人力資源管理論文淺析中小企業(yè)人才流失問題-wenkub.com
2025-01-18 05:56 本頁面
【正文】 企業(yè)領導應該充分了解自身特點，將 不利因素轉換為自身的優(yōu)勢，確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇。以德留人，還要有膽量，能容人，容忍當然不是無原則遷就，不是對歪風邪氣的容忍，而是不嫉妒，不抱成 見，善于團結人，聽得進逆耳忠言。 管理者要嚴于律己，加強自己的職業(yè)道德修養(yǎng)。為了使自己的企業(yè)文化有特色，并 能得到全體員工的認同，中小企業(yè)可以通過選擇經(jīng)典著作，如《第五項修煉》、《戰(zhàn)略管理藝術與實務》、《管理的實踐》等，和員工一起進行學習與研討，以形成組織共同的語言，最后凝結成企業(yè)獨特的文化。 ．塑造良好的企業(yè)文化 如果說激勵機制是企業(yè)留住人才的硬件，那么企業(yè)文化建設就是企業(yè)防止人才流失的軟件。因此企業(yè)不僅要作好當前管理，還必須有一個長遠的發(fā)展規(guī)劃與方略。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調動、子女教育等問題，以增強人才對企業(yè)的歸屬感。 產(chǎn)、股權對人才具有較強的吸引力。例如：對于從事技術工作的人才：可以根據(jù)他參與的項目為企業(yè)所帶來的經(jīng)濟效益，以項目提成的方式給與獎勵；對于從事管理工作的人才：可以采取“目標管理”的方式。物質激勵是最基本的激勵方式，是企業(yè)整個激勵系統(tǒng)的基礎，缺少了物質激勵的激勵機制無異于空中樓閣。一是短期激勵和長期激勵相結合。同時，企業(yè)應幫助員工進行職業(yè)生涯設計，制定成功的價值理念，使企業(yè)員工覺得自己有發(fā)展前途，從而樂意長久地為企業(yè)做出貢獻。 解決人才流失的對策 中小企業(yè)具有體制靈活多變、對環(huán)境反應靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點；人才在企業(yè)容易發(fā)揮個人的特長，展現(xiàn)自我，具有較大潛力。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用。往往沒有完善的管理制度體系，規(guī)定制約，也沒有一個持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對性、有計劃地引進人才。因為缺乏對其的足夠認識，很多中小企業(yè)缺乏系統(tǒng)、完整、科學的人力資源發(fā)展規(guī)劃，前景不明朗，沒有大的競爭升職機會，薪資待遇不豐裕，導致員工失去前進動力，離職謀求其他發(fā)展。這給吸引優(yōu)秀人才，企業(yè)招聘工作造成了一定的障礙。這充分說明，中小企業(yè)的人才引進工作存在巨大的困難。 ．人才供需的渠道矛盾 從目前中小企業(yè)現(xiàn)實的人才供應渠道來看，行業(yè)人才分布不合理，相對集中于事、政部門。 在一份中小企業(yè)人才吸引狀況的調查結果統(tǒng)計報告中顯示，人才在選擇此類企業(yè)就職時最擔心的問題是“職業(yè)不穩(wěn)定”和“企業(yè)發(fā)展前景差”的占總數(shù)的 90％以上。 ． 企業(yè)對待人才流失的態(tài)度及流動的容易程度也會影響人才流失率的高低 如果一個企業(yè)的文化認為員工流動是合理的，是容易被接受的，且員工有較高的自由度選擇是否離開該企業(yè)，那么企業(yè)的人才流失率就可能較高。而且在招聘過程中沒有 堅持能崗匹配原則，往往喜歡高學歷人才，而不論其是否適合本企業(yè)的發(fā)展需要。 ．企業(yè)的人才管理策略欠科學 我國的很多中小企業(yè)往往 習慣于用高的薪酬來吸引人才，但同時又不能制定出一個合理的薪酬系統(tǒng)，沒有完整的績效考核體系。 在人才的使用過程中，我國的中小企業(yè)對人才也往往存在著不切實際的期望，總認為一旦重用了某人，就要馬上為企業(yè)帶來收益，否則便沒有留下來的價值。 ． 企業(yè)的人才管理理念存在誤區(qū) 我國的中小企業(yè)在人才管理上往往存在著很大的誤區(qū)。由于近親繁殖，使得在企業(yè)中形成一股無形的壓制外來人員正確意見，甚至欺負外來人員的歪風。 ．人才流失會使競爭對手的競爭力提高 人才流失大多會在本行業(yè)內發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。而且由于較高的人才流失率，使得企業(yè)不愿投入大量資本進行員工培訓， 同時，同一工作由于人員的更替，新任員工對工作必然要有一段適應的過程，從而也會影響到同一工作的連續(xù)性。而企業(yè)必須再重新花費大量的時間、精力和經(jīng)費才能招 來新的顧客。很多客戶是認人不認貨。 ．較高的人才流失率會 造成企業(yè)客戶 的 流失 員工在一個企業(yè)中工作的時間越長，學到的知識和技能就越多，也就更加 了解該企業(yè)的顧客的需要，越熟悉企業(yè)的經(jīng)營運作情況和業(yè)務工 作特點，因而也就更能為企業(yè)的顧客提供優(yōu)質的服務。根據(jù)美國《財富》雜志的統(tǒng)計表明，一個員工離職以后，企業(yè)從找新人到新人順利接手工作，其花費的替換成 本高達離職員工薪水的 1． 5倍，而如果離開的是管理人員則代價更高。目前，我國中小企業(yè)人才的流失通常伴隨著關鍵技術的流失。在這種人員流動相對寬松的制度下，中小企業(yè)在合理配置人力資源的同時，保持 住員工隊伍的穩(wěn)定，避免和減少由于員工的流失而帶來的一系列損失就顯得更加重要也更加困難。 現(xiàn)階段 我國的中小企業(yè) 人才流失現(xiàn)象相當嚴重。它的貢獻 逐漸 超過了資本、土地和勞動等傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素，成為決定企業(yè)生存與發(fā)展的 關鍵 ，而擁有這樣技能知識的人才也成為企業(yè)發(fā)展的核心資本。特別 加入世貿組織后，國外大企業(yè)進入國內，競爭更是變得愈加激烈。而人才是中小企業(yè)發(fā)展的關鍵。1 全國高等教育自學考試 人力資源管理本科畢業(yè)論文
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