【正文】 主體獨立性強D．約束與監(jiān)督以“經濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合1．當今各國公職人員的任用形式中()是公務員職務的主要任用方式，絕大多數公務員是通過這幾種方式予以任用的。A．筆試B．心理測驗C．面試D．評價中心技術4．我國公務員工資制度面臨的問題有()。A．系統(tǒng)性和復雜性 B．動態(tài)性和穩(wěn)定性 C．相關性和獨立性2．用于人力資源需求預測的定性預測法有()。A．物質生活環(huán)境的需求B．社會關系的需求 C．發(fā)展的需求5．公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以()為導向。B．針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效3．職位分類的優(yōu)點在于()。D．工作分析5．我國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現在（B．中部和西部留不住人才C．東部地區(qū)出現了人力資源飽和現象1．世界上大多數國家和地區(qū)都實行了公務員制度，盡管由于各國的國情不同，經濟發(fā)展水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循()。D．300%3．()是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現代模式的本質區(qū) 別之一。A．公務員工資結構不夠合理B．公務員工資總體水平偏低，難以體現公平原則C．工資調整不及時、增長機制不完善 D．津貼制度不完善，補充功能難發(fā)揮作用1．在我國，()是監(jiān)督體系中最重要、最經常、最全面的監(jiān)督。A．數量評估C．質量評估 D．成本評估 4．中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了()的重大作用。A．人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性B．人力資源政策體制建設環(huán)境還不完善 C．人力資源管理環(huán)境滯后 D．勞動力市場環(huán)境還不成熟2．根據我國《公務員法》的規(guī)定，公務員交流的方式包括()。A．期望理論B．公平理論 C．目標設置理論5．我國公務員福利制度面臨的問題有()。A．筆試3．我國公務員職務晉升必須堅持()。A．依法分配原則B．平衡比較原則 D．平等原則1．在編寫工作說明書的過程中，必須遵循()的準則。A．生產性B．稀缺性 C．可變性D．功利性4．從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現出()的特征。B．人天生是懶惰的C．人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸 D．主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合 2．我國勞動力市場體系已初步形成，()在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。E：短缺情況不嚴重時可用加班方式來處理，但要制定延長工時增加報酬的方式。C：平時加強跨專業(yè)技術培訓，提高他們的應變能力。（3）應對人員緊缺時采取的措施：A：修改招聘的標準，增加某些崗位全面適應的要求。組織結構圖（1）該公司主要面對的是人員供求平衡的問題，存在人員緊缺（供不應求）和人員冗余（供大于求）兩種不同情況。在加薪時要注意公平性。只有這樣，才能保障職工的合法權益，并免受因違法而帶來的制裁。綜上，可以看出，該外商公司以高薪來取代職工的養(yǎng)老保險，是違反法律規(guī)定的。對于勞動者的權利，勞動者當然可以放棄，但是對于義務，就必須履行，他無權放棄?！边@說明，參加社會保險、繳納社會保險費不光是用人單位的義務，也是勞動者的義務。本案中，能否因為趙博士當初默許同意公司不參加養(yǎng)老保險，就可以免除公司的責任了呢？不能。”勞動法規(guī)定的這種社會保險，不同于保險公司的金融保險，主要區(qū)別在于：（1）前者是在與用人單位發(fā)生勞動關系時，勞動者應享有的權利，但后者卻不是；（2）前者是強制性的，即企業(yè)和勞動者必須依法參加，而后者是自愿性的，即是否參加，完全憑企業(yè)或勞動者自愿。七、可以用高薪來取代職工的養(yǎng)老保險嗎？養(yǎng)老保險是國家為了保障職工退休后的基本生活，而建立的一種社會保障制度，也是社會保險的一種。缺點是很費時間和精力?？蓮娜缦聨讉€方面來談：1）對工作環(huán)境的把握能力和對工作困難的控制能力；2）確立人生方向和奮斗目標，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關系；3）實現自我價值的不斷提升和超越。六、美國電話電報公司的職業(yè)生涯開發(fā)１、美國電話電報公司的職業(yè)生涯開發(fā)工作基于如下因素考慮：1）管理層擔心公司規(guī)模的縮小會影響員工的士氣；2）人們認為缺乏對員工職業(yè)生涯開發(fā)的機遇或關注；3）重點人才和中層管理人員的流失；4）新舊人員的接替規(guī)劃過程，員工職業(yè)生涯開發(fā)在其中起著核心作用。2）容易在組織內部形成錯綜復雜的關系網，任人唯親，拉幫結派，給公平、合理、科學的管理帶來困難。表現為：1）容易造成“近親繁殖”。3）內部提升給每個人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調動員工的積極性，激發(fā)他們的上進心。從企業(yè)內部選聘員工有什么優(yōu)缺點？內部來源選聘有許多優(yōu)點：1）選任時間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短。五、從組織內部尋找人才你對臺塑董事長王永慶的人才觀是怎么看的？臺塑董事長王永慶具有如下人才觀：1）人才往往就在你的身邊，因此求才應首先從企業(yè)內部去尋找，并且把企業(yè)內部的管理做好；2）合適的人做合適的事；3）尋找人之前首先要分析如何用，找什么樣的人。因為1）扭轉公司局面的根本出路是開拓市場，而這主要靠銷售人員來完成；2）只有提高銷售人員的素質才能有競爭力；3）大學畢業(yè)生只有書本上的理論知識和抽象的概念，現有的銷售人員對國外的銷售方面的新技術知道的少，也需要培訓。對服務工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間安排的相關的或緊急性的任務。對操作工來講，應增加這樣的條文，工作時間要保持機床周圍的清潔，如果因為工作不慎而造成周圍環(huán)境的污染話，應該擔負一定的保潔責任。③ 對車間主任來講，我們應該適當的批評。要進行考評反饋，要面談?？荚u小組要由了解員工工作情況的人組成。需要進一步細化，加以量化。（2）存在的問題及改進辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進一步明確考評目的。二、通達公司員工的績效考評（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據；為員工的職務調整提供依據；為員工培訓提供依據，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據。（5）在招工的時候考慮男女比例。（3）在符合有關法律的基礎上讓員工加班。（1）把內部相對富余的人員（經過培訓后）安排到人員短缺的崗位上去。第二篇：電大本科人力資源管理案例五、案例分析案例參考答案一、某鋁業(yè)公司該如何進行員工的供求平衡？一方面鋁業(yè)公司要求生產技術水平較穩(wěn)定的員工，既勞動力隊伍相對穩(wěn)定和企業(yè)對員工的質量與數量需求的滿足；另一方面人力資源部門招不到合適的人員并且離職率高。不要求五個章節(jié)所有的知識點深度理解與掌握，關鍵是考核學生靈活使用關鍵理論對問題進行分析的能力。本門課為中央電大統(tǒng)服課程，請同學根據以上五個章節(jié)內容結合面授課教師的講解全面理解。共12個，總計30分。二、考試題型分布單項選擇題每題1分，20題，共20分，20題，共30分判斷對錯題每題1分，20題，共20分（只需判斷，不用改錯）案例選擇題兩個案例。本門課章節(jié)自測后題量近400題，符合上海電大總校要求。網上課堂后每個章節(jié)后的章節(jié)自測題。第一篇：人力資源管理期末考試復習范圍電大本科上海開大2013年至2014年第二學期人力資源管理（本科）期末復習要求一、考試方式網絡題庫考。學生上機測試，具體安排情況由上海電大和各分校教務通知。根據上海開大網絡題庫考要求，題量至少需要在300題~400題。60分鐘全部為客觀題，無主觀題。每個案例有選擇題6個。（注：案例選擇題全部為單項選擇題，無多項選擇題，也無具體的回答與分析）三、案例選擇題知識點范圍案例考點主要集中在以下章節(jié)：第一章；第六章；第七章；第八章；第九章。同時，每個章節(jié)根據授課的重要性，理解重點也有所不同。五個章節(jié)中需要同學們較好地理論聯(lián)系實踐、重點理解的知識點包括：第一章（第三節(jié)）第六章（第二節(jié)、第三節(jié)、第四節(jié)）第七章（第一節(jié)、第二節(jié)）第八章（第一節(jié)、第二節(jié)）第九章（第二節(jié)、第三節(jié)）上述為案例考試重點知識點，但并不排除其它知識點的涉及。產生這些問題的原因是：1）該鋁業(yè)公司地理位置偏僻，勞動力來源只能依靠當地；2）人員結構不合理，單身員工過多，易流動的員工過多；3）由以上兩個原因，使得人力資源部門招聘不得不降低錄用標準；4）公司對人員需求的估計不足。（2）進行技術創(chuàng)新，提高勞動生產率，降低人力資源的數量。（4）在當地招員工進行培養(yǎng)和培訓。通過以上一些措施可保持員工的供需平衡。這些作用在該案例或多或少都有所表現。②考評指標缺乏科學性，太籠統(tǒng)。③考評人員單一。④考評過程不完整。三、工作職責分歧我會采取如下方法解決：①對服務工應該表揚；②對操作工來講，我們要分析他為什么要把大量機油撒在機廠周圍，他到底是有意的，還是無意的？ 但無論怎么樣，我們都應該批評或教育。怎么防止類似問題的發(fā)生？ 應對說明書進行修改。發(fā)生事情之后，應及時報上去。四、搞員工培訓值得嗎？1．你是否同意在公司經濟困難的情況下，人員的培訓計劃可以被擠掉？為什么？不同意。2．你有什么好方法能使這兩個銷售經理都感到滿意？可以改變培訓方法、培訓計劃，通過多種途徑對銷售人員進行培訓，比如說：崗位培訓、角色扮演等方法，使得培訓成本降低。這些觀點我很有同感。2）他們對組織情況較為熟悉，了解與適應工作的過程會大大縮短，他們上任后能很快進入角色。內源選任也有其缺陷。老員工有老的思維定勢，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動力。3）內部備選對象范圍狹窄。根據個人經歷談職業(yè)生涯開發(fā)的重要性。職業(yè)生涯開發(fā)的“三條腿原則”優(yōu)點是明確了職業(yè)生涯開發(fā)的責任：個人應該為自己的前途負責，領導者和公司需要給予這一過程以不懈的支持，要“言而有信”；有利于形成員工對自己負責的企業(yè)文化，在人力資源管理后開發(fā)中提高了公司和領導的參與程度；們也廣泛意識到事業(yè)發(fā)展的重要性，承認傳統(tǒng)的升職不再是衡量問題的尺度。員工的角色起決定作用。勞動法中規(guī)定：“國家發(fā)展社會保險事業(yè)，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老等情況下獲得幫助和補償。所以，趙博士自己向保險公司投保的養(yǎng)老保險，不能代替社會保險中的養(yǎng)老保險。因為勞動法第72條中規(guī)定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。它是用人單位和勞動者的共同義務。因此，即使勞動者不想參加社會保險也是不行的。它不光應該依法為職工繳納養(yǎng)老保險，還應該同時繳納失業(yè)、大病醫(yī)療等政府規(guī)定的社會保險。八、“里外不是人”的加薪方案薪酬設計欠科學，加薪有失公平；薪酬制度缺乏規(guī)范，隨意性大；沒有合理的薪酬體系，薪酬沒有與業(yè)績掛鉤；員工期望值與加薪數有差距。包括外部公平和內部公平；在制定薪酬制度或加薪時，一要進行薪酬調查，了解同類企業(yè)的工資情況，了解員工關注什么，二要進行崗位評估，確定各崗位的相對價值和重要性；應根據實際設立相應的等級薪酬體系；要有業(yè)績考核制度；要對員工的期望心理進行合理疏導，使員工之間了解彼此的工作。（2）從總體上說首先掌握人員供求關系在時間上變化的大致規(guī)律，在時間上要提前為供需變化做準備。B：制定臨時人員雇傭計劃，但這些人應有一定的穩(wěn)定性，熟悉公司的開發(fā)流程，能盡快進入角色。D：將技術人員和研發(fā)人員相互作為對方的人才儲備庫，平時在培訓上要注意兩類職位的相互替補性，能臨時適應對方的工作要求。第三篇：電大行政管理本科《公共部門人力資源管理》期末考試選擇題題庫電大行政管理本科《公共部門人力資源管理》期末考試選擇題題庫2014年6月1．人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是()。B．市場機制3．人力資本的性質主要體現在()。B．注重法律建設，規(guī)范行政行為 C．監(jiān)督與約束的主體獨立性強D．約束與監(jiān)督以”經濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合5．世界上大多數國家和地區(qū)都實行了國家公務員制度，盡管由于各國的國情不同，經濟發(fā)展水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循()。．準確C．專門化2．對于公共部門人才所要測評的要素來說，()是最基本的測評方式，具有重 要的把關作用。A．德才兼?zhèn)?、注重實?B．鼓勵競爭原則 C．堅持公開、平等4．下列屬于過程型激勵理論的是()。制度老化B．福利待遇差距大，標準懸殊 C．福利形式過于社會化D．福利資金提取和使用混亂1．我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題是()。B．調任C．轉任D．掛職鍛煉3．人員招募與選錄的評估主要包括()。B．危機激勵5．我國公務員工資制度面臨的問題有()。B．權力機關的監(jiān)督2．法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資()的報酬。A．持續(xù)溝通4．作為一種常規(guī)性工具，（}在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基 礎性作用。A．依法分配原則B．平衡比較原則 D．平等原則2．公共部門人力資源部內培訓的最大優(yōu)點在予()。A．因事設人從而避免了因人設事濫竽充數現象B．可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才 C．便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃4．公共部門人力資源流動的內在動因主要表現為()。D．公共利益1．市場經濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點是()。A．德爾菲法B．自上而下預測法 3．人才測評的方法包括()。B．公務員工資總體水平偏低，難以體現公平原則C．工資調整不及時、增長機制不完善 D．津貼制度不完善，補充功能難發(fā)揮作用5．從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現出()的特征。A．選任制B．委任制2．對人員招募與選錄的評估內容主要包括()。．戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃4．公共部門人力資源的特殊性質表現在，公共部門人力資源的()要高于國家人力資源整體的平均水平。A．智力D．體力1．在我國，法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資()的報酬。A．有編制B．有職數 C．并有相應的職位空缺3．柯克帕特里克