人力資源管理論文-中小企業(yè)人力資源管理核心問題的探析-在線瀏覽
2025-03-25 22:09本頁面
【正文】 氣不順 ” ，難免產(chǎn)生怠工、敷衍、不負(fù)責(zé)任的行為。 當(dāng)下，中小企業(yè)并不全面了解人才就業(yè)的動機(jī)與需求，尚未深刻認(rèn)識激勵因素的多樣性，只采用簡單的經(jīng)濟(jì)報酬的手段，很少甚至不考慮滿足員工的精神需要，使員工缺乏 “ 成 就感 ” 。 二、要注重塑造員工的獻(xiàn)身精神和忠誠感 面臨中國加入ＷＴＯ步伐的加快，人們對進(jìn)入中國的國際壟斷公司在資金、技術(shù)、產(chǎn)品上對民族企業(yè)帶來的壓力憂心忡忡，但普遍忽視其對關(guān)鍵性資源 —— 人才的爭奪。運用科學(xué)的人力資源管理理論，建立合理的制度化和人性化 的管理機(jī)制，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化，這不僅是培養(yǎng)員工忠誠感的法寶，而且是企業(yè)取勝的法寶。但是，正如松下幸之助所倡導(dǎo)的 “ 產(chǎn)業(yè)報國，親和協(xié)力，至誠至上，團(tuán)結(jié)一致，發(fā)展提高 ” 的松下精神，中小企業(yè)不能只強(qiáng)調(diào)業(yè)主利益，要同時兼顧社會利益和員工利益，并以此作為企業(yè)的宗旨，才是企業(yè)生存和發(fā)展的根基。對員工而言，只有自身的權(quán)利和利益在企業(yè)中得到體現(xiàn)和保障，才能對企業(yè)產(chǎn)生忠誠感和向心力，才會從根本上意識到自身的業(yè)績與企業(yè)的效益和前途關(guān)系是直接相關(guān)的，公司的前途是自身現(xiàn)在和將來獲得穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入，避免失業(yè)威脅的一個保障，才能在心理和行動上與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共、不遺余力地為企業(yè)作出貢獻(xiàn)。不然，只能是一有風(fēng)吹草動便 “ 樹倒猢猻散 ” ，各奔東西了。當(dāng)前，中小企業(yè)急需解決的管理問題有： 第一，要科學(xué)分工，職責(zé)分明。只有制度完善，分工明確，職責(zé)分明，互相制約，才能形成“ 老板看緊訂單，管理人員管緊工廠 ” 的經(jīng)營管理機(jī)制。 無論是家族內(nèi)部，還是家 族外的人才，都應(yīng)有平等的競爭機(jī)會，企業(yè)應(yīng)大膽選擇懂管理，善經(jīng)營的人才擔(dān)任要職，家族成員不適應(yīng)管理的應(yīng)放棄管理的位置，家族外的管理人才應(yīng)有職有權(quán)。 第三，要依法建立勞動用工制度。 ３、 要形成科學(xué)的激勵機(jī)制 第一，要有明確具體的企業(yè)聘用和留用員工的標(biāo)準(zhǔn)。 第二，要建立對管理干部的科學(xué)、適當(dāng)?shù)脑u估考核標(biāo)準(zhǔn)。從員工的崗位重要性程度、技術(shù)含量和技術(shù)經(jīng)驗、業(yè)績考核、特殊貢獻(xiàn)（如提供有價值的建議、信息、參加社會活動提高企業(yè)知名度）等多方面進(jìn)行考核評估，防止由業(yè)主或管理者憑個人印象評 估員工所可能產(chǎn)生的片面性。 第三，要建立員工的對話制度。要教育管理層上的干部采取民主的管理方法，尊重和滿足下屬的自尊心，防止妒賢嫉能的現(xiàn)象。 第四，要重視員工的教育培訓(xùn)。對期望接受繼續(xù)教育，并愿意學(xué)習(xí)后返回企業(yè)服務(wù)的員工，企業(yè)完全可通過簽訂公證合同等方式，資助其深造。 總之，通過行之有效的激勵機(jī)制，激發(fā)員工在企業(yè)
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