【正文】 可以說(shuō)，我的論文如果沒(méi)有老師孜孜不倦的指導(dǎo)和改進(jìn)是很難完成的。而中小企業(yè)在作為商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中相對(duì)弱勢(shì)的一個(gè)群體，有必要認(rèn)識(shí)自身存在的問(wèn)題，制定科學(xué)有效的人力資源管理政策并迅速實(shí)施，只有這樣才能在日益競(jìng)爭(zhēng)的商海大戰(zhàn)中立于不敗之地。員工是企業(yè)真正的競(jìng)爭(zhēng)利器，細(xì)心的人會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)里成本突然增加的部門，基本都是與相關(guān)部門員工的工作士氣有關(guān)。如果企業(yè)的焦點(diǎn)集中在員工身上，員工的焦點(diǎn) 自然 就會(huì)集中在服務(wù)顧客上面，有快樂(lè)的員工，才能為顧客提供最卓越的服務(wù)；因此，何不努力創(chuàng)造一個(gè)令員工快樂(lè)的工作環(huán)境，為員工提供有力的發(fā)展空間。學(xué)習(xí)型組織對(duì)企業(yè)的影響非常大，是企業(yè)能夠進(jìn)行持續(xù)創(chuàng)新舉措的源泉。在員工需求日趨復(fù)雜化的今天，中小企業(yè)應(yīng)該在重物質(zhì)薪酬的同時(shí)給予更多的精神關(guān)注，同時(shí)我們也應(yīng)深刻認(rèn)識(shí)到精神鼓勵(lì)將會(huì)成為員工將來(lái)留在本公司的重要因素，所以我們?cè)谄髽I(yè)的管理過(guò)程中應(yīng)采用物資管理與情感管理相 結(jié)合的方式，如：經(jīng)常組織員工集體活動(dòng)，增強(qiáng)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)尤其是基層領(lǐng)導(dǎo)更要經(jīng)常與員工積極溝通，發(fā)現(xiàn)員工在工作和生活中存在的困難并幫助他們找到解決的辦法，只有這樣中小企業(yè)才能吸引優(yōu)秀人才以及消除員工的后顧之憂。企業(yè)應(yīng)在工作評(píng)價(jià)和能力評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上結(jié)合人才的市場(chǎng)價(jià)值，完善企業(yè)的結(jié)構(gòu) 工資制度和福利制度。中 小企業(yè)在不同的生命周期有不同的戰(zhàn)略目標(biāo)，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身情況，結(jié)合企業(yè)各個(gè)階段的戰(zhàn)略目標(biāo)加以設(shè)計(jì)和調(diào)整。 其次，要根據(jù)員工需求建立多元化的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)馬斯洛的“需要層次論”，人在不同的階段有不同的需要，當(dāng)一種需要獲得基本滿足時(shí)，其對(duì)人的行為的促進(jìn)作用會(huì)降低以至消失， 而高一級(jí)的需要會(huì)對(duì)人產(chǎn)生更大的影響力。 其次，要認(rèn)真對(duì)待績(jī)效考核結(jié)果，中小企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員要切實(shí)重視績(jī)效考核結(jié)果的反饋和使用，不僅要與被考核人積極溝通，反饋考核結(jié)果 ，還要將考評(píng)結(jié)果與使用掛鉤，對(duì)被考評(píng)人員實(shí)施獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資等，只有這樣，才能使廣大企業(yè)人員重視考評(píng)，真正發(fā)揮考評(píng)應(yīng)有的作用。 中小企業(yè)常用的績(jī)效評(píng)估方法有 :生產(chǎn)記錄法 ,評(píng)分表法、目標(biāo)管理法、強(qiáng)制分布法、評(píng)語(yǔ)法等。 加強(qiáng)績(jī)效考核，實(shí)行績(jī)效管理 首先，要建立科學(xué)的績(jī)效考核體系。中小企業(yè)每年都要根據(jù)培訓(xùn)規(guī)劃對(duì)不同工作崗位的新老員工進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容要合理安排、循序漸進(jìn)、重點(diǎn)突出。 其次，要加強(qiáng)引進(jìn)外部的優(yōu)秀人才。 重視培訓(xùn)開發(fā)，做到人盡其才 培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)人力資源工作的重點(diǎn)內(nèi)容，培訓(xùn)開發(fā)將直接影響到 人力資源在企業(yè)中的地位。其次，根據(jù)職位的具體情況選擇相匹配的員工。 中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)自身知識(shí)水平不是很高，只注重企業(yè)利潤(rùn)而忽視人才的培養(yǎng)，沒(méi)有把企業(yè)員 工的學(xué)習(xí)再深造放在一定高度，相反覺得這是增加企業(yè)的無(wú)用成本，在對(duì)員工的管理過(guò)程中也比較寬松，企業(yè)也沒(méi)有深刻認(rèn)識(shí)到員工能力對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，不能正確處理顧客和員工與企業(yè)的關(guān)系，這將影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。薪酬的彈性很差，基本上是呈現(xiàn)一 11 條平滑的曲線，分配上的這種平均主義在一定程度上抑制了員工的工作積極性和創(chuàng)新能力。在薪酬的制定方面存在十分嚴(yán)重的“人治“現(xiàn)象，幾乎是由公司領(lǐng)導(dǎo)隨意決定。同時(shí)員工在精神激勵(lì)方面嚴(yán)重缺乏，沒(méi)有深刻認(rèn)識(shí)到其重要性，一個(gè)員工首先是一個(gè)人而且是社會(huì)人，然后才是企業(yè)的員工，而中小企業(yè)卻往往忽略這一點(diǎn)，并沒(méi)有考慮到員工的一些實(shí)際工作情況，如：?jiǎn)T工參加工作，并沒(méi)有給予與工作環(huán)境相適應(yīng)的職工保險(xiǎn)和生活保障，是員工在工作的時(shí)候缺乏足夠的 安全感，并對(duì)自己的未來(lái)發(fā)展前景比較憂慮，難以肯定自己在公司的價(jià)值。企業(yè)只有當(dāng)遇到問(wèn)題時(shí)才會(huì)臨時(shí)制定一些激勵(lì)政策，等問(wèn)題解決以后又回到原來(lái)的樣子，缺乏持續(xù)激勵(lì)的動(dòng)力?？荚u(píng)結(jié)果與使用脫節(jié)。在人員考評(píng)的 實(shí)施過(guò)程中，并沒(méi)有將多種方法結(jié)合起來(lái)綜合地加以運(yùn)用，而是簡(jiǎn)單地采取單一的考評(píng)方法，而這種方法往往又是由領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)為主缺少集體的參與，忽視平時(shí)員工工作當(dāng)中的績(jī)效考核，其結(jié)果往往缺少客觀性和公正性。由于中國(guó)的中小企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理方式影響出現(xiàn)了了許多問(wèn)題，如：重視人才的利用，輕視人才的培訓(xùn)，重臨時(shí)性培訓(xùn) ，忽視戰(zhàn)略性開發(fā)，投入明顯不足，培訓(xùn)的專業(yè)人員匱乏，培訓(xùn)理念也十分落后等問(wèn)題。 第二，中小企業(yè)在對(duì)外招納人才方面處于相對(duì)弱勢(shì)。此外，中小企業(yè)在人員的選用上也缺乏科學(xué)的操作體系，而主要采取領(lǐng)導(dǎo)一人決斷的方式，致使企業(yè)中“任人唯親”的現(xiàn)象十分嚴(yán)重，遠(yuǎn)離企業(yè)核心的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其自身才能，大量的無(wú)能之輩占據(jù)重要職位，優(yōu)秀員工的晉升可能性比較小，對(duì)優(yōu)秀的員工不夠愛惜和重視，造成大量的優(yōu)秀員工流失。所以必須做好企業(yè)人力資源管理方面的工作，才能真正意義上解決企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題。企業(yè)通過(guò)實(shí)施有效的人力資源規(guī)劃，可以達(dá)到多個(gè)預(yù)期目標(biāo)：第一，企業(yè)可以順利等到想要的技能人才，并充分利用現(xiàn)有的人力資源；第二，能夠?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)有的人力資源做出預(yù)測(cè)，解決企業(yè)未來(lái)一段時(shí)間人員過(guò)?；蛉肆Σ蛔愕膯?wèn)題；第三，可以成功建立一支適應(yīng)能力強(qiáng)目標(biāo)明確的團(tuán)隊(duì)；第四，可以減少企業(yè)對(duì)外部招聘的依賴。 中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略是成功實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的重要保障 人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)際出發(fā)，針對(duì)在目前在市場(chǎng)環(huán)境的影響下所出現(xiàn)的人力資源管理方面的問(wèn)題提出與之相對(duì)應(yīng)的解決方案，人力資源規(guī)劃實(shí) 7 現(xiàn)了企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的有效結(jié)合。隨著中國(guó)加入世貿(mào)，中小企業(yè)面臨更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。其次，人力資本是企業(yè)的最大資本，企業(yè)擁有了優(yōu)秀的人才，企業(yè)的生產(chǎn)、技術(shù)、銷售、創(chuàng)新、財(cái)務(wù)、信息等各個(gè)領(lǐng)域?qū)?huì)獲得比較優(yōu)勢(shì)。在這新一輪的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，中 小企業(yè)只有從人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力著手，企業(yè)才能獲得自身的特色優(yōu)勢(shì)與發(fā)展。然而長(zhǎng)期以來(lái)，中小企業(yè)由于管理人才缺乏，管理方法落后和管理機(jī)制不夠完善，導(dǎo)致相當(dāng)一部分企業(yè)仍停留在傳統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理模式上，對(duì)市場(chǎng)的適應(yīng)性嚴(yán)重不足，盲目生產(chǎn)，員工文化素質(zhì)也普遍較低，技術(shù)人才和管理人才嚴(yán)重匱乏，因此許多中小企業(yè)只能從事勞動(dòng)密集型的相關(guān)產(chǎn)業(yè)，而生產(chǎn)的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力非常差。人力資源管理是在 20 世紀(jì)中期有企業(yè)中的人事管理演變而來(lái)，經(jīng)過(guò)半個(gè)多世紀(jì)的向前