)容、方法都不夠明確；培訓方面的各項投入都比較少，許多重要的培訓內(nèi)容而往往在培訓過程中只成為一種形式，培訓很難達到指定的目標和預期的效果。 第二，中小企業(yè)在對外招納人才方面處于相對弱勢。 第三，中小企業(yè)對內(nèi)部培訓方面也很不重視，培訓方式單一，主要以講說的模式運作，缺少必要的實踐操作內(nèi)容，而使培訓只停留在理論上不具有實際意義。由于中國的中小企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理方式影響出現(xiàn)了了許多問題，如：重視人才的利用，輕視人才的培訓，重臨時性培訓 ，忽視戰(zhàn)略性開發(fā)，投入明顯不足，培訓的專業(yè)人員匱乏，培訓理念也十分落后等問題。 績效考核不科學影響員工成長 績效考核是企業(yè)人力資源管理中一項十分重要的內(nèi)容，績效考核的效率直接關系到企業(yè)未來領導的選拔進而影響企業(yè)的未來發(fā)展。在人員考評的 實施過程中，并沒有將多種方法結合起來綜合地加以運用，而是簡單地采取單一的考評方法，而這種方法往往又是由領導考評為主缺少集體的參與，忽視平時員工工作當中的績效考核，其結果往往缺少客觀性和公正性。 在中小型企業(yè)人員考核的過程中，企業(yè)考評人員往往只注重定性考核，忽視定量考核?？荚u結果與使用脫節(jié)。同時，企業(yè)缺乏科學合理的淘汰機制，導致員工的工作積極性不高，缺乏競爭意識，員工的素質(zhì)難以提高，不利于企業(yè)價值觀的形成。企業(yè)只有當遇到問題時才會臨時制定一些激勵政策，等問題解決以后又回到原來的樣子，缺乏持續(xù)激勵的動力。 其二，中小企業(yè)的激勵政策也缺少針對性，未能真正做到從本公司的實際出發(fā)，往 往忽視員工一些自身的特點，如：心理承受能力、年齡、性別、 專業(yè)、 籍貫等相關因素，從而制定出來的措施達不到預期的效果。同時員工在精神激勵方面嚴重缺乏，沒有深刻認識到其重要性，一個員工首先是一個人而且是社會人，然后才是企業(yè)的員工，而中小企業(yè)卻往往忽略這一點，并沒有考慮到員工的一些實際工作情況，如：員工參加工作，并沒有給予與工作環(huán)境相適應的職工保險和生活保障，是員工在工作的時候缺乏足夠的 安全感，并對自己的未來發(fā)展前景比較憂慮，難以肯定自己在公司的價值。很多中小企業(yè)沒有從公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，而是單單只考慮薪酬管理系統(tǒng)的建立，簡單地把控制工資成本作為節(jié)約企業(yè)成本的一項重要內(nèi)容，而結果卻是恰恰相反，企業(yè)在薪酬花費大量的人力和財力，但對公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)沒有什么作用。在薪酬的制定方面存在十分嚴重的“人治“現(xiàn)象，幾乎是由公司領導隨意決定。薪酬的形 式比較單一主要就是基本工資加上獎金