人力資源管理論文淺析中小企業(yè)人才流失問題-閱讀頁
2025-02-11 05:56本頁面
【正文】 為缺乏對其的足夠認(rèn)識，很多中小企業(yè)缺乏系統(tǒng)、完整、科學(xué)的人力資源發(fā)展規(guī)劃，前景不明朗，沒有大的競爭升職機(jī)會，薪資待遇不豐裕，導(dǎo)致員工失去前進(jìn)動力，離職謀求其他發(fā)展。無論是經(jīng)營者，還是每一個(gè)職工，對企業(yè)穩(wěn)定地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動都很重要。往往沒有完善的管理制度體系，規(guī)定制約，也沒有一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。大多數(shù)中小企業(yè)往往就是不夠注重企業(yè)文化的建設(shè) ，以至于員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵(lì)、約束和凝聚作用。有調(diào)查研究表明，中國中小企業(yè)平均壽命大體也就在 3年左右，許多企業(yè)尚未形成自己的企業(yè)文化就倒閉了。 解決人才流失的對策 中小企業(yè)具有體制靈活多變、對環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn)；人才在企業(yè)容易發(fā)揮個(gè)人的特長，展現(xiàn)自我，具有較大潛力。因此，對于中小企業(yè)而言要抓住新一輪企業(yè)改革的時(shí)機(jī)，有效利用有限的資源，以不同方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，制定成功的價(jià)值理念，使企業(yè)員工覺得自己有發(fā)展前途，從而樂意長久地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。 9 ．建立 科學(xué) 有效的激勵(lì)機(jī)制 科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制不僅能夠激發(fā)人才的創(chuàng)新意識和活力，更能為中小企業(yè)留住人才。一是短期激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合。因此，中小企業(yè)在實(shí)施短期激勵(lì)的同時(shí)，還必須運(yùn)用適當(dāng)?shù)拈L期激勵(lì)措施，將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和員工的切身利益緊密聯(lián)系起來。物質(zhì)激勵(lì)是最基本的激勵(lì)方式，是企業(yè)整個(gè)激勵(lì)系統(tǒng)的基礎(chǔ)，缺少了物質(zhì)激勵(lì)的激勵(lì)機(jī)制無異于空中樓閣。 ．提高薪酬待遇及產(chǎn)、股權(quán)和福利等 對于中小型企業(yè)而言一套有自己特色的靈活的薪酬制度，是創(chuàng)造吸引人才的先決條件，一般，中小企業(yè)可采取“基本工資＋績效獎金”的模式來吸引人才。例如：對于從事技術(shù)工作的人才：可以根據(jù)他參與的項(xiàng)目為企業(yè)所帶來的經(jīng)濟(jì)效益，以項(xiàng)目提成的方式給與獎勵(lì)；對于從事管理工作的人才：可以采取“目標(biāo)管理”的方式。對于目標(biāo)的制定和考核標(biāo)準(zhǔn)則由企業(yè)來制訂，也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。 產(chǎn)、股權(quán)對人才具有較強(qiáng)的吸引力。最后，中小企業(yè)要最大限度地吸引和留住人才，僅靠薪酬和產(chǎn)、股權(quán)政策是不夠的，還應(yīng)用體貼入微的福利吸引和留住人才。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動、子女教育等問題，以增強(qiáng)人才對企業(yè)的歸屬感。 、做好日常管理工作，創(chuàng)造一個(gè)良好的工作氛圍，樹立企業(yè)形象。因此企業(yè)不僅要作好當(dāng)前管理，還必須有一個(gè)長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃與方略。 除了采用上述各種吸引人才的措施外，還必須有其他相應(yīng)的方法，以 保證人才始終處于被激勵(lì)的狀態(tài)，從而長久地為企業(yè)作貢獻(xiàn)。 ．塑造良好的企業(yè)文化 如果說激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)留住人才的硬件，那么企業(yè)文化建設(shè)就是企業(yè)防止人才流失的軟件。一方面它能促使員工在企業(yè)中積極主動地、充滿活力地為自己的前途工作，另一方面它又能使員工緊密地圍繞著企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)，為提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢而努力工作。為了使自己的企業(yè)文化有特色，并 能得到全體員工的認(rèn)同，中小企業(yè)可以通過選擇經(jīng)典著作，如《第五項(xiàng)修煉》、《戰(zhàn)略管理藝術(shù)與實(shí)務(wù)》、《管理的實(shí)踐》等，和員工一起進(jìn)行學(xué)習(xí)與研討，以形成組織共同的語言，最后凝結(jié)成企業(yè)獨(dú)特的文化。故管理者要精研心理學(xué)，掌握各種人的不同心理狀態(tài)，善于針對各種心理和思想狀態(tài)，解決員工各種心理問題，尤其是對各具特長、自尊心很強(qiáng)、看問題敏銳，有時(shí)又難免偏執(zhí)的員工，更要主動接近他們，建立感情紐帶。 管理者要嚴(yán)于律己，加強(qiáng)自己的職業(yè)道德修養(yǎng)。不為一己犧牲集體利益，不因搞平衡而怯于公正，不搞“近我者親，遠(yuǎn)我者疏”，更不可黨同伐異、玩弄權(quán)術(shù)、有意整人。以德留人，還要有膽量，能容人，容忍當(dāng)然不是無原則遷就，不是對歪風(fēng)邪氣的容忍，而是不嫉妒，不抱成 見，善于團(tuán)結(jié)人，聽得進(jìn)逆耳忠言。 總結(jié) 中小企業(yè)發(fā)展對社會財(cái)富創(chuàng)造起到不可忽視的促進(jìn)作用，人才流失卻是中小企業(yè)遇到的普遍難題。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分了解自身特點(diǎn)，將 不利因素轉(zhuǎn)換為自身的優(yōu)勢，確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機(jī)遇。 參考文獻(xiàn) 志青編 ：人力資源管理新思路 電子工業(yè)出版社 ， 2021（ 3237） 劉啟明： 中小企業(yè)穩(wěn)定的關(guān)鍵 — 人才 [M] 北京高教音像出版社， 2021 11 賈勇： 企業(yè)人才流失的原因與對策研究 [D] 長安大學(xué)， 2021 黃立軍： 中小企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù) [M] 廣東經(jīng)濟(jì)出版社， 2021 龔建文 ： 我國中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、問題和對策 [J] 工業(yè)企業(yè)管理， 2021（ 5） 趙玉娟 ： 企業(yè)人才流失正在加劇 [J] 經(jīng)濟(jì)論壇， 2021（ 20） 洪亮 ： 企業(yè)怎樣才能留住人才 [J] 人力資源開發(fā)與管理， 2021（ 10） 王劍峰、黃鯤鵬：如何有效地激勵(lì)企業(yè)員工 [J] 經(jīng)濟(jì)與管理， 2021（ 8） 齊力然、姜梅：中小企業(yè)政策巧用 [M] 中國經(jīng)濟(jì)出版社， 2021 周順香：人才流失事出有因 2021（ 1） （ 125）
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