【正文】 者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求 管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金 管理者要要注意正確運用表揚激勵 3 五 十二 、如何將目標設置激勵理論應用到人力資源管理 ？ （ 294） 目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準， 人力資源管理者可以直接調整和控制，具有可應用性。 可以提高組織的績效水平?？梢哉{動員工的積極性、創(chuàng)造性。 五十、人力激勵具有哪些功能？ （ 281282） 可以凝聚人心。在組織中建立有效的激勵政策。 公共部門人力資源培訓是公共部門管理職能調整和轉變的要求。 隨著現代科學技術的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務內容和處理方 法也處在不斷更新和變化之中。 四 十二、公共部門人力資源獲取的意義是什么？ （ 209211） 人力資源獲取工作的質量直接影響組織人才輸入和引進的質量，進而影響到組織目標的實現； 人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象； 人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率； 人力資源獲取工作的質量影響到人事管理費用。 績效標準：有些工作說明書中還包括一部分有關工作績效標準的內容，這部分內容主要說明員工在完成每一項任務時所應達到的標準。每一種工作的主要職責都應當列舉出來，并用一到兩句話分別對每一項任務加以描述。忌籠統(tǒng)描述，如 ” 執(zhí)行需要完成的其他任務 ” ，以避免成為逃避責任的托辭。 三十四 、公共部門工作說明書包括哪些內容 ？ 工作標識：工作標識部分通常包括的信息有：工作名稱、工作代碼、所屬部門、直接主管的工作名稱、工作的工資等級和工資范圍、編寫人、編寫日期和審批人。 第五，讓工作相關者審查和認可所收集到的信息。 第三，選擇 有代表性的工作進行分析。 三十二、工作分析的程序是什么？ （ 157158） 第一，合理確定工作分析信息的目的。 依法流動的原則。 二十七 、公共部門人力資源流動的原則有哪些？ （ 139140） 用人所長的原則。 二十四 、在運用德爾菲法進行預測時應遵循哪些原則？ （ 124） 挑選的專家應有一定的代表性、權威性； 在進行預測之前，首先應取得參加者的支持，確保他們能認真地進行每一次預測，以提高預測的有效性。 公共部門人力資本具有市場交易不充分性。 公共部門人力資本具有績效測定的困難性。 十九 、公共部門人力資本不同于一般人力資本不同 之處是什么？ （ 102） 公共部門人力資本具有社會延展性。專業(yè)化的要求日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關鍵之所在； 在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡。 十 一 、各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？ （ 5458） 在發(fā)展的方向 上都指向現代的功績制； 在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制?？粗厣矸菖c品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致； 公務人員素質不能適應國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才； 政治因素影響濃厚。權位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位，卻未必 勇于任事； 人情恩惠重于人事法制。 八 、發(fā)達國家公共部門人事制度具有哪些基本特點？ （ 5253） 政府所有行政組織系統(tǒng)與公務人員管理形態(tài)都以韋伯的 “ 理想型官僚體制 ” 為典范，管理法規(guī) 齊全，管理制度明確，管理功能完善； 管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才； 具有相應的職業(yè)保障制度，并建立了相應的保障體系，便公務人員的職業(yè)穩(wěn)定； 實行政務官與事務官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性； 實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務人員的錄用與甄選以注重才能為標準； 公務人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴密的法治管理為支撐。 五、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些？ （ 2021） 人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性； 人力資源開發(fā)與管理強調人力資源的能動性； 人力資源開發(fā)與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內容； 人力資源開發(fā)與管理強調的是人力資源使用和開發(fā)并重。 40． 績效評估 ： 又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。 38． 人力激勵 ： 是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預期的目標。 36． 委任制 ： 是指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務的作用方式。 32． 交流培訓 ： 是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對公職人員實施的培訓，有時也表現在公共部門和私營部門之間的相互調任或借調，目的在于幫 助公職人員擴大知識面，增強在各種環(huán)境中處理問題的能力。 29． 公共部門人力資源獲取 ： 是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內外獲取合適的人員填補職位空缺，實現組織目標的過程。 27． 管理游戲 ： 也稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考查小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。 25． 無領導小組討論 ： 是公共部門人才測評申探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。 22． 職位分類 ： 是以職位為對象，以職位的工作性質、難易程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。 20． 公共部門的工作分析 ： 是通過收集和分析公共組織中某職務或 工作的目的、職責、隸屬關系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完成該工作所需的知識、技能、經驗等資格條件作出明確規(guī)定的過程。 17． 轉任 ： 是指公務員因工作需要或其他正當理由，在國家機關內部進行跨地區(qū)、跨部門的調動，或在同一部門中不同職位之間進行轉換任職的人事交流活動。 15． 公共部門人力資源流動 ： 是指根據工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種 人 事管理活動與過程。 9． 公共部門人力資 本 ： 可界定為公共部門工作人員為了實現公共服務的目標，后天獲得的具有經濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整合。 1 4． 公共部門人力資源開發(fā)與管理 ： 是指以國家行政組織和相關的國有企事業(yè)單位人國資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公證和工作效率為目的、依據法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。 5． 公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境 ： 是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人才資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內部環(huán)境。 11． 公共部門人力資源規(guī)劃 ： 是公共部門根據一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。 16． 調 任 ： 是指機關以外的工作人員調入機關擔任領導職務或擔任副調研員以上的非領導職務，以及公務員高地出機關任職的人事行為。 18． 掛職鍛煉 ： 是指機關培養(yǎng)鍛煉公務員的需要，有計劃地選派公務員在一定時間內到上級、下級或者其他地區(qū)的機關，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔任一定的職務，經受鍛煉，豐富經驗，增長才干的人事交流活動。 21． 品位分類 ： 是以國家公務員所具有的資格條件為主要依據，并以其地位高低來分類和確定待遇。 23． 人才測評 ： 是建立在心理學、行為科學、管理學、統(tǒng)計學、計算機技術等學科基礎上的一種科學的綜合 選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|進行綜合的測量和評價，為人事決策提供支持信息。 26． 文件筐作業(yè) ： 又稱公文處理，它是一種效度高而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。 28． 角色扮演 ： 即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種 相關的問題，主要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。 30． 公共部門人力資源培訓與開發(fā) ： 是指為了促進公共部門組織目標的實現，根據組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識、技能、能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓練。 35． 選任制 ： 是以選舉的方式任用公職人員。 37． 降職 ： 是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整。 39． 績效 ： 是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作 任務所表現出來的工作行為和所取得的工作結果，對組織而言，績效的表現形式主要體現在三個方面：工作效率、工作數量與質量、工作效益。 41． 360 度績效評估 ： 稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。 七、產生公共部門人力資源損耗的原因有哪些 ？ （ 2425） 制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用 的損耗現象，這種損耗是一種隱形損耗； 人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干； 后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結構老化得不到及時更新，從而適應不了新技術環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。 九 、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？ （ 53） 做官重于任事。重視在行政體制內編織 “ 關系網 ” ，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關系，因而往往因人而異； 身份觀念重于職位觀念。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入 2 和干預程度較高。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已； 在對公務人員的素質要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向專才模式過渡。 十四、我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？ （ 7577） 人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性； 人力資源政策體制建設環(huán)境還不完善； 人力資源管理環(huán)境滯后； 勞動力市場環(huán)境還不成熟 十六 、人力資本具有哪些特點？ （ 95） 人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉讓和買賣，只能被出租，或轉讓使用權； 人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯系在一起，而且受其個人偏好的影響； 一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用； 人力資本的形成一般是在消費領域，當然有時也在生產領域； 人力資本不僅是一種經濟資源，而且還是一種涵義更 為豐富的社會資源。 公共部門人力資本具有成本差異性。 公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性。 二十一、公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？ （ 116117） 維持政治穩(wěn)定； 促進行政發(fā)展； 提高人力資本使用效率； 實現人事管理技術科學化； 幫助員工實現個人價值。同時也要向組織高層說明預測的意義和作用，取得決策層和其他高級管理人員的支持； 問題表設計應該措辭準確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預測目的無關的問題，列入征詢的問題不應相互包含；所提的問題應是所有專家都能答復的問題，而且應盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解； 進 行統(tǒng)計分析時，應該區(qū)別對待不同的問題，對于不同專家的權威性應給予不同權數而不是一概而論； 提供給專家的信息應該盡可能的充分，以便其作出判斷； 只要求專家作出粗略的數字估計，而不要求十分精確。 人事相宜的原則。 個人自主與服從組織相結合的原則。第二，科學確定工作分析的執(zhí)行者。第四，收集工作分析信息。第六，編寫工作說明書和工作規(guī)范書