【正文】 品秩 是指官制中與官職并行的身份等級(jí)制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑。 人力資源管理 是指對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。（ ） 三 、 名詞解釋 人力資源 是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（ √ ） 2 《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作 勝任能力 。（ √ ） 2 傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。（ √ ） 2 公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國(guó)家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。（ ） 2 用人的目的是 “激活 ”人，而非 “管住 ”“管死 ”人。（ ） 2 《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（ √ ） 2 能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。（ √ ） 1 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。（ √ ） 1 排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（ √ ） 1 工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。（ √ ） 1 工作分析的思想來(lái)源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（ √ ） 1 調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功 能。（ ） 人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（ √ ） 人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng) （ ） 南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于 美國(guó)模式。（ √） 一般來(lái)說(shuō) ,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi)有質(zhì)的區(qū)別的。（ √ ） 人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。 二、判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打 √，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打 ） 制度 是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。 49. 制度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到根本處就是（ B 公平 C 正義 ）。 47. 在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（ A觀察的工作相對(duì)穩(wěn)定 B 適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的 工作 C 盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作 D觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)）的原則。 45. 員工的（ A培訓(xùn) B 教育 ）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。 43. 由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種 “特殊市場(chǎng)合約 ”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性 B 產(chǎn)權(quán)收益的遞增性 C 產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性 D 產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性）。 41. 影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ A 人口總量及其變動(dòng)狀況 B 人口的年齡構(gòu)成狀況 C 勞動(dòng)力的參與率）。 39. 一般而言，適用于對(duì)公共部門人員比較嚴(yán)重的違 紀(jì)行為和考績(jī) “較劣 ”者的懲戒是（ A 減薪 B 停薪 C 停升 ）。 37. 微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ A 人力政策法規(guī)環(huán)境 B 人力管理環(huán)境 C 人力市場(chǎng)環(huán)境 D 人力戰(zhàn)略環(huán)境）。 35. 人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問(wèn)題包括（ A 分析人力資源的需求 B 分析人力資源供給 C 協(xié)調(diào)人力資源供需缺口）。 33. 人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ A 知識(shí)和技能的水 B 智力 C 勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度 D 體質(zhì)）。 31. 人才測(cè)評(píng)的方法包括（ A筆試 B 心理測(cè)驗(yàn) C 面試 D 評(píng)價(jià)中心技術(shù)）。 29. 勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（ A 人格素質(zhì) D 心理功能素質(zhì)），它是 人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。 27. 和筆試相比，面試具有（ A測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面 B測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性 C主觀性強(qiáng) D考官與考生交流的互動(dòng)性 E測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性）的特點(diǎn)。 25. 公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（ B 制度性損耗 C 管理?yè)p耗 D 后續(xù)投資損耗）。 23. 公共部門人力資源流動(dòng)的意義是 （ A 合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力 B 合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu) C 合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一 D 合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系 ）。 21. 公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須遵循的原則是（ A用人所長(zhǎng)的原則 B人事相宜的原則 C依法 流動(dòng)的原則 D個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則）。 19. 公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（ AA 我們所處的環(huán)境怎么樣 B 我們的使命和目標(biāo)是什么 C 我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo) D 我們做得如何）這些基本問(wèn)題。 17. 公共部門包括 “純粹 ”的政府組織，還包括 “準(zhǔn) ”公共部門即（ A公益企業(yè) B 公共事業(yè) C 非政府公共機(jī)構(gòu)）。 15. 工作評(píng)估的基本方法包括（ A排序法 B 分類法 C 因素比較法 D 點(diǎn)數(shù)法）。 13. 根據(jù)人力資源理論， “人力 ”是指人的勞動(dòng)能力，包括（ A 智力 B 技能 C 知識(shí) D 體力 ）。 11. 根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ A錄用規(guī)劃 B 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃 C 使用規(guī)劃 D 績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃）。 9. 非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ A 道德 C 意識(shí)形態(tài) D 風(fēng)俗習(xí)慣），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事 行政秩序。 7. 從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（ B 注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為 C 監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng) D 約束與監(jiān)督以 “經(jīng)濟(jì)人 ”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合）的特征。 5. 從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ A 全國(guó)性人力資源規(guī)劃 B 地區(qū)性人力資源規(guī)劃 C 部門人力資源規(guī)劃 D 某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃）。 3. 20 世紀(jì) 80 年代，尤其是 80 年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（ A 羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng) —收益遞增型的增長(zhǎng)模式 B 盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累 增長(zhǎng)模式 C 斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式）。電大本科公共部門人力資源管理期末綜合練習(xí)習(xí)題及參考答案小抄 一、多項(xiàng)選擇題（每題至少有兩個(gè)正確答案，多選少選均不能得分） 按拼音排序 1. （ A英國(guó) B 法國(guó)）采用的是品位分類方法。 2. 《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ A新陳代謝機(jī)制 B 競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制 C 權(quán)益保障機(jī)制 D 監(jiān)督約束機(jī)制）。 4. 從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃）。 6. 從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為 （ A物質(zhì)激勵(lì) C 精神激勵(lì) ）。 8. 當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ A選任制 B 委任制 C 考任制 D 聘任制）。 10. 各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ A 在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制 B 在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開(kāi)放制 C 在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡 D 在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡）。 12. 根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為（ A公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng) B公共組織 之間的人力資源流動(dòng) C 公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)）。 14. 工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（ A排序法 B 分類法 ）。 16. 工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（ B 工作內(nèi)容 C 工作職責(zé) D 工作關(guān)系）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 18. 公共部門人才筆試具有（ A經(jīng)濟(jì)高效 B 測(cè)評(píng)面寬 C 誤差易控 D 督導(dǎo)力強(qiáng)）的特點(diǎn)。 20. 公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ A人力資源規(guī)劃 B 人力資源獲取 C 人力資源開(kāi)發(fā) D人力資源紀(jì)律與懲戒）。 22. 公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（ A物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B 社會(huì)關(guān)系的需求 C 發(fā)展的需求）。 24. 公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ A性質(zhì)不同 B 目的不同 C 內(nèi)容不同 D 形式不同）。 26. 公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ A部?jī)?nèi)培訓(xùn) B 交流培訓(xùn) C 工作培訓(xùn) D 學(xué)校培訓(xùn)）。 28. 績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要由（ A工作數(shù)量 B 工作質(zhì)量 C 工作適應(yīng)能力）構(gòu)成。 30. 理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ A 韋伯 B 泰勒 C 法約爾）。 32. 人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ A人力資本的生產(chǎn)性 B人力資本的稀缺性 C 人力資本的可變性 D 人力資本的功利性）。 34. 人力資源市場(chǎng)具有的功能是（ A調(diào)配功能 B 信息儲(chǔ)存和反饋功能 C 教育培 訓(xùn)功能 D 管理功能）。 36. 外附激勵(lì)方式包括（ A贊許與獎(jiǎng)賞 B 競(jìng)賽 C 考試 D 評(píng)定職稱）。 38. 薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（ A 工資 B獎(jiǎng)金 C 津貼 D 各種福利保健收入）。 40. 一般來(lái)講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（ B 地域原則 C 面廣原則 D 及時(shí)原則）。 42. 用于人力資源需求預(yù)測(cè)的 定性預(yù)測(cè)法有 （ A德?tīng)柗品? B 自上而下預(yù)測(cè)法）。 44. 與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（ A公共 部門績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性 B 公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性 C 公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全）的特征。 46. 在編寫工作說(shuō)明書的過(guò)程中，必須遵循（ A清楚 B 準(zhǔn)確 C 專門化）的準(zhǔn)則。 48. 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（ A市場(chǎng)機(jī)制 C 契約機(jī)制 D 保障機(jī)制）為基礎(chǔ)。 50. 轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（ A 是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng) B 不涉及到公務(wù)員身份問(wèn)題 C 只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降 D 目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作等）。（ ） 公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來(lái)推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。（ ） 勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（ ） 理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（ ） 人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的 “土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父 ”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。 （ √ ） 1 人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。（ √ ） 1 工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（ √ ） 1 訪談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。工作分析是展開(kāi)工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（ √ ） 1 職位分類的 最大特點(diǎn)是 “因事設(shè)人 ”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（ √ ） 文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（ √） 2 在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少