【正文】 。搞好組織職業(yè)規(guī)劃，給每一位員工上升的空間，應(yīng)能激發(fā)員工的潛能，最終受益者將是組織。一個組織如果能很好地幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，應(yīng)能大大提升員工對組織的信賴度和忠誠度，有助于穩(wěn)定隊伍。要能夠做到這一點，就必須有組織職業(yè)規(guī)劃?，F(xiàn)代企業(yè)能否贏得員工獻(xiàn)身精神的關(guān)鍵因素之一，就是能否與員工確立共同的目標(biāo)，達(dá)成一致，使員工感到企業(yè)、部門的發(fā)展目標(biāo)與個人的發(fā)展目標(biāo)息息相關(guān)，從而激發(fā)他們的主動性、成就感和創(chuàng)新意識。關(guān)注員工職業(yè)規(guī)劃的組織在吸引人才上更具優(yōu)勢。試述組織參與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用。農(nóng)村社會保障是我國整個社會保障制度的薄弱環(huán)節(jié)，隨著農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，城鎮(zhèn)化進(jìn)程的加快，農(nóng)村社會保障問題日益突出。其主要任務(wù)是：一是，堅持社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合，完善職工基本養(yǎng)老保險制度；二是，推進(jìn)醫(yī)療保險制度改革。這種做法的好處是，發(fā)揮了輪調(diào)的作用，將那些不適合現(xiàn)職的人，或?qū)ΜF(xiàn)職有倦怠的人另換一個工作，使其更能發(fā)揮所長，而且，分工太細(xì)、組織僵化等現(xiàn)象，也可以從調(diào)任中消除掉?；谶@個道理，臺塑每當(dāng)人員缺少時，并不是立即對外招聘，而是先看看本企業(yè)內(nèi)部的其他部門有沒有合適的人員可以調(diào)配，如果有的話，先在內(nèi)部解決，填寫調(diào)任單，兩個單位互相協(xié)調(diào)調(diào)任即可。要自己經(jīng)過分析，知道追求的目的，才知道找怎樣的人才；否則空言找人才，不是找不到，就是找到了也不懂得用。究竟是哪一種成本分析？需要的是哪一部門的電腦專家？困難在哪里？從哪里去找？如果這些都弄不清楚，如何去找人才呢？如果自己不了解，怎么去判斷何人適合哪一項工作呢？應(yīng)該說，遇到這種情況，先確定工作職位的性質(zhì)和條件，再決定何種類型的人來擔(dān)任最適宜，然后尋找擔(dān)任此職位的人才。對此，王永慶進(jìn)一步分析指出，企業(yè)家對自己企業(yè)內(nèi)有無人才渾然不知，對子又盲目向外尋找人才，縱使找到了人才又有何用呢？不能給予適才適所的安置，人才也是枉然。自己企業(yè)內(nèi)部先行健全起來，是一條最好的選拔人才之道。王永慶不完全同意這種做法，他認(rèn)為人才往往就在你的身邊，因此求才首先從企業(yè)內(nèi)部去尋找。試分析：（1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司中是否有所體現(xiàn)？（2）通達(dá)公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？從組織內(nèi)部尋找人才臺塑董事長王永慶在臺灣是一個家喻戶曉的傳奇式人物，他從白手創(chuàng)業(yè)到主持臺灣規(guī)模最大的臺塑企業(yè)集團(tuán)，從貧無立錐之地到臺灣首富，是經(jīng)過一番奮斗的。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考評通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況來進(jìn)行的；對于非業(yè)務(wù)人員的考評，無論是總公司還是子公司，均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價還價的過程?？荚u的內(nèi)容主要包含三個方面：被考評單位的經(jīng)營管理狀況，包括該單位的財務(wù)狀況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實現(xiàn)等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評小組。人事部在原有的考評制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評辦法》?？偣颈旧頉]有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。試述組織參與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用。（）崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學(xué)習(xí)。（）工作評價就是評定工作的價值，制定工作的等級，因此評價對象是任職者。A、公文處理B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C、角色扮演D、智力測驗E、性向測驗三、判斷題（每小題2分，共10分）人力資源是一種不可再生性資源。A、認(rèn)為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者B、既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會C、為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計了一個平行的職業(yè)發(fā)展體系D、員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進(jìn)入管理層的機(jī)會E、不提倡從合格的技術(shù)專家中培養(yǎng)劣等的管理者，而是組織既可聘請具有高技能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員。A、成長階段B、探索階段C、確立階段D、維持階段E、衰退階段企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的主要原因是（）。A、舒爾茨二、多項選擇題（每小題2分，共10分）同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（）因素的影響。這種理論稱為（）。李某的管理方式在對人的態(tài)度方面認(rèn)為人是（）。A、試用期限B、勞動合同期限C、勞動保護(hù)和條件D、勞動報酬個性職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（）提出的。A、多因性B、多維性C、動態(tài)性D、不確定性企業(yè)一般給銷售人員實行的是（）。A、工作職責(zé)B、工作中晉升C、工作權(quán)限D(zhuǎn)、工作環(huán)境企業(yè)對新員工上崗進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（）。第一篇：本科人力資源管理期末考試試卷本科《人力資源管理》期末考試試卷（2007）一、單項選擇題（每小題2分，共20分）人力資源需求預(yù)測中的專家判斷法，又稱（）。A、回歸分析法B、經(jīng)驗預(yù)測法C、德爾菲法D、馬爾可夫分析法下面哪一項不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（）。A、培訓(xùn)B、脫產(chǎn)培訓(xùn)C、崗前培訓(xùn)D、在職培訓(xùn)一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現(xiàn)了績效的（）的特點。A、能力工資制B、績效工資制C、計件工資制D、職務(wù)工資制勞動合同的法定內(nèi)容不包括（）。A、帕金森B、金斯伯格D、施恩李某總是認(rèn)為人的本性是積極的，并能主動地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。A、“機(jī)器人”B、“經(jīng)濟(jì)人”C、“生活人”D、“社會人”當(dāng)人們認(rèn)為自己的報酬與勞動之比，與他人的報酬與勞動之比是相等的，這時就會有較大的激勵作用。A、公平理論B、效用理論C、因素理論D、強(qiáng)化理論在理論界通常將（）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。A、員工績效B、員工崗位C、員工能力D、工會力量E、員工工齡職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個主要階段（）。A、為了節(jié)省費用B、聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)C、為了提高人力資源工作的效果D、維護(hù)企業(yè)形象E、臨時性措施雙重職業(yè)道路（）。評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（）。（）人力資源規(guī)劃，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。（）員工推薦的優(yōu)點是招聘成本小，可靠性高。（）四、論述題（每小題10分，共20分）試述當(dāng)前我國建立健全社會保障體系的主要任務(wù)。五、案例分析題（每小題20分，共40分）通達(dá)公司員工的績效考評通達(dá)公司成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有1000人左右?？冃Э荚u工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績效考評制度的制定和實施。在每年年底正式考評之前，人事部又出臺當(dāng)年的具體考評方案，以使考評達(dá)到可操作的程度?？荚u的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內(nèi)召開全體員工大會進(jìn)行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進(jìn)行匯總寫出評價意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報公司總經(jīng)理。具體的考評細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。對于中層干部的考評完成以后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終的總結(jié)會上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個人。對于一般員工的考評則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業(yè)績有效評估的反饋，只是到了年度獎金分配時，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對自己的下屬做一次簡單排序。企業(yè)的興衰唯人才是賴，所以大多數(shù)企業(yè)爭相到企業(yè)外去招攬人才。他說：尋找人才是非常困難的，最主要的是，自己企業(yè)內(nèi)部的管理工作先要做好；管理上了軌道，大家懂得做事，高層經(jīng)理人才有了知人之明，有了伯樂，人才自然就被發(fā)掘出來了。如今大多數(shù)企業(yè)家，雖然求才若渴，可是，企業(yè)內(nèi)部的基本管理工作沒做好，有很多人才而不自知，卻在那里大談求才之難，由于管理未上軌道，根本不知道需要什么樣的人才，而盲目到處尋找人才。身為企業(yè)家，應(yīng)該知道哪一個部門需要此種人才？例如，這個單位欠缺一個分析成本的會計人員，或是電腦的程序設(shè)計人員。王永慶說，就像苦苦地研究一樣?xùn)|西，到了緊要階段，參觀人家的制造，觸類旁通，一點就會；如果不經(jīng)過苦苦地研究追求，參觀人家的制造，仍然一無所得。還有，人才找到了，因為自己的無知，三言兩語便認(rèn)為不行的也多得是；或者因為本身制度不健全，好好的人才來了，不久就失望而去。負(fù)責(zé)人事的臺塑高級專員陳清標(biāo)說，通過內(nèi)部甄選有兩大優(yōu)點，一方面可以改善人員閑置與人力不足的狀況，另一方面則因人員已熟悉環(huán)境，訓(xùn)練時間可以節(jié)省下來。試分析：（1）你對臺塑董事長王永慶的人才觀是怎么看的？（2）從企業(yè)內(nèi)部選聘員工有什么優(yōu)缺點？（參考答案附后）本科《人力資源管理》期末考試試題參考答案（2007）一、單項選擇題（每小題2分，共20分）CBCBBABDAD二、多項選擇題（每小題2分，共10分）ABCEABCDEABCACDEABC三、判斷題（每小題2分，共10分）√√四、論述題（每小題10分，共20分）試述當(dāng)前我國建立健全社會保障制度的主要任務(wù)答案要點：建立健全與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的社會保障體系，既是全面建設(shè)小康社會的重要內(nèi)容和發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟(jì)的必然要求，也是保持社會穩(wěn)定和國家長治久安的根本大計。需要完善醫(yī)療保險配套制度改革，細(xì)化醫(yī)療服務(wù)管理，城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險制度改革與醫(yī)療衛(wèi)生體制改革、藥品流通體制改革同步推進(jìn)；三是，建立健全失業(yè)保險制度；四是，全面落實城市居民最低生活保障制度，切實貫徹屬地管理原則，將符合條件的城市居民全部納入最低生活保障范圍；五是，加快建立農(nóng)村養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和最低生活保障制度。促進(jìn)城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展，迫切要求加快建立農(nóng)村社會保障制度，當(dāng)前重點是加快農(nóng)村養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和最低生活保障體系的建