【正文】 的曲線，分配上的這種平均主義在一定程度上抑制了員工的工作積極性和創(chuàng)新能力。 再次，忽視非經(jīng)濟性報酬。相當一部分中小企業(yè)將經(jīng)濟性薪酬當作是對員工進行激勵的唯一手段或者最重要的手段，而那些受教育水平較高的人才首先看重的是個人發(fā)展機會、成就感等非經(jīng)濟性報酬，其次才是高工資等經(jīng)濟性報酬。 員工學習意識比較差影響企業(yè)經(jīng)營效益 在中小企業(yè)里，主要都是一種縱向升遷模式，這樣就導致員工多是專一性人才，復合型人才十分短缺，由于這種原因，導致中小企業(yè)十分缺乏創(chuàng)新能力，于是只能模仿一些大企業(yè)做一些技術含量低的產(chǎn)品，在市場上嚴重缺少競爭力，由于中小企業(yè)的員工大部分文化水平偏低，缺少主動的學習意識，對所生產(chǎn)和銷售的產(chǎn)品不能夠充分認識其特色，對于市場上的競爭產(chǎn)品也缺乏足夠的認識，以至于在生產(chǎn)和銷售產(chǎn)品的過程中都難以發(fā)揮其獨特性。 中小企業(yè)的領導自身知識水平不是很高，只注重企業(yè)利潤而忽視人才的培養(yǎng)，沒有把企業(yè)員 工的學習再深造放在一定高度，相反覺得這是增加企業(yè)的無用成本，在對員工的管理過程中也比較寬松，企業(yè)也沒有深刻認識到員工能力對企業(yè)發(fā)展的重要性，不能正確處理顧客和員工與企業(yè)的關系，這將影響企業(yè)的長遠發(fā)展。 12 4 加強中小企業(yè)人力資源管理的對策 加強職位分析，實行“人－崗”匹配 首先，要對公司各部門進行調(diào)查，進行相關的職業(yè)分析。確定公司各部門所需人員的數(shù)量 、 類別 、 任職條件 、 工作條件和工作規(guī)范等。定期對公司員工的工作業(yè)績 工作態(tài)度 職務能力等進行全方面的綜合測評，以此來掌握員工對現(xiàn)在所在崗位的 適應情況，同時檢驗企業(yè)在崗位設置和人員配置方面的有效性。其次，根據(jù)職位的具體情況選擇相匹配的員工。為了能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，中小企業(yè)必須要堅持“公平、公正 ”的原則聘用人才，使企業(yè)能夠真正實現(xiàn)任人唯賢，廣納賢良，有針對性地選擇適合本公司崗位發(fā)展需要的優(yōu)秀人才。再次 ,加強職位考核和監(jiān)督是“人－崗”匹配的保證。中小企業(yè)還要加強對員工崗位適應性的考核及監(jiān)督，確保把合適的人放到合適的崗位上，做到“人盡其才”。 重視培訓開發(fā)，做到人盡其才 培訓開發(fā)是企業(yè)人力資源工作的重點內(nèi)容，培訓開發(fā)將直接影響到 人力資源在企業(yè)中的地位。因此企業(yè)必須建立相應的科學的培訓開發(fā)體系。 首先，要從公司的實際情況出發(fā)，根據(jù)公司的實際需要制定一個切實可行的中長期人力資源規(guī)劃。把企業(yè)的戰(zhàn)略目標與員工的需求有效地結合起來，并將其作為培訓開發(fā)的出發(fā)點，培訓的內(nèi)容更要符合公司的實際要求和員工的實際情況，分階段分步驟進行，使得員工能夠掌握一些實實在在的行之有效的工作方法，極高員工的工作業(yè)績，進而促進企業(yè)的向前發(fā)展。 其次，要加強引進外部的優(yōu)秀人才。中小企業(yè)由于自身的條件有限，內(nèi)部提升的空間有限，可以通過人才市場招聘和高?；蚩蒲胁块T展開合 作來彌補自身的不足。采取更加靈活的方式如薪資、福利、職位、股權等吸引優(yōu)秀人才，并要特別注重與人才之間的直接溝通，使企業(yè)與人才在相互了解的基礎上產(chǎn)生相互吸引力。 13 再次，要對內(nèi)加強培訓，重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。中小企業(yè)每年都要根據(jù)培訓規(guī)劃對不同工作崗位的新老員工進行培訓，培訓內(nèi)容要合理安排、循序漸進、重點突出。要根據(jù)企業(yè)的實際情況，從改變員工的觀念入手，提高他們自主學習的意識與動力。為員工提供一定的發(fā)展平臺和見習機會，讓員工主動的參與到企業(yè)的管理活動中，認可員工是企業(yè)的未來的發(fā)展動力和主人翁地位。在員工的基礎技 能培訓的基礎上更要加強企業(yè)理念的培訓，從而使員工能夠更深刻的理解企業(yè)的發(fā)展目標和規(guī)章制度，并為企業(yè)的發(fā)展做出自己的一份貢獻。 加強績效考核，實行績效管理 首先，要建立科學的績效考核體系。一是確定考核層次，如三級考核制：上層考核中層、中層考核基層、基層考核員工，層層考核，人人被考核；二是豐富考核內(nèi)容。盡可能地把“德、能、勤、績、廉”五個方面揉入考核標準中，年度考核和平時考核相結合，禁止在考核中排資論輩的現(xiàn)象出現(xiàn)，而是用效率和事實來說話，科學量化考核指標；三是明確考核標準?？己藨⒃诳陀^事實的基礎上 ，盡量避免摻入主觀性和感情色彩；四是選定科學考核方法 。 中小企業(yè)常用的績效評估方法有 :生產(chǎn)記錄法 ,評分表法、目標管理法、強制分布法、評語法等。有效評估體系的確立 ,一方面能充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性 ,在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍 ,激勵員工奮發(fā)圖強 。另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。 把企業(yè)人員素質(zhì)、智能和工作實績等方面結合起來進行綜合考核，并將其作為考核的主要指標來執(zhí)行。 其次，要認真對待績效考核結果，中小企業(yè)各級領導人員要切實重視績效考核結果的反饋和使用，不僅要與被考核人積極溝通，反饋考核結果 ，還要將考評結果與使用掛鉤，對被考評人員實施獎懲、培訓、辭退以及調(diào)整職務、級別和工資等，只有這樣，才能使廣大企業(yè)人員重視考評，真正發(fā)揮考評應有的作用。 14 完善激勵機制，發(fā)揮員工潛能 首先，中小企業(yè)的激勵機制應照顧個性化的需求。要考慮到企業(yè)的特點，根據(jù)不同的崗位、不同的員工群體采取不同的激勵措施。要在完善物質(zhì)激勵的同時重視非物質(zhì)激勵的作用。 其次，要根據(jù)員工需求建立多元化的激勵機制，根據(jù)馬斯洛的“需要層次論”，人在不同的階段有不同的需要，當一種需要獲得基本滿足時，其對人的行為的促進作用會降低以至消失， 而高一級的需要會對人產(chǎn)生更大的影響力。因此，企業(yè)應該根據(jù)員工的不同需求，以多元化的激勵機制滿足其正當需求，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和留住企業(yè)所需人才。 再次，對于基本層次需求較強的員工，應以加薪、獎金、公費旅游及社會保險等物質(zhì)獎勵為主要激勵方式；對于中間層次需求較強的員工，應以晉升、表彰、嘉獎等精神獎勵為主，并兼顧物質(zhì)激勵；對于高層次需求較強的員工，應提供相關的培訓、晉升機會，并適當?shù)靥峁┪枧_、分配有挑戰(zhàn)性的工作等，以此作為激勵方式。 規(guī)范工資分配，提高薪酬水平 首先，薪酬結構要適應中小企業(yè)各階段的戰(zhàn)略目標。中 小企業(yè)在不同的