工商管理論文(中小企業(yè)人力資源管理的困境及對策分析)-wenkub.com
2024-12-11 15:50 本頁面
【正文】 可以說，我的論文如果沒有老師孜孜不倦的指導和改進是很難完成的。而中小企業(yè)在作為商業(yè)競爭中相對弱勢的一個群體，有必要認識自身存在的問題，制定科學有效的人力資源管理政策并迅速實施，只有這樣才能在日益競爭的商海大戰(zhàn)中立于不敗之地。員工是企業(yè)真正的競爭利器，細心的人會發(fā)現(xiàn)企業(yè)里成本突然增加的部門，基本都是與相關部門員工的工作士氣有關。如果企業(yè)的焦點集中在員工身上，員工的焦點 自然 就會集中在服務顧客上面，有快樂的員工，才能為顧客提供最卓越的服務；因此，何不努力創(chuàng)造一個令員工快樂的工作環(huán)境，為員工提供有力的發(fā)展空間。學習型組織對企業(yè)的影響非常大，是企業(yè)能夠進行持續(xù)創(chuàng)新舉措的源泉。在員工需求日趨復雜化的今天，中小企業(yè)應該在重物質(zhì)薪酬的同時給予更多的精神關注，同時我們也應深刻認識到精神鼓勵將會成為員工將來留在本公司的重要因素，所以我們在企業(yè)的管理過程中應采用物資管理與情感管理相 結合的方式，如：經(jīng)常組織員工集體活動，增強企業(yè)的團隊意識，各級領導尤其是基層領導更要經(jīng)常與員工積極溝通，發(fā)現(xiàn)員工在工作和生活中存在的困難并幫助他們找到解決的辦法，只有這樣中小企業(yè)才能吸引優(yōu)秀人才以及消除員工的后顧之憂。企業(yè)應在工作評價和能力評價的基礎上結合人才的市場價值，完善企業(yè)的結構 工資制度和福利制度。中 小企業(yè)在不同的生命周期有不同的戰(zhàn)略目標，薪酬結構應該根據(jù)企業(yè)自身情況，結合企業(yè)各個階段的戰(zhàn)略目標加以設計和調(diào)整。 其次，要根據(jù)員工需求建立多元化的激勵機制，根據(jù)馬斯洛的“需要層次論”，人在不同的階段有不同的需要，當一種需要獲得基本滿足時，其對人的行為的促進作用會降低以至消失， 而高一級的需要會對人產(chǎn)生更大的影響力。 其次，要認真對待績效考核結果，中小企業(yè)各級領導人員要切實重視績效考核結果的反饋和使用，不僅要與被考核人積極溝通，反饋考核結果 ，還要將考評結果與使用掛鉤，對被考評人員實施獎懲、培訓、辭退以及調(diào)整職務、級別和工資等，只有這樣，才能使廣大企業(yè)人員重視考評，真正發(fā)揮考評應有的作用。 中小企業(yè)常用的績效評估方法有 :生產(chǎn)記錄法 ,評分表法、目標管理法、強制分布法、評語法等。 加強績效考核，實行績效管理 首先，要建立科學的績效考核體系。中小企業(yè)每年都要根據(jù)培訓規(guī)劃對不同工作崗位的新老員工進行培訓，培訓內(nèi)容要合理安排、循序漸進、重點突出。 其次，要加強引進外部的優(yōu)秀人才。 重視培訓開發(fā)，做到人盡其才 培訓開發(fā)是企業(yè)人力資源工作的重點內(nèi)容，培訓開發(fā)將直接影響到 人力資源在企業(yè)中的地位。其次，根據(jù)職位的具體情況選擇相匹配的員工。 中小企業(yè)的領導自身知識水平不是很高，只注重企業(yè)利潤而忽視人才的培養(yǎng)，沒有把企業(yè)員 工的學習再深造放在一定高度，相反覺得這是增加企業(yè)的無用成本，在對員工的管理過程中也比較寬松，企業(yè)也沒有深刻認識到員工能力對企業(yè)發(fā)展的重要性，不能正確處理顧客和員工與企業(yè)的關系，這將影響企業(yè)的長遠發(fā)展。薪酬的彈性很差，基本上是呈現(xiàn)一 11 條平滑的曲線，分配上的這種平均主義在一定程度上抑制了員工的工作積極性和創(chuàng)新能力。在薪酬的制定方面存在十分嚴重的“人治“現(xiàn)象，幾乎是由公司領導隨意決定。同時員工在精神激勵方面嚴重缺乏，沒有深刻認識到其重要性，一個員工首先是一個人而且是社會人，然后才是企業(yè)的員工，而中小企業(yè)卻往往忽略這一點，并沒有考慮到員工的一些實際工作情況，如：員工參加工作，并沒有給予與工作環(huán)境相適應的職工保險和生活保障，是員工在工作的時候缺乏足夠的 安全感，并對自己的未來發(fā)展前景比較憂慮，難以肯定自己在公司的價值。企業(yè)只有當遇到問題時才會臨時制定一些激勵政策，等問題解決以后又回到原來的樣子，缺乏持續(xù)激勵的動力?？荚u結果與使用脫節(jié)。在人員考評的 實施過程中，并沒有將多種方法結合起來綜合地加以運用，而是簡單地采取單一的考評方法，而這種方法往往又是由領導考評為主缺少集體的參與，忽視平時員工工作當中的績效考核，其結果往往缺少客觀性和公正性。由于中國的中小企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理方式影響出現(xiàn)了了許多問題，如：重視人才的利用，輕視人才的培訓，重臨時性培訓 ，忽視戰(zhàn)略性開發(fā)，投入明顯不足，培訓的專業(yè)人員匱乏，培訓理念也十分落后等問題。 第二，中小企業(yè)在對外招納人才方面處于相對弱勢。此外，中小企業(yè)在人員的選用上也缺乏科學的操作體系，而主要采取領導一人決斷的方式，致使企業(yè)中“任人唯親”的現(xiàn)象十分嚴重，遠離企業(yè)核心的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其自身才能，大量的無能之輩占據(jù)重要職位，優(yōu)秀員工的晉升可能性比較小，對優(yōu)秀的員工不夠愛惜和重視，造成大量的優(yōu)秀員工流失。所以必須做好企業(yè)人力資源管理方面的工作，才能真正意義上解決企業(yè)的發(fā)展問題。企業(yè)通過實施有效的人力資源規(guī)劃，可以達到多個預期目標：第一，企業(yè)可以順利等到想要的技能人才，并充分利用現(xiàn)有的人力資源；第二，能夠?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)有的人力資源做出預測，解決企業(yè)未來一段時間人員過?；蛉肆Σ蛔愕膯栴}；第三，可以成功建立一支適應能力強目標明確的團隊；第四，可以減少企業(yè)對外部招聘的依賴。 中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略是成功實施人力資源戰(zhàn)略的重要保障 人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實際出發(fā)，針對在目前在市場環(huán)境的影響下所出現(xiàn)的人力資源管理方面的問題提出與之相對應的解決方案，人力資源規(guī)劃實 7 現(xiàn)了企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的有效結合。隨著中國加入世貿(mào)，中小企業(yè)面臨更多的機遇和挑戰(zhàn)。其次，人力資本是企業(yè)的最大資本，企業(yè)擁有了優(yōu)秀的人才，企業(yè)的生產(chǎn)、技術、銷售、創(chuàng)新、財務、信息等各個領域?qū)@得比較優(yōu)勢。在這新一輪的企業(yè)競爭中，中 小企業(yè)只有從人力資源的競爭力著手，企業(yè)才能獲得自身的特色優(yōu)勢與發(fā)展。然而長期以來，中小企業(yè)由于管理人才缺乏，管理方法落后和管理機制不夠完善，導致相當一部分企業(yè)仍停留在傳統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營管理模式上，對市場的適應性嚴重不足，盲目生產(chǎn)，員工文化素質(zhì)也普遍較低，技術人才和管理人才嚴重匱乏，因此許多中小企業(yè)只能從事勞動密集型的相關產(chǎn)業(yè)，而生產(chǎn)的產(chǎn)品競爭力非常差。人力資源管理是在 20 世紀中期有企業(yè)中的人事管理演變而來，經(jīng)過半個多世紀的向前
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