【正文】 立；六是，合理確定社會(huì)保障范圍、標(biāo)準(zhǔn)和水平。答案要點(diǎn)：組織的發(fā)展依靠個(gè)人的發(fā)展，組織通過(guò)引導(dǎo)、幫助和協(xié)調(diào)員工的職業(yè)規(guī)劃，能提高員工的工作質(zhì)量，形成積極向上的工作態(tài)度并增加他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。有效的組織職業(yè)規(guī)劃能夠把組織的需要轉(zhuǎn)化為員工個(gè)人的需要和自己要求開(kāi)發(fā)的職業(yè)目標(biāo)，既獲得很高的個(gè)人滿意度，又取得良好的組織績(jī)效?！盀榱嗽谝粋€(gè)不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境中動(dòng)作，組織應(yīng)認(rèn)清需要什么樣的能力以及什么樣的員工，并由此提高自己的動(dòng)作能力。”員工在組織中的發(fā)展通常有兩條道路，一是專(zhuān)業(yè)技術(shù)上的提升；二是行政職位上的上升。一個(gè)隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定的組織，較之人員更疊頻繁的組織，能更專(zhuān)注于事業(yè)，效率更高，更快地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。五、案例分析題（每小題20分，共40分）通達(dá)公司員工的績(jī)效考評(píng)答案要點(diǎn)：（1）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中的作用，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)；為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)，能幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。（2）通達(dá)公司在員工考評(píng)中存在的問(wèn)題主要有，一是，考評(píng)目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化；三是，考評(píng)人員單一。要進(jìn)行考評(píng)反饋，要面談。這些觀點(diǎn)我很有同感。內(nèi)源選任也有其缺陷，表現(xiàn)為：一是，容易造成“近親繁殖”。二是，容易在組織內(nèi)部形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)的管理帶來(lái)困難。第二篇：本科人力資源管理期末考試試卷(附答案)本科人力資源管理期末考試試卷三、判斷題（每小題2分，共10分）人力資源是一種不可再生性資源。（）工作評(píng)價(jià)就是評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，因此評(píng)價(jià)對(duì)象是任職者。（）崗前培訓(xùn)是指員工離開(kāi)工作崗位，去專(zhuān)門(mén)從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。試述組織參與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用?？偣颈旧頉](méi)有業(yè)務(wù)部門(mén)，只有一些職能部門(mén)；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評(píng)辦法》。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門(mén)人員組成考評(píng)小組?？荚u(píng)的內(nèi)容主要包含三個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營(yíng)管理狀況，包括該單位的財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評(píng)者的德、能、績(jī)及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。各業(yè)務(wù)部門(mén)（子公司）都在年初與總公司對(duì)于自己部門(mén)的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過(guò)程。盡管考評(píng)的方案中明確說(shuō)考評(píng)與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒(méi)有任何下文。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來(lái)進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，無(wú)論是總公司還是子公司，均由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。試分析：（1）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司中是否有所體現(xiàn)？（2）通達(dá)公司的績(jī)效考評(píng)存在哪些問(wèn)題？如何才能克服這些問(wèn)題？從組織內(nèi)部尋找人才臺(tái)塑董事長(zhǎng)王永慶在臺(tái)灣是一個(gè)家喻戶(hù)曉的傳奇式人物，他從白手創(chuàng)業(yè)到主持臺(tái)灣規(guī)模最大的臺(tái)塑企業(yè)集團(tuán)，從貧無(wú)立錐之地到臺(tái)灣首富，是經(jīng)過(guò)一番奮斗的。王永慶不完全同意這種做法，他認(rèn)為人才往往就在你的身邊，因此求才首先從企業(yè)內(nèi)部去尋找。自己企業(yè)內(nèi)部先行健全起來(lái)，是一條最好的選拔人才之道。對(duì)此，王永慶進(jìn)一步分析指出，企業(yè)家對(duì)自己企業(yè)內(nèi)有無(wú)人才渾然不知，對(duì)子又盲目向外尋找人才，縱使找到了人才又有何用呢？不能給予適才適所的安置，人才也是枉然。究竟是哪一種成本分析？需要的是哪一部門(mén)的電腦專(zhuān)家？困難在哪里？從哪里去找？如果這些都弄不清楚，如何去找人才呢？如果自己不了解，怎么去判斷何人適合哪一項(xiàng)工作呢？應(yīng)該說(shuō)，遇到這種情況，先確定工作職位的性質(zhì)和條件，再?zèng)Q定何種類(lèi)型的人來(lái)?yè)?dān)任最適宜，然后尋找擔(dān)任此職位的人才。要自己經(jīng)過(guò)分析，知道追求的目的，才知道找怎樣的人才；否則空言找人才，不是找不到，就是找到了也不懂得用。基于這個(gè)道理，臺(tái)塑每當(dāng)人員缺少時(shí)，并不是立即對(duì)外招聘，而是先看看本企業(yè)內(nèi)部的其他部門(mén)有沒(méi)有合適的人員可以調(diào)配，如果有的話，先在內(nèi)部解決，填寫(xiě)調(diào)任單，兩個(gè)單位互相協(xié)調(diào)調(diào)任即可。這種做法的好處是，發(fā)揮了輪調(diào)的作用，將那些不適合現(xiàn)職的人，或?qū)ΜF(xiàn)職有倦怠的人另?yè)Q一個(gè)工作，使其更能發(fā)揮所長(zhǎng)，而且，分工太細(xì)、組織僵化等現(xiàn)象，也可以從調(diào)任中消除掉。其主要任務(wù)是：一是，堅(jiān)持社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶(hù)相結(jié)合，完善職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度；二是，推進(jìn)醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革。農(nóng)村社會(huì)保障是我國(guó)整個(gè)社會(huì)保障制度的薄弱環(huán)節(jié)，隨著農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，城鎮(zhèn)化進(jìn)程的加快，農(nóng)村社會(huì)保障問(wèn)題日益突出。試述組織參與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用。關(guān)注員工職業(yè)規(guī)劃的組織在吸引人才上更具優(yōu)勢(shì)?，F(xiàn)代企業(yè)能否贏得員工獻(xiàn)身精神的關(guān)鍵因素之一，就是能否與員工確立共同的目標(biāo)，達(dá)成一致，使員工感到企業(yè)、部門(mén)的發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)息息相關(guān)，從而激發(fā)他們的主動(dòng)性、成就感和創(chuàng)新意識(shí)。要能夠做到這一點(diǎn)，就必須有組織職業(yè)規(guī)劃。一個(gè)組織如果能很好地幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，應(yīng)能大大提升員工對(duì)組織的信賴(lài)度和忠誠(chéng)度，有助于穩(wěn)定隊(duì)伍。搞好組織職業(yè)規(guī)劃，給每一位員工上升的空間，應(yīng)能激發(fā)員工的潛能，最終受益者將是組織。以上這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。因此，要進(jìn)一步明確考評(píng)目的；二是，考評(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)?？荚u(píng)小組要由了解員工工作情況的人組成；四是，考評(píng)過(guò)程不完整。從組織內(nèi)部尋找人才分析要點(diǎn)：（1）臺(tái)塑董事長(zhǎng)王永慶具有如下人才觀：一是，人才往往就在你的身邊，因此求才應(yīng)首先從企業(yè)內(nèi)部去尋找，并且把企業(yè)內(nèi)部的管理做好；二是，合適的人做合適的事；三是，尋找人之前首先要分析如何用，找什么樣的人。（2）但內(nèi)部招聘也有其優(yōu)缺點(diǎn)：內(nèi)部來(lái)源選聘有許多優(yōu)點(diǎn)：一是，選任時(shí)間較為充裕，了解全面，能做到用其所長(zhǎng)，避其所短；二是，他們對(duì)組織情況較為熟悉，了解與適應(yīng)工作的過(guò)程會(huì)大大縮短，他們上任后能很快進(jìn)入角色；三是，內(nèi)部提升給每個(gè)人帶來(lái)希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。老員工有老的思維定勢(shì)，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動(dòng)力。三是，內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹窄。A、多因性B、多維性C、動(dòng)態(tài)性D、不確定性企業(yè)一般給銷(xiāo)售人員實(shí)行的是（）A、能力工資制B、績(jī)效工資制C、計(jì)件工資制D、職務(wù)工資制勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括（）A、試用期限B、勞動(dòng)合同期限C、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件D、勞動(dòng)報(bào)酬個(gè)性——職業(yè)類(lèi)型匹配的職業(yè)選擇理論是由（）提出的。李某的管理方法在對(duì)人的態(tài)度方面認(rèn)為人是（）A、“機(jī)器人”B、“經(jīng)濟(jì)人”C、“生活人”D、“社會(huì)人”當(dāng)人們認(rèn)為自己的報(bào)酬與勞動(dòng)之比，與他人的報(bào)酬與勞動(dòng)之比是相等，這時(shí)就會(huì)有較大的激勵(lì)作用。A、舒爾茨二、多項(xiàng)選擇（每小題2分，共20分）人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征（）A、社會(huì)性B、共享性C、可測(cè)量性D、能動(dòng)性E、可開(kāi)發(fā)性人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過(guò)剩，應(yīng)采取的主要措施為（）A、通過(guò)開(kāi)拓新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)來(lái)吸收過(guò)剩的人力資源B、裁員C、制定一些優(yōu)惠措施鼓勵(lì)提前退休D、提高員工勞動(dòng)積極性 E、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有（）A、信息傳播范圍廣B、應(yīng)聘人員數(shù)量大C、組織的選擇余地大D、招聘時(shí)間較長(zhǎng)E、廣告費(fèi)用較高績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而受到主、客觀因素的影響，即（）A、激勵(lì)B、技能C、環(huán)境D、機(jī)會(huì)E、過(guò)程計(jì)件工資制主要適用于（）A、生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量B、生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性C、員工人員多易集中管理D、員工或班組的產(chǎn)量易計(jì)算E、企業(yè)有科學(xué)的勞動(dòng)定額同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（）因素的影響。（）人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接影響著組織人力資源管理的效率。（）員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。（）績(jī)效考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。（）建立勞動(dòng)合同的目的在于勞動(dòng)過(guò)程的實(shí)現(xiàn)，而不是勞動(dòng)成果的給付，它是確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。（）整體業(yè)務(wù)外包模式，就是將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業(yè)人力資源部門(mén)不再履行此項(xiàng)管理職能。試述當(dāng)前我國(guó)建立健全社會(huì)保障體系的主要任務(wù)。車(chē)間主任便叫來(lái)服務(wù)工，但服務(wù)工也不愿意干，說(shuō)“我這里的事情還沒(méi)有做完，你叫別人干，再說(shuō)，這事也不應(yīng)該是我干的”。有關(guān)人員看了投訴后，審閱了這三類(lèi)人員的崗位說(shuō)明書(shū)。試分析：（1）對(duì)于勤雜工的投訴，你認(rèn)為如何解決？有無(wú)建議？（2）如何防止類(lèi)似事件的發(fā)生？通達(dá)公司員工的績(jī)效考評(píng)通達(dá)公司成立于20世紀(jì)50年代，目前公司有員工1000人左右?？?jī)效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。在每年年底正式考評(píng)之前，人事部又具體出臺(tái)當(dāng)年的考評(píng)方案，以使考評(píng)達(dá)到可操作的程度。考評(píng)的方式和程序，通常包括被考評(píng)者填寫(xiě)述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開(kāi)員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)、向科級(jí)干部或者全體員工征求意見(jiàn)、考評(píng)小組進(jìn)行匯總寫(xiě)出評(píng)價(jià)意見(jiàn)并征求主管副總經(jīng)理的意見(jiàn)后報(bào)總經(jīng)理。具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、政治思想品德，對(duì)于能力的定義則比較抽象。對(duì)中層干部的考評(píng)完成以后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明，并將具體情況反饋給個(gè)人。對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)掌握。至于被考評(píng)人員來(lái)說(shuō)，很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)績(jī)有利評(píng)估的反饋，只是到了年終獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一次簡(jiǎn)單的排序。從事招聘、培訓(xùn)員工、薪金福利設(shè)計(jì)、員工辭退等是人力資源管理部門(mén)的傳統(tǒng)業(yè)務(wù)，在當(dāng)今時(shí)代，人力資源部門(mén)光做好這些工作已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠了。（P10）二是，“尋人”與“留人” 的挑戰(zhàn)。在瞬息萬(wàn)變的當(dāng)今社會(huì)，牢固的企業(yè)文化很可能會(huì)演變?yōu)橐环N劣勢(shì)。（P11）三是，外部環(huán)境變化的挑戰(zhàn)?，F(xiàn)在，人力資源經(jīng)理面對(duì)的是國(guó)際化的競(jìng)爭(zhēng)，是全球化的商業(yè)環(huán)境，人力資源國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)已成為一種趨勢(shì)。勞動(dòng)力多樣性表現(xiàn)在多種方面，