【正文】 饋方式 D．考評的公正性 【答案】 A 【解析】在考評的組織實施階段，應關注的事項包括：①考評的準確性；②考評的公正性；③考評結果的反饋方式；④考評使用表格的再檢驗；⑤考評方法的再審核。 A．評審與反饋 B．評審與申訴 C．實施與反饋 D．實施與申訴 【答案】 B 【解析】為保證考評的公正公平性，企業(yè)人力資源部門應當確立公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)兩個保障系統(tǒng)。 20．關于設計績效考評方法所依據(jù)的基本原則，下列各項表述正確的是 ( )。 21．有效的績效管理體系在績效管理的實施階段中，涉及以下幾個環(huán)節(jié)，請選出正確的排序。 22．某企業(yè)在績效考評中存在不客觀的現(xiàn)象，主管說了算，員工沒有發(fā)言權。 (2021 年 5 月二級真題 ) A．監(jiān)督系統(tǒng) B．控制系統(tǒng) C．評審系統(tǒng) D．申訴系統(tǒng) 【答案】 D 【解析】公司員工績效評審系統(tǒng)和申訴系統(tǒng)是為保證考評的公正公平性，企業(yè)人力資源部門 確立的兩個保障系統(tǒng)。 23． ( )不是考評表格再檢驗的內(nèi)容。 24．在選擇確定具體的績效考評方法時，應當充分考慮 ( )重要因素。 25．以下總結中，績效考評總結階段完成的工作不正確的是 ( )。 26．在績效管理的總結階段，績效診斷的主要內(nèi)容有 ( )方面。 ( )。在這一階段，對績效考評指標和標準體系的診斷 包括績效考評指標與評價標準體系是否全面完整、科學合理、切實可行，有哪些指標和標準需要修改調(diào)整等。 (2021 年 5 月二級真題 ) A．績效管理總結的目標是實現(xiàn)企業(yè)利潤 B．此階段是績效管理循環(huán)期即將結束的一個階段 c． 考評與被考評人在這一階段應進行績效面談 D．人力資源部要在這一階段將考核結果反饋給部門負責人 【答案】 A【解析】績效管理的最終目標是為了促進企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展，因此，績效管理總結的目標即是總結經(jīng)驗、發(fā)揚成績、糾正錯誤。 A．總體原因和個體原因 B．總體原因和組織或系統(tǒng)原因 C．個體原因和組織或系統(tǒng)原因 D．總體、個體原因及組織或系統(tǒng)原因 【答案】 c【解析】績效不佳的原因可以分成兩種：一種是個體原因，如能力不足、個人努力程度不夠等；另一種是 組織或系統(tǒng)的原因，如目標設臵不科學、工作流程不合理、組織領導不得力、規(guī)章制度不健全等。 (2021 年 11 月二級真題 ) A．吸收員工代表參與績效管理的設計過程 B．高層領導必須對績效體系有充分的理性認識 C．使中層對績效管理充滿信心并掌握足夠的方法 D．使上下游企業(yè)理解績效管理的意義并取得支持 【答案】 D【解析】貫徹績效管理必須采取?抓住兩頭，吃透中間?的策略，其具體辦法是：①獲得高層領導的全面支持；②贏得一般員工的理解和認同；③尋求中間各層管理人員的全心投入。 (2021 年 5 月三級真題 ) A．改善組織的環(huán)境 B．提高組織的知名度 C．提高組織效率和經(jīng)濟效益 D．提高組織員工的素質(zhì) 【答案】 c【解析】在績效管理應用開發(fā)階段，無論是對考評者、被考評者的開發(fā)，還是對績效管理系統(tǒng)的深層開發(fā)，其最終目的是一致的，就是要推進企業(yè)組織效率和經(jīng)濟效益的全面提高和全面發(fā)展。 ，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的 ( )。在這個階段為了進一步推動企業(yè)績效管理活動的順利開展，應著手做好以下幾個方面的工作：①重視考評者績效管理能力的開發(fā)；②被考評者的績效開發(fā)；③績效管理的系統(tǒng)開 發(fā)；④企業(yè)組織的績效開發(fā)。 (2021 年 7 月二 級真題 ) A．科學性 B．有效性 C．永久性 D．真實性 E．可行性 【答案】 D【解析】要保證績效面談的質(zhì)量，進一步提高其有效性和科學性，除了應做好績效面談前的各種準備工作之外，更重要的是采取有效的信息反饋方式，績效信息反饋的基本要求包括：①針對性；②真實性；③及時性；④主動性；⑤適應性。 A．真實性 B．針對性 C．及時性 D．能動性 【答案】 B【解析】有效的信息反饋應具有針 對性。 ，上級主管在他的績效管理目標設計過程中錯誤的做法是 ( )。 ( )。 37．按照績效面談的 ( )，績效面談可 以分為：單向勸導式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談和綜合式績效面談。 (2021 年 11月二級真題 ) A．績效計劃面談 B．績效指導面談 C．績效考評面談 D．績效總結面談 【答案】 D 【解析】績效總結面談是指在本期績效管理活動完成之后，將考評結果以及有關信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。 (2021 年 5 月二級真題 ) A．績效計劃面談 B．績效指導面談 C．績效考評面談 D．績效總結面談 【答案】 c 【解析】績效考評面談是指在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。 (2021 年 5 月三級真題 ) A．績效考評面談 B．績效總結面談 C．績效計劃面 談 D．績效指導面談 【答案】 B 【解析】績效總結面談是在本期績效管理活動完成之后，將考評結果以及有關信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。(2021 年 5 月三級真題 ) A．雙向傾聽式面談 B．績效指導面談 c．單向勸導式面談 D．績效計劃面談 【答案】 c 【解析】單向勸導式面談又稱單向指導型面談，它是通過對員工現(xiàn)實工作行為和表現(xiàn)剖析，說明哪些行為是正確的、有效的，哪些行為是錯誤的、無效的，根據(jù) 工作說明書，盡可能說服下屬，讓他們接受并提出新的、更高的工作目標，不斷提升其績效水平。 42． ( )要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。它的目的是讓下屬了解上級對其優(yōu)缺點的評 價，并就此作出反應。 (2021年 5 月三級真題 ) A．單向勸導式面談 B．綜合式績效面談 C．雙向傾聽式面談 D．解決問題式面談 【答案】 D 【解析】在實現(xiàn)績效面談的多重目標時，不同的面談方式適用于不同的目標。 44．確認組織或員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實施有針對性的改進計劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程就是 ( )。 (2021 年 11 月 二級真題 ) A．水平比較法 B．橫向比較法 C．目標比較法 D．配對比較法 【答案】 B 【解析】橫向比較法是指在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行對比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。 (2021 年 5 月三級真題 )(2021 年 11 月二級真題 ) A．橫向比較法 B．目標比較法 c．縱向比較法 D．水平比較法 【答案】 B 【解析】分析工 作績效差距的方法有三種：目標比較法、水平比較法和橫向比較法。 47．柳靜上月產(chǎn)量是 45 件，本月是 49 件，比上月的工作績效有所提高，這種分析方法是 ( )。 48．行為主導型的考評內(nèi)容以考評 員工的 ( )為主，效果主導型著眼于干出了什么，重點在于產(chǎn)出和貢獻，而不關心行為和過程。 49． ( )是以實際產(chǎn)出為基礎，考評的重點是員工工作的成績和勞動的結果。一般來說，主要有四種不同的表現(xiàn)形式：目標管理法、績效標準法、直接指標法和成績記錄法。 A．品質(zhì)主導型 B．思維主導型 C．行為主導型 D．效果主導型 【答案】 c 【解析】行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重 要。 51．品質(zhì)主導型的績效考評，以考評員工的 ( )為主。 52． ( )較注重工作業(yè)績，特別是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻。 53．品質(zhì)主導型考評的特點是 ( )。由于品質(zhì)主導型的考評需要使用如忠誠、可靠、主動、有創(chuàng)造性、有自信、有協(xié)作精神等定性的形容詞， 所以很難具體掌握，并且操作性與效度較差。 54．關于行為主導型考評方法，下列說法正確的是 ( )。 ( )的工作進行考評。行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。 (2021 年 11月二級真題 ) A．結果導向的考評 B．行為導向的考評 C．過程導向的考評 D．品質(zhì)特征導向的考評 【答案】 A【解析】一般來說，在生產(chǎn)企業(yè)中，一線人員宜采用以實際產(chǎn)出結果為對象的考評方法，而從事管理性或服務性工作的人員宜采用以行為或品質(zhì)特征為導向的考評方法；在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結果為導向的考評方法 ，而低層次 的一般員工通常采用以行為或特征為導向的考評方法。 (2021 年 11月二級真題 ) A．結果導向 B．行為導向 c．品質(zhì)導向 D．綜合性導向 【答案】 A【解析】在設計考評方法時可依據(jù)以下幾個某本原則：①其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，采用結果導向的考評方法；②考評者有機會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，采用行為導向的考評方法；③上述兩種情況都存在，應采用兩類或其中某類考評方 法；④上述兩類情況都不存在，可以考慮采 用品質(zhì)特征導向的考評方法，如圖解式量表評價法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評中心等方法。 ，一般采用 ( )。效果主導型的考評方法具有滯后性、短 期性和表現(xiàn)性等特點，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗位人員的考評不太適合。 59.( )是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。它通常是由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序 依次進行排列。(2021 年 11 月三級真題 ) A．關鍵事件法 B．行為觀察法 C．強制分布法 D．目標管理法 【答案】 c 【解析】強制分布法，亦稱強迫分配法、硬性分布法，它假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中。 (2021年 6 月二級真題 ) A．橫向比較法 B．排 序法 c．強制分布法 D．成對比較法 【答案】 c 【解析】強制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中，采用這種方法，可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。 62．采用可監(jiān)測、可核算的指標構成若干考評要素來評價下屬的方法是 ( )。直接指標法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運用該方法時，需要加強企業(yè)基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。 A．顧客不滿意率 B．月度營業(yè)額 c．產(chǎn)品包裝缺損率 D．顧客投訴率 【答案】 B 【解析】在直接指標法中， 員工的工作表現(xiàn)可以從多個角度進行衡量。 64．將關鍵事件歸并為若干績效指標，并建立績效評價等級的績效考評方法為( )。它將關鍵事件和 等級評價有效地結合在一起，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并建立績效評價等級。 (2021 年 11 月二級真題 ) A．銷售部客戶滿意度比去年提高 10％ B． A 車間勞動生產(chǎn)率比 B 車間高出 5％ C．小李敬業(yè)精神的評價比小王高一個等級 D．招聘費用指標為 20 萬元，人力資源部超支 l 萬元 【答案】 D 【解析】目標比較法是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。 ，下列表述正確的是 ( )。其基本程序是：首先，根據(jù)某種 考評要素如工作質(zhì)量，將所有參加考評的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ? 考評者進行排序；然后再根據(jù)下一個考評要素進行兩兩比較，得出本要素被考評者的 排 列次序；依次類推，經(jīng)過匯總整理，最后求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值， 得到最終考評的排序結果。如果員工的數(shù)目過多，不但費時費力，其考評質(zhì)量也將受到制約和影響。 (2021 年 5 月二級真題 ) A．適用范圍較小 B．打分容易出錯 C．核算相當復雜 D．反饋比較困難 【答案】 A 【解析】加權選擇量表 法是行為量表法的另一表現(xiàn)形式。加權選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋 等優(yōu)點，主要缺陷是適用范圍較小。 ，不正確的是 ( )。行 為觀察法不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認員工某種行為出現(xiàn)的概率， 它要求評定者根據(jù)某行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分?？偡挚梢宰鳛椴煌瑔T工之問進行比較的依 據(jù)。 69． ( )是行為觀察量表法的特點之一。 70．加權選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種 ( )。 71．以下關于績效標準法的說法錯誤的是 ( )。 72．下列績效考評方法中人力、物力耗費相對較低的是 ( )。該方法簡單易行，能節(jié)省人力物力和 管理成本。 A．績效管理法 B．績效標準法 C．直接指標法 D．目標管