【正文】 讓他們的知識層次上升，這樣不僅僅有利于企業(yè)核心人才培訓回來后更好的為企業(yè)服務，更加有利于企業(yè)核心人才對企業(yè)的歸屬感和安全感，有利于企業(yè)的人才凝聚，也有助于形成更好的企業(yè)文化。因此對于我國中小企業(yè)應重視核心人才的培訓和開發(fā)。為以后選擇更好的核心人才做好準備。 重視核 心人才的培訓與開發(fā) 核心人才的培訓和開發(fā)是中小企業(yè)在進行核心人才管理時的重要關鍵點。首先，績效管理是為防止員工績效不高和提高工作績效的有力的工具。而且在以后的運行中還必須適當?shù)乜刂?，調(diào)整各個職位的薪酬福利水平和薪酬福利比例，以使該薪酬福利體系能夠適應不斷變化的經(jīng)濟市場體系。再者，在薪酬福利設計時應充分明確薪酬福利設計制度的原則和策略。中小企業(yè)要想留住人才，必須采用合理有效的薪酬福利策略。最后做好入職工作。因此企業(yè)因根據(jù)自身特點和規(guī)模設計出合理的適合自己的招聘戰(zhàn)略。 制訂合理的人才招聘戰(zhàn)略 對于中小企業(yè)人才招聘是按照企業(yè)的經(jīng) 營戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃與各個部門的用人要求，招聘并通過人員測評技術進行刪選那些合適于本企業(yè)職位要求的人員的過程。 培育自身特色的企業(yè)文化 企業(yè)文化是一個企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的被全體員工共同認可的準則 9 張忠慶 .淺議中小企業(yè)的人才管理戰(zhàn)略 .遼寧廣播電視大學學報 .2021 15 規(guī)范以及價值觀。所以在當前市場競爭越來越激烈的情況下，中小企業(yè)的規(guī)模比較小就不太適合很多有進取心、有事業(yè)心的核心人才，他們不得不選擇離開，所有企業(yè)增強自身的實力成為刻不容緩的問題。對于企業(yè)優(yōu)秀的核心人才不僅僅 要作這些培訓，更需要在他們需要為自己增長知識時，適應他們的需要，增加培訓投資的成本，以至于核心人才體會到該企業(yè)對人才的重視，增強他們心中的安全歸屬感。并且在適當?shù)臅r候注意對不適合企業(yè)的人員進行淘汰。一般的中小企業(yè)都是老板一個人說了算，任人唯親，中小企業(yè)應該 根據(jù)自身發(fā)展狀況轉(zhuǎn)變用人觀念，適用有才敢的外來人員，改變這種家族制環(huán)境。 3）軟件：中小企業(yè)雖然規(guī)模較小，但仍需要一套系統(tǒng)，將內(nèi)容與流程固化下來，從而保障整個流程的有效實施。 建立健全的人才管理體制 對于中小企業(yè)建立人才管理體系時，應該注意本公司的企業(yè)文化及企業(yè)規(guī)模 ，企業(yè)文化對企業(yè)核心人才的管理相當重要，并且對于企業(yè)的后備力量也是具有很大的鼓勵性；而企業(yè)規(guī)模影響企業(yè)后備人才心中對該企業(yè)的整體認識，并對于本企業(yè)核心人才也是有很大的影響，會讓企業(yè)核心人才覺得在該企業(yè)能否找到安全感和歸屬感。所以，要想留住企業(yè)核心人才，就必須制定科學合理的薪酬結(jié)構(gòu)，讓企業(yè)核心 員工自主選擇自己滿意的薪酬體系結(jié)構(gòu)，這樣的話，在企業(yè)核心人才的心中就會有滿足感和重視感，讓他們明白企業(yè)對他的真正關心。做企業(yè)的核心人才，在他們心中渴望分享到企業(yè)的利潤，因此要想留住企業(yè)核心人才，保證企業(yè)核心人才流失 7 姜增偉 .國外企業(yè)經(jīng)營管理人才管理模式研究 .商業(yè)時代 .2021 13 率在一個較低的水平下，就必須讓企業(yè)核心人才真正分享到企業(yè)的利潤。 兩種管理模式的發(fā)展態(tài)勢 從企業(yè)核心人才管理模式發(fā)展的趨勢來看，隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，各國在公司管理方面相互學習，相互借鑒，各種企業(yè)核心人才管理模式也在不斷發(fā)展變化。公司核心人才一般是大股東選派，其變動受該大股東的影響和控制，因而相對穩(wěn)定。美英公司的外部市場型企業(yè)核心人才管理模式具有以下特點： 1）外部市場對企 業(yè)核心人才的作用比較大。 12 自 20世紀 90年代以來，企業(yè)經(jīng)營核心人才管理模式與機制日益成為各國關注的焦點。然而在我國中小企業(yè)的一些體制之下，老板往往更多的是重視企業(yè)的利益，而忽略企業(yè)核心員工的利益是企業(yè)利益的保障，這無疑會導致中小企業(yè)核心人才對企業(yè)的不滿，并選擇離開企業(yè)，去適合他們發(fā)展并能滿足他們希望獲得別人尊重以及自身心里的需要。然而，對于中小企業(yè)來說由于自身規(guī)模實力的影響，在實際發(fā)展過程中往往會經(jīng)歷一些波折甚至動蕩，而此時員工的各個方面的待遇也會隨著出現(xiàn)變動，這時候不能滿足企業(yè)優(yōu)秀核心人才的需要，由于員工個人文化意識的不同對企業(yè)的忠誠度也不一樣，此時文化意識較差的缺乏忠誠度的員工將會選擇離開本企業(yè)。 11 員工追求自身的發(fā)展，注重自我價值的體現(xiàn) 我國中小企業(yè)核心人才在滿足基本生理需求后，更多地是追求自身價值的體現(xiàn)。無論是馬斯諾的需要層次理論還是赫茲伯格的雙因素理論均指出人是理性的且具有生理和心理需求的，他們的行為都會受到某種需要或欲望的驅(qū)使。然而外界其他大型企業(yè)的工作環(huán)境以及氣氛則很大程度上優(yōu)于這些中小企業(yè)，在這樣的其他優(yōu)越的環(huán)境誘惑下，中小企業(yè)的選擇將會增多，發(fā)展機會也會增多，中小企業(yè)核心員工對外界的期望值將會提高。相反，企業(yè)集權(quán)度過高，交流溝通阻塞，缺乏民主性等都會造成企業(yè)核心人才的流失。然而，管理者沒有意識到企業(yè)核心員工除了物質(zhì)激勵外更多的卻是需要精神上的滿足，企業(yè)缺乏良好的精神激勵，沒有把企業(yè)目標與人才發(fā)展目標結(jié)合起來，沒有制定人才職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，沒有提供一定的非物質(zhì)激勵就會很難留住優(yōu)秀的企業(yè)核心員工。 中小企業(yè)缺乏人才培養(yǎng)和激勵機制導致人才流失 1）缺乏人才培養(yǎng)機制 中小企業(yè)很多時候都只顧自身的發(fā)展和利益而忽視了員工的長遠發(fā)展規(guī)劃，忽視企業(yè) 10 核心員工的職業(yè)生涯設計，造成員工職業(yè)發(fā)展前景不明朗。中小企業(yè)與大企業(yè)相比，中小企業(yè)經(jīng)營目標的短期化傾向明顯，缺乏長遠的戰(zhàn)略目標。 事業(yè)發(fā)展空間不能滿足人才的自我實現(xiàn)的需求 在現(xiàn)今中小企業(yè)中，一些中小企業(yè)對各崗位的工作職責設計不合理，工作邊界的界定不清晰，人為地加重知識員工的工作負擔。薪資水平作為一個企業(yè)核心員工最基本的參考標準之一，如果不能被員工所接受或者低于其他同類行業(yè)的基本工資水平，那么會在很大程度上會讓企業(yè)核心員工覺得企業(yè)對本員工的不重視，這樣會讓她們覺得沒有安全感。人才的稀缺程度越高，人員流出的拉力越大。知識的更新速度加快使企業(yè)核心員工為了在瞬息萬變的知識經(jīng)濟中能更快獲得新知識而加 快了流動。而在人才流失情況比較嚴重的情況下，企業(yè)的老核心人才也會為了自己的理想而離開中小企業(yè)而去大型企業(yè)發(fā)展，加重中小企業(yè)的核心人才流失，也不利于企業(yè)選聘優(yōu)秀的核心人才接班人。中小企業(yè)一般規(guī)模比較小，沒有雄厚的資金做后盾，而隨著社會經(jīng)濟環(huán)境的不斷向前發(fā)展，使得中小企業(yè)面臨競爭壓力越來越大，一旦企業(yè)倒閉，員工“求財”的夢想便會破滅，這迫使中小企業(yè)核心人才不得不加快流動的步伐，以適應當前不斷向前發(fā)展的經(jīng)濟社會環(huán)境。因此產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整會嚴重影響到中小企業(yè)的核心人才的流失。在這種社會經(jīng)濟環(huán)境條件下，我國中小企業(yè)的生存變得越來越嚴峻，其核心人才流失情況也會在很大一定程度上會加重。假如一個企業(yè)的人才流失率過高，會使得企業(yè)員工隊伍過于不穩(wěn)定，從而使一些員工認為企業(yè)沒有能力吸引并留住人才，并感到本企業(yè)沒有發(fā)展前途，因而更加重了人才流失。由于中小企業(yè)的核心人才流失率較高，就導致企業(yè)不想投資更大去培訓員工，這樣就會讓員工特別是核心人才員工會覺得在該企業(yè)中發(fā)展前途會受到阻礙，就會選擇離開，這樣加劇企業(yè)的核心人才 流失。在這樣一個核心人才缺失的狀況下的工作業(yè)績必然受到影響，尤其作為中小企業(yè)本來人才就比較少，核心人才離開后更加會造成較大的績效的干擾和影響。新進企業(yè)人員對企業(yè)的很多信息都不熟悉，企業(yè)必須重新對其進行工作培訓，這在一定程度上增加了企業(yè)的招聘和培訓成本。 21世紀是人才競爭的世紀，中小企業(yè)要想在這種情況下生存下去，就必須得做好人才的招聘、培訓、以及做好人才管理，降低企業(yè)核心人才的流失率，這已經(jīng)成為中小企業(yè)生存所正在面臨的重要難題。然而，據(jù)有關統(tǒng)計，近年來我國中小企業(yè)的人才流動率達到 50%，有的企業(yè)甚至達到 70%， 目前，國內(nèi)一些中小企業(yè)中高級人才的流失率高達 30%，而過高的人才流失率必將給企業(yè)帶來相當大的負面影響，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。 3 我國中小企業(yè)核心人才流失現(xiàn)狀及影響分析 隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，中國加入世貿(mào)組織之后，我國國民經(jīng)濟總量和貿(mào)易額都出現(xiàn)了大幅度增長 。企業(yè)核心人才在企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)中的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：戰(zhàn)略的制定以及傳承及其運用執(zhí)行上。 我國 目前對中小企業(yè)的劃分標準是 2021年 2月 19日國家發(fā)布了《關于印發(fā)中小企業(yè)標準暫行規(guī)定的通知》（國經(jīng)貿(mào)中小企〔 2021〕 143號），對主要行業(yè)的中小企業(yè)的標準作出了明確的界定。當然，這里的“美麗風光” 4 周三多 .管理學 原理與方法 .復旦大學出版社 .第四版 .71 5 5 不僅是自然風光，更多的是和諧的人際關系和健康的文化氛圍。因為很多教授們愿意犧牲獲取更高收入的機會去享受華盛頓大學（ University of Washington）內(nèi)的湖光山色。作為中小企業(yè)要想得到本企業(yè)合適的員工就必須做到盡量挖掘員工的隱形部分，比如在招聘的時候要盡量從員工的其他表現(xiàn)來預測其隱形期望值。所以本文研究中小企業(yè)核心人才流失問題就必須運用馬斯諾的需要層次理論來研究為什么中小企業(yè)核心人才流失率那么高的原因以及解決辦法。 馬斯洛將 人的需求分成五級：生理需要、安全需要、感情的需要、尊重需要和 自我實現(xiàn) 需要。 3）實證研究法： 通過對實地中小企業(yè)核心人才流失情況進行統(tǒng)計并對其進行分析，并最終得到一定的結(jié)論，用來研究目前中小企業(yè)的核心人才流失情況。最后提出解決我國當前中小企業(yè)面臨的人才流失問題的措施。 研究思路 本文研究思路主要是運用提出問題 分析問題 解決問題三步驟來研究中小企業(yè)的核心人才流失問題。職業(yè)塑造是指企業(yè)管理 3 鄧桂枝 .《外國經(jīng)濟與管理》 .2021 年第 23 卷第 6 期 3 人員根據(jù)每個員工的不同特性設計出符合他們的職業(yè)發(fā)展道路，并進行培訓塑造。 希托普 (JeanMarieHiltrop， 1999)指出，企業(yè)要留住和吸引人才必須做到一下幾點： 1）明白企業(yè)硬留人才是不可能的； 2）制定符合企業(yè)發(fā)展需要的人才管理決策，擴大本企業(yè)在市場招聘人才的吸引力； 3）給員工提供學習和培訓的機會，為企業(yè)核心人才制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃； 4）經(jīng)常給核心員工提供具有創(chuàng)造挑戰(zhàn)和增加工作經(jīng)驗的機會，給員工一個很有期望的方向； 5）在企業(yè)內(nèi)部建立真正屬于企業(yè)的優(yōu)秀的員工隊伍，對新產(chǎn)生的崗位或者具有挑戰(zhàn)的崗位多從企業(yè)內(nèi)部采取招聘或者提撥而不是從外面去招一些具有名氣的但并不適合本企業(yè)的人員進來，這將影響到本企業(yè)人員的積極性打擊本企業(yè) 員工的激情。所謂企業(yè)文化，是指一個企業(yè)內(nèi)部在長期的發(fā)展實踐中形成的被企業(yè)絕大多數(shù)成員接受和認可的比較具有企業(yè)形象的一種默認的文化。 1 知識經(jīng)濟與我國中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 2 鎖箭，中小企業(yè)發(fā)展的國際比較 [M],中國社會科學出版社， 2021 年版， 2 2 隨著世界經(jīng)濟的不斷向前發(fā)展，人才流失問題越來越被關注，以下是關于人才流失問題的研究現(xiàn)狀及代表性的研究成果。如果企業(yè)任由核心人才大量流失不采取行之有效的措施，將會影響企業(yè)在社會經(jīng)濟體制中的競爭力，甚至可以使企業(yè)走向衰落，并最終滅亡。然而，由于中小企業(yè)行業(yè)規(guī)模較小，企業(yè)文化也不發(fā)達，管理系統(tǒng)也較為落后多采用人治管理。它們已逐漸成為推動我國經(jīng)濟快速發(fā)展的重要力量，是我國經(jīng)濟快速、持續(xù)、健康發(fā)展的新增長點 。如今，中小企業(yè)在我國經(jīng)濟社會中正在越來越發(fā)揮更重要的不可缺少的作用，并被人們所關注。 core braindrain phenomenon is increasingly serious. By the analysis of current situation of small and mediumsized enterprises39。主要從挖掘市場上符合企業(yè)的核心人才、挽留企業(yè)內(nèi)部核心人才以及找出降低中小企業(yè)核心人才的流失三個方面的方法和措施。目前，我國中小企業(yè)的發(fā)展更加的廣闊，速度也比較快，然而中小企業(yè)的核心人才流失現(xiàn)象卻是越趨嚴重。本文通過對當前中小企業(yè)核心人才流失現(xiàn)狀以及核心人才流失對中小企業(yè)發(fā)展造成的影響進行分析，并找出中小企業(yè)核心人才流失的主要原因，從社會環(huán)境因素、企業(yè)因素以及員工個人因素三方面進行分析。 關鍵詞： 中小企業(yè) 核心人才 人才流失 II Study on the Drain of the Core Talents of our SMEs Abstract In today39。 core brain drain and the impact of core brain drain on the development of small and mediumsized enterprises,