【正文】 國企業(yè)的國際競爭能力，積極迎接新經(jīng)濟的挑戰(zhàn)。 （二）、現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理特點 , 現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心 ,將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理 ,重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力 ,使員工能積極主動創(chuàng)造性地開展工作。也就是說 ,對員工不僅安排工作 ,還要根據(jù)組織目標和個人狀況 ,為其做好職業(yè)生涯設計 ,不斷培訓 ,不斷進行橫向及縱向的崗位或職位調(diào)整 ,充分 發(fā)揮個人才能 ,量才使用 ,人盡其才。 , 現(xiàn)代人力資源管理 ,不僅注重近期或當前具體事宜的解決 ,更注重人力資源的整體開發(fā)、預測與規(guī)劃。 , 現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報表制作、核算、測評、招聘等均由計算機自動生成結(jié)果 ,及時準確地提供決策依據(jù)。人力資源管理部門必須將知識型員工的個人能力與企業(yè)的目標統(tǒng)一起來，尋求企業(yè)和人才的可持續(xù)發(fā)展。科學人才觀要求企業(yè)要變革舊有的人力資源管理體制，增強人本的觀念。 （二）現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理變化 傳統(tǒng)的人事管理 (Personnel Management)是運用科學的原理、原則、制度和方法 ,對人事工作所進行的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等一系列管理活動。傳統(tǒng)的人事管理工作多屬于戰(zhàn)術性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓、基本技能的培訓、 工資的計算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等等。由于這部分工作全部是一些企業(yè)日常管理工作，不能從本質(zhì)上對企業(yè)的核心價值產(chǎn)生影響，人事部門基本上沒有對制度的制定調(diào)整權，難以根據(jù)實際情況對管理政策和制度進行及時調(diào)整。另外 ,進入 20世紀 80 年代以后 ,隨著改革開放的逐步深入 ,傳統(tǒng)的人事管理模式與經(jīng) 濟基礎由基本適應變成了基本不適應。歷史前進到今天 ,傳統(tǒng)的人事管理模式已完全不能適應新形勢發(fā)展的需要 ,傳統(tǒng)模式所展現(xiàn)出來的弊端日益嚴重地阻礙了國民經(jīng)濟健康有序的發(fā)展。另外，科技是第一生產(chǎn)力，科技的創(chuàng)新對經(jīng)濟的發(fā)展具有巨大的推動作用。所以，新經(jīng)濟時代需要創(chuàng)造性人才。所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發(fā)展，根據(jù)每一個人才的不同的特性與特長，分別分配其不同的工作與任務，以達到高效率的完成企業(yè)的經(jīng)營目標。 （三）復合型人才 所謂復合型人才，是指多種專業(yè)能力的復合，是社會科學與自然科學的復合， 是智力因素與非智力因素的復合。有日本學者曾說 “單一能力時代已經(jīng)結(jié)束了只有具備綜合能力的人，才能在現(xiàn)代競爭中獲勝 ”。許多項目只有通過合作的方式才能實現(xiàn)共贏，信息社會本身就是一個合作的組織，企業(yè)是鏈狀供應，銀行是網(wǎng)狀服務，信息是網(wǎng)上共享，創(chuàng)新是網(wǎng)點協(xié)作， 因此，新經(jīng)濟社會是一個人際關系高度社會化的社會。因此，合作型人才是新經(jīng)濟時代企業(yè)所需的人才。 四、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新方向 （一）管理者要轉(zhuǎn)變觀念，走出傳統(tǒng)的誤區(qū) 人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要是從事人事行政管理和事務工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重。 必須打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)杰出人才。但是也要看到，杰出的創(chuàng)新型人才，在任何時候都是人才競爭爭奪的焦點。其次，評價人才，不能僅僅根據(jù)學歷、學位，必須根據(jù)實踐，依其能否勝任其崗位，是否有創(chuàng)新來判定，但對人才也不能求全責備?？傊瑢θ瞬诺睦斫庖叱銎嫘缘恼`區(qū)。所謂 “士為知己者死 ”，對人才理解是第一位的。影響人才流動的各項因素，根據(jù)專家的研究，物質(zhì)待遇的比值為 ％，居第四位；晉升機會公平居第一位，比值是 ％；領導重視為第二位，比值是 ％；居第三位的是人際關系和諧，比值為 ％；工作對身體健康的影響居第五位，比 值是 ％；專業(yè)對口為第六位，比值是 ％。不單是領導者和人力資源部門成為伯樂，全體員工都要關心人才的發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)，爭當伯樂。 改變把任用人才作為最高領導層的個人行為的傳統(tǒng)。 具體地說企業(yè)管理層一定要樹立現(xiàn)代人力資源管理的基本觀念，要有 “以人為本 ”的人性化管理理念。在人力資源管理中堅持以人為本的人性化管理思想，是人力資源管理創(chuàng)新的基石。還要把員工的個人價值和企業(yè)的價值融為一體，為員工智慧 、才能和個性的全面發(fā)展和充分施展創(chuàng)造有利的學習環(huán)境和工作環(huán)境。 （二）樹立以人為本的管理觀念 以人為本是人力資源管理的核心。企業(yè)只有將員工作為最重要的資源，信任員工、尊重員工、依靠員工，把企業(yè)員工放在主體位置，圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動，激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，才能實現(xiàn)員工的全面和自由的發(fā)展，使企業(yè)的目標和員工發(fā)展目標達到 一致?，F(xiàn)代企業(yè)文化，其核心內(nèi)容是吸收了傳統(tǒng)文化的精華，應用先進的管理思想，為企業(yè)明確價值觀和行為規(guī)范。健康有利的企業(yè)文化，不但能指導職工的日常言行、工作，而且還能使職工感到滿意，并培養(yǎng)他們的奮發(fā)精神。企業(yè)致力于創(chuàng)造一個激勵型的 、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境 ,就有了利于激發(fā)職工發(fā)明、創(chuàng)造和為了企業(yè)未來進行技術研究與展望的挑戰(zhàn)性思維。 創(chuàng)新型的企業(yè)文化與創(chuàng)造學習型企業(yè)應該是一致的。這不僅可以提高員工的工作效率，而且可以對員工產(chǎn)生強大的吸引力而不致從企業(yè)中 “游離 ”出去。 （四）管理創(chuàng)新應注重立足實際 人力資源管理的改革與創(chuàng)新要落實到制度的建設，根據(jù)形勢的變化，同時也要從我國的國情與單位的現(xiàn)實狀況出發(fā)。 其次，完善工作績效評價系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結(jié)合起來，結(jié)合用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制，體現(xiàn)公平與公正原則，使獎勵、晉升有助于激勵員工勤奮工作與創(chuàng)新精神和團隊精神，盡可能降低其負面影響。 最后，在保險、福利的基本項目社會化保障的基礎上，根據(jù)不同的工作性質(zhì)、特點，開展不同層次和多樣化的福利項目，量力進行 “感情投入 ”，增強員工群體觀念，培養(yǎng)團隊精神。柔性化管理模式不依賴于固定的組織結(jié)構、穩(wěn)定的規(guī)章制度進行管理，是一種反應迅捷、靈活多變的嶄新的人力資源管理模式。人力資源的柔性管理是在尊重人的人格獨立與個人尊嚴的前提下，在提高廣大員工對企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎上所實 行的分權化的管理，逐步形成整個企業(yè)員工的共同愿景。人力資源管理應加強制度建設， 5 實施精細化管理，規(guī)范管這就要求人力資源管理運用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念