工商管理論文-企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新-文庫吧
2025-01-26 08:10 本頁面
【正文】 原因 （一）新經濟模式不斷發(fā)展的要求 在新經濟模式不斷發(fā)展的要求下，企業(yè)環(huán)境變化了，技術的發(fā)展提高了人力資源管理的技術水平和企業(yè)對員工素質的要求，使企業(yè)更為倚重知識型員工，于是，人力資源管理工作變得重要起來。人力資源管理部門必須將知識型員工的個人能力與企業(yè)的目標統一起來，尋求企業(yè)和人才的可持續(xù)發(fā)展?；ヂ摼W的普及改變了傳統的時空觀念?？茖W人才觀要求企業(yè)要變革舊有的人力資源管理體制，增強人本的觀念。促進人才的健康成長和充分發(fā)揮人才的作用；充分調動各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性；太力營造有利于人才成長的 體制、機制和環(huán)境，充分發(fā)揮人才的潛能和價值；改革各類人才的評價方式，建立以業(yè)績?yōu)楹诵牡母黝惾瞬旁u價指標體系，建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的人才選拔任用機制。 （二）現代企業(yè)人力資源管理與傳統人事管理變化 傳統的人事管理 (Personnel Management)是運用科學的原理、原則、制度和方法 ,對人事工作所進行的計劃、組織、指揮、協調、控制等一系列管理活動。它強調對人事制度的貫徹與實施 ,是管理活動的重要組成部分。傳統的人事管理工作多屬于戰(zhàn)術性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓、基本技能的培訓、 工資的計算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為 “人事工作 ”。由于這部分工作全部是一些企業(yè)日常管理工作，不能從本質上對企業(yè)的核心價值產生影響，人事部門基本上沒有對制度的制定調整權，難以根據實際情況對管理政策和制度進行及時調整。人事部門在企業(yè)中的地位不突出，趨同于一般的行政管理部門，更多地關注于事務性的管理，其管理的形式和目的是 “控制人 ”，并不關注個人的績效，人在企業(yè)不被看作可待開發(fā)的資源。另外 ,進入 20世紀 80 年代以后 ,隨著改革開放的逐步深入 ,傳統的人事管理模式與經 濟基礎由基本適應變成了基本不適應。尤其黨的十四大決定建立社會主義市場經濟體制以后 ,傳統的人事管理模式與經濟基礎之間的矛盾日益尖銳化。歷史前進到今天 ,傳統的人事管理模式已完全不能適應新形勢發(fā)展的需要 ,傳統模式所展現出來的弊端日益嚴重地阻礙了國民經濟健康有序的發(fā)展。 三、企業(yè)所需人才的類型及素質 （一）創(chuàng)新性人才 隨著信息技術的發(fā)展，電腦將取代一些機械性腦力勞動，知識產品將成為市場主要產品的一部分。另外，科技是第一生產力，科技的創(chuàng)新對經濟的發(fā)展具有巨大的推動作用。唯有全面創(chuàng)新，包括技術創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產品 創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管 2 理創(chuàng)新等，才能維持經濟的競爭力。所以，新經濟時代需要創(chuàng)造性人才。 （二）個性化人才 個性化人才是創(chuàng)新過程的一種表現形式，任何一個創(chuàng)新計劃都體現出個性化的思想。所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發(fā)展，根據每一個人才的不同的特性與特長，分別分配其不同的工作與任務，以達到高效率的完成企業(yè)的經營目標。當然，個性的發(fā)展與發(fā)揮必須與社會、企業(yè)發(fā)展的需求相對應，這是個性化發(fā)展的基本前提。 （三）復合型人才 所謂復合型人才，是指多種專業(yè)能力的復合，是社會科學與自然科學的復合， 是智力因素與非智力因素的復合。新經濟時代很多創(chuàng)造活動是跨領域的，這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現，它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。有日本學者曾說 “單一能力時代已經結束了只有具備綜合能力的人，才能在現代競爭中獲勝 ”。所以，復合型人才是新經濟時代企業(yè)所需要的人才，同時也是企業(yè)的稀缺資源 （四）合作性人才 新經濟社會是一個人際關系高度社會化的社會。許多項目只有通過合作的方式才能實現共贏，信息社會本身就是一個合作的組織，企業(yè)是鏈狀供應，銀行是網狀服務，信息是網上共享，創(chuàng)新是網點協作， 因此，新經濟社會是一個人際關系高度社會化的社會。美國學者比恩等人認為，競爭是工業(yè)社會的價值觀，而新經濟時代的價值觀是合作。因此，合作型人才是新經濟時代企業(yè)所需的人才。 綜合新時代人才需求的要求，企業(yè)可以考慮在更新人力資源時，注重這幾方面人才的重視與開發(fā)培訓。 四、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新方向 （一）管理者要轉變觀念，走出傳統的誤區(qū) 人力資源管理部門要從傳統的主要是從事人事行政管理和事務工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重。提高人力資源管理人員的業(yè)務素質和思 想水平，將人力資源部門建設為既是人事行政管理的辦事機構，又是領導班子實施人才戰(zhàn)略的參謀部。 必須打破常規(guī)去發(fā)現、選拔和培養(yǎng)杰出人才。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術尖子，有時由于中層和基層缺乏人才也嚴重阻礙了事業(yè)的發(fā)展。但是也要看到，杰出的創(chuàng)新型人才，在任何時候都是人才競爭爭奪的焦點。所以，必須對人才有全面的理解。其次，評價人才，不能僅僅根據學歷、學位，必須根據實踐，依其能否勝任其崗位，是否有創(chuàng)新來判定，但對人才也不能求全責備。再次，吸納人才，不能只依賴從外部引進，還要 注意從內部發(fā) 3 現和培養(yǎng)?？傊瑢θ瞬诺睦斫庖叱銎嫘缘恼`區(qū)。 人才工作的立足點、著眼點，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現和發(fā)揮人才的作用。所謂 “士為知己者死 ”，對人才理解是第一位的。在市場經濟條件下，人才的流動是客觀法則。影響人才流動的各項因素，根據專家的研究，物質待遇的比值為 ％，居第四位；晉升機會公平居第一位，比值是 ％；領導重視為第二位，比值是 ％；居第三位的是人際關系和諧，比值為 ％；工作對身體健康的影響居第五位，比 值是 ％；專業(yè)對口為第六位，比值是 ％。這個調查數字雖不是絕對的，但從中可以看出，吸引人才，不能簡單靠一兩項措施，而應作為一項系統工程，在整個企業(yè)（組織）造成尊重知識、尊重人才的環(huán)境、氛圍。不單是領導者和人力資源部門成為伯樂，全體員工都要關心人才的發(fā)現與培養(yǎng)，爭當伯樂。也就是說，尊重人才、關心人才成長，要成為企業(yè)文化的核心。 改變把任用人才作為最高領導層的個人行為的傳統。要建立和不斷完善組織制度，把發(fā)現、開發(fā)、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制度；科學、公平、可操作的考核評價制
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