人力資源助理管理師的復(fù)習(xí)資料-在線瀏覽
2025-06-28 23:02本頁面
【正文】 。座談?，F(xiàn)場考察法。崗位分析的目的一、崗位設(shè)計的要求工作設(shè)計問題是組織向他的成員分配工作任務(wù)和職責(zé)的方式問題，或根據(jù)組織需要兼顧個人需要規(guī)定某崗位責(zé)任、任務(wù)、權(quán)力與其他崗位關(guān)系的過程。崗位設(shè)計的要求：一是能滿足企業(yè)總目標實現(xiàn)，二是發(fā)揮員工潛力，三是現(xiàn)實可能性?？梢詮囊韵聝煞N具體的途徑達到這一目標：（1）工作擴大化。所謂橫向擴大工作指的是將屬于分工很細的作業(yè)單位合并，由一個負責(zé)一道工序改為由幾個人共同負責(zé)幾道工序。工作擴大意味著員工服務(wù)“職能區(qū)域”的擴大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。消除員工從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒。工作環(huán)境的優(yōu)化。“因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。人力資源總體規(guī)劃是指在有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預(yù)算的安排。人力資源作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，其核心部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項工作。根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。制定人力資源規(guī)劃的程序是：（1）搜集有關(guān)信息、資料；（2）做人力資源需求預(yù)測；（3）做人力資源供給預(yù)測；（4）確定人員凈需求；（5）制定人力資源管理目標、具體規(guī)劃；（6）審核與評估規(guī)劃。﹢補充需求量總需求量員工總?cè)藬?shù)【相關(guān)知識】一、也就是科學(xué)的預(yù)測分析自己在環(huán)境變化中人力資源供求狀況，制定必要的政策措施確保自身在需要的時間、需要的崗位上獲得需要的人才并使組織和個體的長期利益得到滿足。二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃即具體實施計劃的統(tǒng)一。企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃（決策層）、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃四類規(guī)劃。人力資源全部管理活動預(yù)期的費用支出計劃。人力資源管理成本的核算建立成本核算賬目人力資源管理成本由人力資源原始成本和重置成本兩大部分。直接成本上教組員員用業(yè)訓(xùn)業(yè)引培內(nèi)募拔置涯間展管生輔理產(chǎn)導(dǎo)時失員投間間接成本人錄空離員用職職招安損前募置失離費費不用者離作者效 導(dǎo)失 的 損 失確定具體項目的核算辦法企業(yè)可以根據(jù)需要來規(guī)定本企業(yè)的人力資源管理成本核算辦法，包括核算單位、核算形式和計算方法等。在某些直接成本項目中也包括間接成本。制定成本企業(yè)的人力管理是標準成本審核和評估人力資源管理實際成本支出【相關(guān)知識】一、人力資源管理成本的基本概念人力資源的原始成本與重置成本人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費用。人力資源管理的直接成本與間接成本直接成本是指可以直接計算和記賬的支出、損失、補償和賠償。人力資源管理的可控制成本與不可控制成本可控制成本是指通過周密的人才資源管理計劃和行為，可以調(diào)節(jié)和控制的人力資源管理是費用支出。人力資源管理的實際成本與標準成本實際成本是指為獲得、開發(fā)和重置人力資源所實際支出的全部成本。第二章招聘目標。招聘的前提。招聘的過程?！鞠嚓P(guān)知識】一、確定招聘的原則招聘除了要為組織招聘到符合標準的人員外，還是一項經(jīng)濟活動，同進也是社會性、政策性較強的一項工作。是市場經(jīng)濟條件下一切經(jīng)濟活動的內(nèi)在準則。是市場上人力資源配置的基本原則。確保質(zhì)量的原則。所以要堅持能位相配和群體相容的原則。嚴愛相濟的原則二、人員配置的主要原理要素有用原理。能位對應(yīng)原理。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率?；パa增值原理。指的是人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運動中實現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達到重新適應(yīng)，這正是動態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。的主要內(nèi)容。工作分析信息的來源：書面報告、任職者的報告、同事的報告、直接的觀察；工作分析信息收集者主要有：工作分析人員、任職者、上級主管等。工作分析的基本方法有：觀察法、面談法、問卷調(diào)查法、工作日志法、典型事件法等?？煞譃橹苯佑^察法、階段觀察法、工作表演法。面談法。此法不能單獨用于信息收集，只適合與其他一起使用。是工作分析中最常用的一種方法，是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法。典型事件法。工作日志法?！鞠嚓P(guān)知識】工作分析的兩種典型模式個人重點法。崗位重點法。招聘申請表設(shè)計招聘申請表的特點分析招聘申請表是由單位設(shè)計，包含了職位所需基本的信息并用標準化的格式表示出來的一種初級篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)者與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當?shù)暮蜻x人，其優(yōu)點是：節(jié)省時間；準確了解；提供后續(xù)選擇的參考。求職崗位情況生活和家庭情況☆招聘實施招聘渠道選擇選擇招聘渠道的主要步驟分析單位的招聘要求。確定適合的招聘來源。參加招聘會的主要程序準備展位。招聘人員的準備。與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下?？捎糜趦?nèi)部招聘，也可以用于外部招聘。布告法。但常常用于非管理層人員的招聘。人力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補充職位空缺。借助中介。初步篩選技巧工作程序和方法初步篩選方法是對應(yīng)聘者是否符合職位基本要求的一種資格審核?？梢圆扇默F(xiàn)在到過去的時間排列方式。分析是顧客有虛假信息。審查簡歷中的邏輯性。對簡歷的整體印象。關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。三、筆試方法面試的實施與技巧人員招聘面試的基本步驟面試前的準備階段。面試開始階段。采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應(yīng)聘者。在結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有的預(yù)計的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機會，詢問他是否有問題要問。根據(jù)面試記錄對應(yīng)聘人員進評估，可用評語式評估，即可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進行深入的評價，能反映出每個應(yīng)聘者的特征，但不能進行橫向比較；也可以評分式評估，即對每個應(yīng)聘者相同的方面進行比較。二、面試問題技巧面試技巧是面試實踐中解決某些主要問題與難點問題的一些，是面試操作經(jīng)驗的積累。主要提問技巧有：開放式提問；清單式提
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