【正文】 S德魯克懷特 P羅賓斯瑪麗巴克 E克雷曼人力資源管理獲取競爭優(yōu)勢的工具 [M]機(jī)械工業(yè)出版社 2021 [7]支蓉蓉卓維轉(zhuǎn)變思維與中小企業(yè)人力資源管理 [J]財經(jīng)科學(xué) 2021 [8]崔兵中小企業(yè)人力資源管理中的問題及其對策 [J]理論月刊 2021 [8]諶新民張炳申中小企業(yè)人力資源管理研究 [J]華南師范大學(xué)學(xué)報社會科學(xué)版 2021 [9]沈瑋淺析我國中小企業(yè)人力資源管理 [J]武漢市經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報2021 [10]卓玲賁雪峰中小企業(yè)員工績效考評當(dāng)議 [J]企業(yè)經(jīng)濟(jì) 2021 [11]廖水香知識經(jīng)濟(jì)條件下中小企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略思考 [J]長沙電力學(xué)院學(xué)報社會科學(xué)版 2021 [12]李蕾塔尖和塔腰的分工與合作 [J]管理世界 2021 [13]劉健康人力資源規(guī)劃的主要影響因素 [M]管理研究中國人力資源網(wǎng)2021 [14]李津麗企業(yè)信息化點石為金的法杖 把脈福建中小企業(yè)發(fā)展方向 [N]電腦商情報 2021 [15]MacDuffieJP Human resource bundles and manufacturing performanceanizational logic and flexible production systems in the world auto industry[M]Industry and Labor Relations Review 2021 [16]王旭玲人力資源能力建設(shè)中的四觀 [N]光明日報 2021 [17]李洪道林旭中小民營企業(yè)中人力資本運作的重要作用 [J]華東經(jīng)濟(jì)管理2021 精品畢業(yè)論文 35 1 外部環(huán)境因素 政府的影響 地理和競爭因素的影響 ISO 等組織的影響 教育的影響 文化的影響 經(jīng)濟(jì)條件與社會發(fā)展現(xiàn)狀的影響 中國入世的影響 經(jīng)濟(jì)全球化的影響 。巴克在 1958 年發(fā) 表了《人力資源功能》一書詳細(xì)闡述了有關(guān)管理人力資源的問題他認(rèn)為人力資源管理的職能與財務(wù)生產(chǎn)營銷等其他管理職能一樣是至關(guān)重要的 到了 20 世紀(jì) 70 年代的中期由于有效的人力資源管理活動對組織的重要性日益增加和組織心理學(xué)組織行為學(xué)的發(fā)展人力資源管理的定義發(fā)生了變化許多傳統(tǒng)的人事管理或人際關(guān)系學(xué)者把人力資源管理和人事管理等同起來海勒曼弗塞姆 Fossum 戴爾等人提出了人事人力資源管理這一名稱 [5]人事部的傳統(tǒng)職能已經(jīng)變成人力資源管理的重要特征之一 到了 80 年代初期許多學(xué)者針對德魯克和巴克提出的關(guān)于人力資源管 理特征提出把人力資源管理和組織的戰(zhàn)略計劃作為一個整體來加以考慮其目的是更有效地提高組織績效 1982 年弗布魯姆 Fombrum和戴瓦納 Devanna等人最早提出這一理論他們建立了較為完整的戰(zhàn)略人力資源管理理論認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理和人事管理的根本區(qū)別在于人力資源管理活動計劃的制定必須和組織的總體戰(zhàn)略計劃相聯(lián)系 [6] 222 中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢 隨著時代的變化社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步組織形式的不斷更新以及作為人力資源管理對象人的變化人力資源管理在管理理論管理實踐和管理方式上都在不斷地發(fā)生變化企業(yè) 要把人力資源管理納入戰(zhàn)略管理領(lǐng)域把持續(xù)的組織學(xué)習(xí)和持續(xù)的員工培訓(xùn)與開發(fā)作為企業(yè)的戰(zhàn)略性武器使得人力資源管理實踐符合并且適應(yīng)現(xiàn)代管理理論的新趨勢一方面是傳統(tǒng)人力資源部門扮演角色的繼續(xù)與改善另一方面則是新的人力資源開發(fā)與管理思想政策的發(fā)展這兩者共同構(gòu)成了未來人力資源管理的發(fā)展趨勢 2 2 2 1 戰(zhàn)略人力資源管理 在日趨激烈的全球競爭中外部競爭環(huán)境的快速變化人力資源管理工作不再被看作與企業(yè)的戰(zhàn)略計劃沒有任何聯(lián)系的而僅有一些狹窄目標(biāo)的領(lǐng)域而是被看作能夠創(chuàng)造價值維持企業(yè)核心競爭能力的戰(zhàn)略性部署 2 2 2 2 知識工作者的開發(fā)與管理 知識經(jīng)濟(jì)和知識管理時代的到來使企業(yè)的人力資源發(fā)生了重大的變化隨著知識日益成為經(jīng)濟(jì)增長的重要源泉擁有知識和技能的勞動者將被視為企業(yè)關(guān)鍵性資源如何在全球范圍內(nèi)獲得企業(yè)所需的知識工作者并對他們進(jìn)行有效的管理是未來人力資源管理必須面對的挑戰(zhàn) 2 2 2 3 組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織 建立學(xué)習(xí)型組織鼓勵員工參加各種形式的培訓(xùn)鼓勵員工之間不同崗位之間相互學(xué)習(xí)橫向發(fā)展以填補縱向升遷情況下員工的失落感才能使企業(yè)充滿活力為員工提供有力的發(fā)展空間給專業(yè)人才留出足夠的個性空間給他們一定的自主權(quán)對每一類型的員 工提出明確的要求讓他們承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作并充分的予以信任和理解肯定每一位員工的個人尊嚴(yán)和價值理念針對不同的情況予以不同的培養(yǎng)提高和晉升機(jī)會最大限度的發(fā)揮他們的長處 2 2 2 4 網(wǎng)絡(luò)化組織 組織內(nèi)信息技術(shù)的發(fā)展特別是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展從物質(zhì)基礎(chǔ)和信息基礎(chǔ)上對傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)提出了挑戰(zhàn)組織已日益變得扁平化開放化組織層級在逐步減少充分授權(quán)民主管理自我管理等網(wǎng)絡(luò)組織的基本特征已經(jīng)出現(xiàn)因此有效地管理這種新型的開放組織培養(yǎng)有利于組織知識創(chuàng)造整合和利用的團(tuán)隊相似性是未來人力資源管理發(fā)展的方向 2 2 2 5 企業(yè)價值 企業(yè)管理與人力資源管理的道德問題 在經(jīng)濟(jì)全球化時代企業(yè)精神價值和企業(yè)倫理顯得更加重要隨著文化的多元化趨勢和價值沖突與對立頻繁加劇組織知識管理和全球網(wǎng)絡(luò)化經(jīng)營需要不同文化不同價值的整合與共享因此企業(yè)精神價值的整合作用企業(yè)倫理操守的激勵與約束作用會被越來越多的企業(yè)所重視未來企業(yè)文化建設(shè)特別是精神價值和倫理將被視為企業(yè)資產(chǎn)的重要構(gòu)成而具有戰(zhàn)略地位 2 2 2 6 跨文化培訓(xùn)和跨文化管理 經(jīng)濟(jì)全球化所帶來的管理上的文化差異和文化管理問題已經(jīng)成為人力資源管理領(lǐng)域的又一個重要問題全球范圍內(nèi)資本技術(shù)信息的流動以及勞動力 和知識的國際性流動使公司文化的差異性多元性日趨加強文化的差異民族的差異以及群體的差異都會影響人們溝通的有效性影響組織內(nèi)互動的有效性因此當(dāng)今和未來人力資源管理的一項重要的職責(zé)就是克服組織內(nèi)由文化差異所引起的文化沖突和由文化差異所帶來的信息知識傳遞中的失真從不同文化中獲取有利于組織整合和知識創(chuàng)造的因素其有效途徑就是實行跨文化管理和跨文化培訓(xùn) 2 2 2 7 人力資源管理外包 人力資源管理活動的外包 outsourcing 即將組織的人力資源管理活動委托給組織外部的公司承擔(dān)以適應(yīng)組織內(nèi)部投資結(jié)構(gòu)和工作量的經(jīng)常變化包 括工資福利招聘和培訓(xùn)等方面外包對組織來說有利也有弊其優(yōu)點在于企業(yè)可以和相關(guān)公司建立起戰(zhàn)略聯(lián)盟從而分擔(dān)風(fēng)險企業(yè)還可以集中有限的資源建立其核心能力從而構(gòu)筑競爭優(yōu)勢企業(yè)也可以利用其他公司比自己更有效更便宜地業(yè)務(wù)完成技術(shù)與知識控制成本節(jié)約資金等缺點是外包可能會使企業(yè)失去對這部分業(yè)務(wù)的控制員工對公司的歸屬感和信任感降低外包可能會給企業(yè)帶來短期的競爭優(yōu)勢而使企業(yè)喪失獲得關(guān)鍵技能和構(gòu)建未來核心能力的機(jī)會因此企業(yè)在實行外包以前應(yīng)進(jìn)行詳細(xì)分析并與外包公司保持緊密聯(lián)系并定期加以評估 第 3 章 中小 企業(yè)人力資源管理存在的主要問題 我國中小企業(yè)在機(jī)遇與挑戰(zhàn)面前存在著人力資源管理方面的不相適應(yīng)性主要包括人力資源管理觀念落后人力資源投資不足人力資源管理制度不健全人力資源結(jié)構(gòu)不合理以及企業(yè)文化建設(shè)滯后等幾個方面的突出問題以下是對上述幾個問題的具體分析 31 人力資源管理觀念落后 由于受到中國傳統(tǒng)企業(yè)管理思維和管理模式的長期束縛國內(nèi)的中小企業(yè)雖入世以來經(jīng)歷了很多國外先進(jìn)的現(xiàn)代企業(yè)管理理念的沖擊但任未徹底摒棄原來傳統(tǒng)企業(yè)的陳舊觀念許多中小企業(yè)往往把企業(yè)管理的活動界定在制度層甚至是操作層面缺乏內(nèi)涵深度和人文性更多 的只是體現(xiàn)企業(yè)所有者的單方利益企業(yè)的管理思想往往是自覺或不自覺的從所謂的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)出發(fā)人力資源管理還停留在人事管理階段或僅限于事務(wù)性的人力資源管理階段 [7] 32 人力資源管理投資不足 惠悅?cè)蚴紫瘓?zhí)行官約翰 J．海勒 John J． Haley84 只相當(dāng)于中等發(fā)達(dá)國家的 15 和發(fā)達(dá)國家的 19 我國專業(yè)技術(shù)人才僅占從業(yè)人員的 55 相當(dāng)于發(fā)達(dá)國家 13～ 14175 高級人才僅占 55 美國在企業(yè)從事研究開發(fā)的科學(xué)家與工程師占其總量的 80 而我國在企業(yè)工作的各類專業(yè)技術(shù)人員還不到全國該類人員總數(shù)的 40[12]即便如 此這些稀缺資源在中小企業(yè)中也并非都得到了應(yīng)有的重視往往無法在自己的工作崗位發(fā)揮應(yīng)有的作用 35 企業(yè)文化建設(shè)滯后 企業(yè)文化是全體員工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中培育形成并共同遵循的最高目標(biāo)價值標(biāo)準(zhǔn)基本信念道德規(guī)范和生活準(zhǔn)則可以增強企業(yè)員工的凝聚力及意識形態(tài)從某種意義上來講企業(yè)文化管理是企業(yè)管理的最高境界如果一個企業(yè)沒有適合自身發(fā)展的核心企業(yè)文化作后盾它就永遠(yuǎn)無法做大做強企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展也就不能實現(xiàn) 目前我國大多數(shù)中小企業(yè)文化建設(shè)意識還很淡薄對借助于建設(shè)企業(yè)文化來改善工作環(huán)境滿足員工精神需求以達(dá)到吸引人才留住人才提升團(tuán) 隊合作精神增強企業(yè)凝聚力樹立企業(yè)良好的社會形象的重要性認(rèn)識不足還沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視或者說在建設(shè)企業(yè)文化方面感到力不從心企業(yè)文化在一個企業(yè)中所應(yīng)具有的導(dǎo)向功能動力功能凝聚功能融合功能都沒有被很好地挖掘出來人才對企業(yè)的認(rèn)同感不強企業(yè)缺乏凝聚力往往造成員工個人的價值觀念與企業(yè)的管理理念相背離與企業(yè)文化相沖突的現(xiàn)象這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因?qū)τ趶V大中小企業(yè)來說基于管理水平和企業(yè)發(fā)展階段的限制不可能形成像許多知名大公司那樣的先進(jìn)企業(yè)文化但從長遠(yuǎn)的生存和發(fā)展來看企業(yè)這一 精神層面的建設(shè)仍然是不可或缺的 第 4 章 中小企業(yè)人力資源管理存在問題的原因 中小企業(yè)要適應(yīng) 21 世紀(jì)的新形勢增強企業(yè)的競爭能力必須逐步地提高人力資源管理水平具體落實企業(yè)在人力資源管理觀念人力資源投資人力資源管理制度人力資源結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化等方面的戰(zhàn)略制定因此為順利地制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略并保證其得到有效的實施中小企業(yè)管理者首先要高度關(guān)注許多相關(guān)的影響著企業(yè)人力資源管理的因素這些因素包括企業(yè)的外部環(huán)境或內(nèi)部環(huán)境的一部分例如管理者的管理水平企業(yè)競爭戰(zhàn)略的影響企業(yè)人員構(gòu)成和工作模式的制約人力資源管理 信息系統(tǒng)的完善程度等等 41 企業(yè)外部環(huán)境因素的影響 因為任何一個組織都必須從相同的外部勞動力市場上獲得人力資源因此許多外部環(huán)境因素會對中小企業(yè)的人力資源狀況產(chǎn)生影響如圖 41 列出了一些較為重要的外部環(huán)境影響因素 圖 41 42 企業(yè)管理者管理水平的制約 真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理工作應(yīng)該是企業(yè)中的全體管理人員都承擔(dān)的責(zé)任其中也包括企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者蓋洛普公司在對世界各地的 8 萬名經(jīng)理和 100 萬名員工進(jìn)行訪談基礎(chǔ)上所做的兩項長達(dá) 25 年的國際性研究表明如果說吸引人才進(jìn)入一個企業(yè)主要是這個企業(yè) 本身的一些特征比如行業(yè)社會聲譽薪酬水平等等的話那么這些人才在進(jìn)入企業(yè)以后工作得是否開心個人的工作技能和能力是否能夠得到較快的進(jìn)步與提高個人的工作業(yè)績?nèi)绾我约白罱K是否會離開企業(yè)則主要取決于他們是在與一個什么樣的頂