【正文】 西方管理思想對管理的理性分析格外重視，企業(yè)依靠嚴密的組織機構(gòu)、健全的控制手段實施管理。泰勒的科學管理理論為提高工人的勞動效率，采用“任務(wù)管理”的方法，制定恰當?shù)墓ぷ鞫~，這一定額是通過精確的“時間—動作”研究而確定的，這是一種制度化、標準化、定量化的科學式管理，熱衷于追求管理的數(shù)字化、模型化和計算機化。他們的觀點構(gòu)成了西方管理思想發(fā)展的軌跡，從經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人到復雜人的轉(zhuǎn)變。對任何管理者和被管理者都有一個從個人行為逐步向為他人服務(wù)轉(zhuǎn)化的過程，即從“人為”向“為人”轉(zhuǎn)變的過程，從而達到群體和諧?！叭恕笔菛|方管理哲學的核心，包括兩大層面：一是要求管理者為他人著想，重視人際關(guān)系的協(xié)調(diào)，通過自身的道德威望感召和示范，在無形中影響被管理者，從而使社會與人際關(guān)系處于最佳狀態(tài)，達到最佳的管理績效。東方管理思想的回歸與現(xiàn)實意義近20年來，經(jīng)濟的全球化不斷加強，英美等國進入經(jīng)濟增長速度減緩時期，而日本等國家在東方管理思想指導下的卻迅速崛起，世界經(jīng)濟格局的這種變化使得主流的管理思想已經(jīng)開始把重心轉(zhuǎn)向東方“軟管理”，強調(diào)管理中人的因素，特別是強調(diào)人的精神因素和主觀能動因素，重視企業(yè)文化，非理性主義思潮的人本理念興起，學習型組織被提出并應(yīng)用。更關(guān)注個體的情感需求，強調(diào)心治，重視精神激勵與精神塑造，主張通過教育來造就有理想的統(tǒng)治者和被統(tǒng)治者。并且認為人的善性可以通過教育、修養(yǎng)和德化保持，因此主張德治，強調(diào)教育的作用。其主要特征表現(xiàn)為：(1)通過文化和倫理引導人性，從而規(guī)范個體行為東方對于人性假設(shè)在初期就有不同，但以人性本善為主流思想。東方管理思想：基于文化與倫理的約束和激勵東方的管理思想是在中華管理實踐與理論探索的基礎(chǔ)上形成的一整套理論體系。非常注重文化和倫理的引導。因此，對比美國和日本的人力資源管理體系，中國企業(yè)要做的就是建立一個現(xiàn)代的人力資源管理體系，加大在教育方面的投入，建立人才的流動機制和有效科學的激勵系統(tǒng)。第三部分主要介紹中，美，日三國人力資源發(fā)展的不同特點和狀況。五、結(jié)論關(guān)注員工關(guān)系管理，尋找企業(yè)與員工之間需求和滿意的平衡點，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展是企業(yè)贏得競爭的關(guān)鍵所在。指標完成得好的予以獎勵，反之予以懲罰。以上講的培訓就是我們通常意義上講的有形的培訓。建立規(guī)范完善的培訓體系是取得良好培訓效果的基本保障。要有完整的人才選拔和招聘機制，并始終堅持自己的用人標準。為了打破這種局面，在人才留用方面實現(xiàn)突破，逐步更替關(guān)鍵崗位的不稱職人員，實現(xiàn)管理人才隊伍的專業(yè)化、職業(yè)化、標準化、規(guī)范化和程序化，有效開展員工關(guān)系管理工作，創(chuàng)造留住人才的土壤。n 在制度的約束作用幾乎喪失的情況下，非“幫派”群體的管理人員和員工只能采取明哲保身的方式，在工作中不敢堅持原則，得過且過。該公司雖然有行政處罰規(guī)定，但是，公司上下養(yǎng)成不按規(guī)定做事、憑面子和人情解決問題的習慣。那么企業(yè)為什么會出現(xiàn)以上問題呢？筆者從企業(yè)產(chǎn)生的根源進行了如下分析：n 企業(yè)不以常規(guī)方式招聘，主要是依靠各種關(guān)系介紹。企業(yè)中存在著不同的“幫派體系”通常是無法徹底避免的，“幫派”一般以同鄉(xiāng)、親友為基礎(chǔ)，以在公司居主管以上職位的管理人員或活動能力強的員工為核心結(jié)成一個群體，工作中互相照應(yīng)，業(yè)余和休息時間也常在一起活動，有共同的生活圈子，在企業(yè)中因人多勢眾形成一定的影響力，他們有共同的價值觀和利益圈，不容外人甚至公司高層輕易觸動。集團公司的前身是民企，各種“關(guān)系戶”非常多，人員之間的關(guān)系猶如蜘蛛網(wǎng)一樣復雜至極，它的嚴重程度只用一句話就可概括，集團總部50個人，48個都是靠各種關(guān)系進來的。有統(tǒng)計資料表明，“空降兵”的成活率僅為30%。外招的中高層管理人員在企業(yè)中生存的問題，這個問題歸根到底也是員工成長溝通管理方面的問題，也可以說是企業(yè)中的“空降兵”的生存問題。而在培訓方面，通常公司人事部會根據(jù)上級領(lǐng)導要求每年安排一次全體員工培訓，主要是為了應(yīng)付上級下達的培訓任務(wù)，在培訓過程中只注重過程，不注重培訓的實際效果。下面僅就員工關(guān)系管理方面企業(yè)內(nèi)部存在的幾種突出的問題以案例的形式進行分析闡述。而現(xiàn)代員工關(guān)系管理的主要目的就是使企業(yè)在競爭中贏取勝利。一個重要的原因在于這些企業(yè)沒有重視員工關(guān)系管理，未能激發(fā)員工的積極性，調(diào)動員工的工作熱情。綜上所述，所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關(guān)系管理的內(nèi)容。服務(wù)與支持。員工情況管理。溝通管理。員工紀律管理。同時也是一個組織照顧員工各方面的合理需求，留住并激勵優(yōu)秀人才，鞭策或淘汰不合格員工的重要手段。二、員工關(guān)系管理（一）員工關(guān)系管理的含義從廣義上講，員工關(guān)系管理①是在企業(yè)人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實現(xiàn)組織的目標。目前有員工200余人，集團公司人員構(gòu)成大學本科以上畢業(yè)生，占企業(yè)總職工人數(shù)的48%，%；中、高級技術(shù)職稱占技術(shù)管理人員的98%。我國自改革開放以來，經(jīng)濟發(fā)展的速度逐年上升，現(xiàn)階段，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級成為經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的主要方式，基于此，人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整、人力資源管理方式的進步都是必需的要求，經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展對人力資源管理做出的需求，本身也將最大化的作用于經(jīng)濟自身發(fā)展，形成一個良性循環(huán)圈。（四）滿足需求的前提作好人力規(guī)劃 在企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展過程中，人力資源數(shù)量與質(zhì)量是保障發(fā)展規(guī)劃的重要戰(zhàn)略措施，通過合理配置企業(yè)現(xiàn)有的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，改造升級傳統(tǒng)陳舊的產(chǎn)業(yè)發(fā)展，才能逐步增強新興產(chǎn)業(yè)的開發(fā)，實現(xiàn)人力資源規(guī)劃的目的。可見，經(jīng)濟發(fā)展與人力資源是互動影響的。要實現(xiàn)經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，人力資源的可持續(xù)發(fā)展是同步的，這是一個動態(tài)的影響過程。事實上，人力資源的管理不僅包含淺表層面的人才培養(yǎng)和引進等方面，還包含更為細化的各個類型的人才特征的研究，開發(fā)出更具人力資本轉(zhuǎn)化效率的管理方式方法等。（二）重視宏觀調(diào)控的有效性政府通過宏觀的計劃、政策出臺、完善法律法規(guī)體系、運用經(jīng)濟手段和輿論環(huán)境等方式來調(diào)節(jié)、引導和控制人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置和使用，能夠有效的實現(xiàn)人力資源的供求平衡和維持人力資源的可再生力度。當就業(yè)出現(xiàn)問題，富余勞動力堆積到農(nóng)業(yè)領(lǐng)域，將可能會造成更為嚴重的生態(tài)和環(huán)境破壞。在經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，當?shù)卣嚓P(guān)部門以及企事業(yè)應(yīng)出臺一些優(yōu)惠和保護政策，有效留住當?shù)氐娜肆Y源。在這種環(huán)境下，要維持社會主義市場經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，需要對人力資源管理提出新的要求。引進先進的管理理念，運用科學的管理方法，建立完善的管理機制，實現(xiàn)人力資源全范圍內(nèi)的優(yōu)化配置。在人類社會邁人知識經(jīng)濟時代之后，高科技產(chǎn)業(yè)的經(jīng)濟中的總比中日益增加，相關(guān)產(chǎn)業(yè)在國民經(jīng)濟總產(chǎn)值中的比例也越來越高?？茖W技術(shù)的進步和資源的優(yōu)化配置，都離不開管理機制的完善和社會組織的合理性，這些都離不開人力資源管理的發(fā)展。人力資源管理體系是企業(yè)內(nèi)部規(guī)范化的制度體系，從當前企業(yè)經(jīng)濟增長的方式轉(zhuǎn)變來看，可持續(xù)的經(jīng)濟發(fā)展方式逐漸由數(shù)量型轉(zhuǎn)向質(zhì)量型、由粗放型轉(zhuǎn)向集約型、由速度型轉(zhuǎn)向效益型，其具體要求是維持經(jīng)濟的持續(xù)穩(wěn)定增長，找到人力資源的最佳匹配方式。企業(yè)只有調(diào)整內(nèi)部人力資源開發(fā)的政策與環(huán)境，切實加大人力資源體系建設(shè)的力度，才能逐步實現(xiàn)科學技術(shù)的進步以及管理機制的完善，通過先進知識技術(shù)的學習引進新型技術(shù)人才，最終使組織合理，實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展的可持續(xù)目標。（三）人力資源管理加快推動經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展人力資源的開發(fā)與規(guī)劃在企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展中被分為短期、中期與長期三個部分，多數(shù)企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展時利用短期開發(fā)實施人力資源規(guī)劃，而忽視中長期資源規(guī)劃，容易產(chǎn)生企業(yè)內(nèi)部高素質(zhì)人才分配不均的情況，難以實現(xiàn)人力資源利用價值的最大化。自從第三次產(chǎn)業(yè)革命以來，科學技術(shù)成為經(jīng)濟發(fā)展的第一生產(chǎn)力，著名的美國經(jīng)濟學家貝克爾表示：發(fā)達國家75％以上的資本不是實物資本，而是人力資本。要保持經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，人力資源的定向開發(fā)和合理配置是重中之重，人才梯隊的建設(shè)保證了優(yōu)質(zhì)人力資源的可持續(xù)性和穩(wěn)定性，如此才能在人力資源方面為經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。這四大經(jīng)濟資源中，人力資源是最為核心的資源，所有的資源都是需要人力資源進行調(diào)配、轉(zhuǎn)化和再生產(chǎn)的。最后，在如今經(jīng)濟飛速發(fā)展，人口大量流動的社會環(huán)境下，基于科學技術(shù)的不斷進步，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級，發(fā)展新興優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)，保持經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的健康合理性，也是經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的重要組成部分。（一）經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的意義經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展有三要素：平衡市場供求關(guān)系、經(jīng)濟增長以低投入獲得高產(chǎn)出、不斷優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)?？梢姡瑥暮暧^層面進行計劃、組織與控制，有效利用我國優(yōu)勢的人力，將其最大化的轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，能夠滿足社會再生產(chǎn)的需求，進而維持經(jīng)濟的平穩(wěn)運行與可持續(xù)發(fā)展。組織里的人與崗位協(xié)調(diào)之后，再進一步求得人與人的緊密合作，進而發(fā)揮團隊的力量，使得組織能夠共同成長和進步，進而發(fā)揮團隊的力量使得組織能夠共同成長和進步。人力資源管理本身又強調(diào)運用科學的方法，對人力資源進行有效的配置與合理的運用和開發(fā)，它將所有能夠提供智力勞動和體力勞動的個體都包含在一起。在具體的實際中，人力資源管理為了調(diào)動和發(fā)揮人的潛能，還會從工作的培訓和員工的素質(zhì)培養(yǎng)方面入手，不斷將人的隱藏價值挖掘出來，真正實現(xiàn)人盡其才的目的。一、人力資源管理的內(nèi)涵 在人力資源管理中，發(fā)揮人的最大的主觀能動心并獲取最大的使用價值是管理的根本目標，而全面發(fā)展人則是終極目標，可以看出人力資源管理有以下幾個特點：（1）.工作方式多樣化，工作的主動性強，待遇的組織、激勵和促進員工的全面發(fā)展需要，不能停留在管理的基礎(chǔ)上，忘記人的主觀需要?，F(xiàn)有資料表明，目前，中國的不少企業(yè)已經(jīng)將人力資源的管理作為企業(yè)的重要發(fā)展戰(zhàn)略之一，無疑，這是正確的選擇。21世紀，經(jīng)濟發(fā)展是國家在世界之林中得以生存的核心競爭力之一。明確可持續(xù)發(fā)展的目的和意義，充分發(fā)揮現(xiàn)有資源的價值和潛力，滿足社會發(fā)展的需要和更多人的需求。論文要求： 題目： 3號，宋體 作者姓名：小五，宋體 摘要：200300字，小五，宋體關(guān)鍵詞：35個，以分號隔開，小五，宋體 引言：500字左右，五號，宋體 正文：6000字以上，五號，宋體 參考文獻：不少于25篇，小五，宋體交卷時間：2016 年 12 月 1 日（備注：考試結(jié)束兩天之內(nèi)）交卷要求：試題與論文一起交。學生組織作為時代先行者的管理機構(gòu)，將“尊重知識、尊重勞動、尊重人才，尊重創(chuàng)造”的重大觀念變?yōu)閷嶋H行動，不斷創(chuàng)新學生組織中的人力資源管理，要將人才的使用和發(fā)展結(jié)合起來，為人才的發(fā)展創(chuàng)造物質(zhì)、精神和輿論環(huán)境氛圍，并將其制度化。著力在組織中打造反思文化，構(gòu)建思辨型組織，對于組織的自我解剖，自我反思，自我完善具有重要意義。打造“尊才文化”，構(gòu)建民主型組織，營造民主和諧的氛圍。組織文化的形成是一個長期的過程，不可能一蹴而就，必須在長期的實踐過程中加以必要的引導和培養(yǎng)，逐步注入組織的價值觀和工作理念，在尊重多元文化的同時強化團隊認同感和歸屬感。組織文化是指被組織成員共同接受的價值觀念、思維方式、工作作風和行為準則等群體意識的總稱，其內(nèi)容包括組織的價值觀、組織精神、倫理規(guī)范和組織素養(yǎng)，具有整合、適應(yīng)、導向、發(fā)展和持續(xù)的功能。學生組織由學生志愿加入，退出自由，每個成員都有很強的自主性。只有有了完善的制度化的晉升程序和相對完善的職業(yè)生涯體系，組織成員才能明確自己的努力方向，看到自己的發(fā)展前途而不至于因迷茫而止步不前，從而以極大的熱情投身到工作當中去。（三）注重學生組織成員的職業(yè)生涯管理。第二，將考核結(jié)果進行反饋，不進行反饋的績效考核沒有實際意義，只有將考核的結(jié)果反饋給組織成員才能對成員起到導向性的作用，使其了解自身情況，改進工作方法，提高自我。（二）制定一套系統(tǒng)的績效考核體系。每年根據(jù)實際情況可適當調(diào)整。如果對組織內(nèi)的成員的限制過多，一是會影響學生加入組織以及在組織內(nèi)工作的積極性，二是會限制成員能力，思路的發(fā)揮。即使學生工作沒有做好，處理事務(wù)時出現(xiàn)差錯，也應(yīng)以教導，鼓勵為主，不應(yīng)責備，批評學生。工作中期望把活動做到最好，以至于成為管理者之后事事親為，活動辦好了，但是組織內(nèi)的后備力量不足，導致?lián)Q屆后新上任的管理者難以很快地適應(yīng)工作。目前學生組織中的培訓僅僅是部門管理者在成員要進行某項工作時給予指導，工作完成時進行評價，指出不足。此外，在考評周期和反饋方面，由于學生組織中沒有固定的考核周期，因此對成員來說不具有導向性，并且對成員的考核缺少反饋，不能夠給成員帶來改進的機會。一個學生組織成員的績效主要體現(xiàn)在該成員直屬上級的評價上。學生組織招聘所采用的形式主要為面試，有一些組織還會通過無領(lǐng)導小組討論進行選拔，選拔形式比較單一；并且在學生組織的招聘中，選拔標準十分模糊，面試問題也比較隨意，應(yīng)試者是否被錄用主要取決于該部門的幾位管理者的主觀評價，而沒有一套量化的，規(guī)范的選拔流程；此外學生組織中的招聘偏重于短期化行為，沒有從長遠考慮。但是學生組織作為社會組織的雛形，是一個練兵場，也是一座學生向社會過渡的橋梁，而人力資源管理作為管理的一個重要方面，擔負著吸納人、使用人、激勵人、培育人、留住人，進行人事匹配，促進組織與成員共同發(fā)展的特殊任務(wù)，旨在實現(xiàn)組織中事得其人，人盡其才，才盡所用。參考文獻[1] [M].企業(yè)管理出版社，2005.[2] [M].廣東：廣東經(jīng)濟出版社，2002.[3] [M].上海：復旦大學出版社，2003.[4] [M].華南理工大學出版社，2007.[5] Peter F人力資源是民營企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要因素。同時還應(yīng)樹立現(xiàn)代化的薪酬管理理念,盡快從傳統(tǒng)的工資管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的薪酬管理,即從收入分配制度向人力資源投９現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。如果企業(yè)和員工僅僅依靠利益關(guān)系作為維系雙方的紐帶, 這種關(guān)系是經(jīng)不起外部環(huán)境變化的考驗的, 基于此基礎(chǔ)的培訓工作也不可能達到預期效果。成功的企業(yè)是構(gòu)建學習型組織的企業(yè)。明了員工的現(xiàn)有職能與預期中的職務(wù)要求二者之間的差距, 即確定培訓目標。企業(yè)作為市場競爭的主體, 首先要明確企業(yè)發(fā)展目標。對于招募組織的中高層管理人員而言，內(nèi)部與外部招聘都是行之有效的方法。外部招聘，外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。再將各渠道的生產(chǎn)能力和營銷計劃相結(jié)合，制定出