【正文】 2 談具體，避一般 3 不僅找出缺陷，更要診斷出原因 4 保持雙向溝通 5 落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃 6 幾種典型面談情況的處理（p220，可以看一下）對(duì)優(yōu)秀的下級(jí) 與前幾次相比沒有進(jìn)步的下級(jí) 績(jī)效差的下級(jí) 年齡大、工齡 長(zhǎng)的下級(jí) 過分雄心勃勃的下級(jí) 對(duì)沉默內(nèi)向的下級(jí) 對(duì)發(fā)火的下級(jí) 目標(biāo)管理： 目標(biāo)管理就是以目標(biāo)為中心的 PDSF 循環(huán)的管理過程，是以實(shí)現(xiàn)組織的整體目標(biāo) 為目的的全面管理體系。投射測(cè)評(píng)：（書本 124，了解一下）包括 羅夏墨跡測(cè)評(píng) 主題統(tǒng)覺測(cè)評(píng) 句子完成式量表 筆跡學(xué)測(cè)評(píng) 第五章：?jiǎn)T工培訓(xùn)與發(fā)展 案例分析法： 案例（case）特點(diǎn)： 內(nèi)容真實(shí)，不允許虛構(gòu) 包含一定的管理問題 有明確的教學(xué)或培訓(xùn)目的 類型： 描述評(píng)價(jià)型；分析決策型 環(huán)節(jié)： 找問題——列主次——診原因——出對(duì)策——作權(quán)衡——定決策——付實(shí)施 階段 個(gè)人學(xué)習(xí)、小組討論及全班的課堂討論 員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型包括哪幾部分: 1 培訓(xùn)需要的確定 2 培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置 包括： 技能培養(yǎng) 傳授知識(shí) 轉(zhuǎn)變態(tài)度 工作表現(xiàn) 績(jī)效目標(biāo) 3 培訓(xùn)方案的制定 4 培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施 5 轉(zhuǎn)移效果 第六章：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng) 績(jī)效的含義與性質(zhì)： 是指員工績(jī)效是員工在一定的時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績(jī)、成效、效率和效益。職務(wù)描述書的內(nèi)容 : 1 職務(wù)概要 2 責(zé)任范圍及工作要求 3 機(jī)器、設(shè)備等工具 4 工作條件與環(huán)境 5 任職資格第四章:員工招聘與甄選 員工招聘的原因: 1新公司的成立 2調(diào)整不合理的員工隊(duì)伍 3現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺 4公司業(yè)務(wù)擴(kuò)大5為改造企業(yè)文化而引入高層管理人員和專業(yè)人員 員工招聘的要求: 1符合國(guó)家的有關(guān)法律、政策和本國(guó)利益 2確保錄用人員的質(zhì)量3努力降低招聘成本,提高招聘的工作效率 4公平原則員工招聘的過程管理: 1制定招聘計(jì)劃 2發(fā)布招聘信息3應(yīng)聘者申請(qǐng)和資格審查 4測(cè)評(píng)和甄選 5錄用決策 6招聘評(píng)估招聘的渠道以及各自的優(yōu)缺點(diǎn): 面試的程序： 1 面試前的準(zhǔn)備階段 ①了解面試對(duì)象 ②制定面試題目 ③面試考官培訓(xùn) ④制定面試評(píng)價(jià)表⑤面試場(chǎng)地的安排 ⑥面試的具體籌備工作：如考務(wù)用品安排、通知面試時(shí)間地點(diǎn)、事先抽簽決定順 序等?？煽啃?不能保證。九、工作日記法由任職人員記錄下自己每天活動(dòng)的內(nèi)容的方法。七、實(shí)驗(yàn)法指主試者控制一些變量,引起其他變量的變化來收集工作信息的一種方法。關(guān)鍵行為的后果。包括: 導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景。六、關(guān)鍵事件記錄法關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征或事件。四、功能性職務(wù)分析法由美國(guó)勞工部制定, 以員工所需發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的職責(zé)為核心, 列出了需加以 收集與分析的信息類別,規(guī)定了職務(wù)分析的內(nèi)容。可分為“人員導(dǎo)向型”問卷和“工作導(dǎo)向型”問卷。觀察法的使用原則舉例:通過工作抽樣法進(jìn)行觀察按照統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理, 在不 確定的時(shí)間對(duì)被觀察對(duì)象進(jìn)行多次觀察 , 根據(jù)抽樣觀 察的結(jié)果判斷工作的真實(shí) 狀態(tài),并有一定的可靠性。只適用于一些變化少而動(dòng)作性強(qiáng)的工作,且通過觀察無法獲得一些重要的資料(如顯示工作的重要性。適用范圍:各項(xiàng)工作局限性:耗時(shí)較多,成本較高。在企業(yè)中,存在一職(務(wù)多(職位情況。職位與個(gè)體是一一匹配的職務(wù)是一組重要責(zé)任相似或相同的職位。如打字員的責(zé)任包括打字、校對(duì)、機(jī)器維修等任務(wù)。工作責(zé)任: 是個(gè)體在工作崗位上需要完成的主要任務(wù)或大部分任務(wù)。它可由一組工作要素組成。如取出工具、開啟機(jī)床等?，F(xiàn)代人力資源管理探索的新措施 : 、生活條件 填空 :戰(zhàn)略人力資源管理可以幫助組織得到三種關(guān)鍵成果:提高工作績(jī)效、提高顧客和員 工的滿意度、提高股東價(jià)值。后者較前者增加了職能,提升了地位。環(huán)境觀:對(duì)企業(yè)與環(huán)境(市場(chǎng)間關(guān)系的認(rèn)識(shí)。 管理思潮眼睛的斯科特矩陣分析: 該矩陣從兩個(gè)維度去考察作為企業(yè)管理模式演進(jìn)基礎(chǔ)的不同管理觀念: 人性觀:管理者對(duì)被管理的員工的本性的認(rèn)識(shí) 理性人,即員工們只受金錢的誘使,是純理性的。行為科學(xué)學(xué)派: 代表人物美國(guó)學(xué)著道格拉斯人力資源對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的重要意義: 人力資源的特征 人力資源管理的職能工作:(p5模型 HRM= F(P1, P2, P3, P4, P5 P1:Position 組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì),部門崗位設(shè)計(jì),崗位分析 P2:Person 招聘,培訓(xùn) P3:Performance績(jī)效考核 P4:Payment 崗位工資,獎(jiǎng)勵(lì),福利,勞動(dòng)保護(hù) P5:passion 員工關(guān)系,員工激勵(lì),企業(yè)文化 人力資源管理的基本功能: 2 整合 3 保持和激勵(lì) 4 控制和調(diào)整 5 開發(fā) 人力資源管理的重要性: 管理思潮的演講歷程: :法約爾的古典職能理論:管理的基本職能 韋伯的古典組織理論:組織分層 泰勒:“科學(xué)管理之父”主張?jiān)诠と撕凸芾碚咧g發(fā)起一場(chǎng)徹底的精神變革,并通過“時(shí)間——?jiǎng)幼餮芯俊?,使生產(chǎn) 過程細(xì)分化、專門化、標(biāo)準(zhǔn)化、合理化,以及實(shí)施計(jì)件工資制來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。第一篇：人力資源管理期末考試知識(shí)點(diǎn)總結(jié)(參考).第一章:人力資源管理概述 人力資源的定義 : 宏觀:能夠推動(dòng)特定社會(huì)系統(tǒng)發(fā)展進(jìn)步并達(dá)成其目標(biāo)的該系統(tǒng)的人們的能力的總和。微觀:特定社會(huì)組織所擁有的能推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展,達(dá)成其目標(biāo)的成員能力的總和。:霍桑實(shí)驗(yàn)梅奧主要觀點(diǎn):強(qiáng)調(diào)管理者要重視提供令員工們滿意的工作條件, 搞好與員工們的關(guān)系, 從 而改善他們的士氣,相信這便能使他們自動(dòng)地提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。麥格雷戈 1957年在美國(guó)《管理評(píng)論》上發(fā)表了《企業(yè)的人性 方面》 ,第一次提出了 XY 理論。社會(huì)人, 即員工們并不只關(guān)心和追求物質(zhì)待遇, 他們還關(guān)心別人對(duì)自己的尊重、信任、關(guān)切、友誼等人際因素的滿足。封閉性關(guān)系 開放性關(guān)系傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別: 最根本的區(qū)別:前者根據(jù)組織目標(biāo)使用人(視員工為負(fù)擔(dān)后者視員工為有價(jià)值的資源。工作性質(zhì)有所轉(zhuǎn)變,后者以涉及高層戰(zhàn)略決策等。第三章:職務(wù)分析與職務(wù)描述 職務(wù)分析的基本術(shù)語: 工作要素: 是工作中不能再分解的最小動(dòng)作單位。工作任務(wù): 是為了達(dá)到某種目的所從事的一系列活動(dòng)。如工人加 工工件、打字員打字。它可以由一個(gè)或多個(gè)任 務(wù)組成。職位根據(jù)組織目標(biāo)為個(gè)人規(guī)定的一組任務(wù)及相應(yīng)的責(zé)任,通常也稱工作崗位。在政府機(jī)關(guān)中,職務(wù)具有職務(wù)地位、職務(wù)位置的雙重含義。職務(wù)分析方法:(考試要求:能辨別適用范圍與方法1訪談法 2觀察法 3問卷法4功能性職務(wù)分析法 5資料分析法 6關(guān)鍵事件記錄法 7實(shí)驗(yàn)法 8工作日記法一、訪談法由職務(wù)分析專家與被分析職務(wù)的任職者就該項(xiàng)職務(wù)進(jìn)行面對(duì)面的談話, 內(nèi)容涉及工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、工作的性質(zhì)和范圍、所負(fù)責(zé)任、所需知識(shí)和技能等。二、觀察法運(yùn)用感覺器官或其他工具觀察員工的工作過程、行為、內(nèi)容、特點(diǎn)、性質(zhì)、工具、環(huán)境等,并用文字或圖表形式記錄下來,然后進(jìn)行分析與歸納總結(jié)。宜與其他方法一起使用。步驟和經(jīng)驗(yàn) 確定被觀察對(duì)象 確定記錄方法 確定觀察次數(shù) 確定觀察時(shí)間 觀察要求 分類統(tǒng)計(jì)進(jìn)貨檢驗(yàn)抽樣結(jié)果 外觀檢驗(yàn)工作抽樣結(jié)果三、問卷法通過問卷的填寫來獲取公司所需了解的各個(gè)崗位的相關(guān)信息。當(dāng)職務(wù)分析牽涉到分布較廣的大量員工時(shí),問卷調(diào)查法是最有效率的方法。五、資料分析法崗位職責(zé)、生產(chǎn)運(yùn)作統(tǒng)計(jì)資料等。關(guān)鍵事件記錄法要求管理人員、員工或熟悉其他工作的員工, 記錄工作行為中的 關(guān)鍵事件。員工特別有效或多余的行為。員工自己能否支配或控制上述后果。驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)法八、工作秩序分析法 一般用于非管理工作的