【正文】 ；b 易造成近親繁殖；c 可能會由于操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾；B外部招聘的優(yōu)點：a 人員來源廣，選擇余地大，有利于獲取一流人才；b 新員工能帶來新思想、新方法；c 當(dāng)內(nèi)部有多人競爭而難以作出決策時，向外部招聘可以在一定程度上平息或緩和內(nèi)部矛盾；d 人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資；缺點：a 不了解組織情況，進(jìn)入角色慢；b 對應(yīng)聘者了解少，可能招錯人；c 內(nèi)部的員工得不到機(jī)會，積極性可能受到影響。c 所有應(yīng)聘者機(jī)會均等，均需按公司招聘程序進(jìn)行選拔?？冃Ч芾淼哪康模篴 為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)的目的；b 為達(dá)到組織的管理目的；c 為進(jìn)行員工培訓(xùn)和人力資源開發(fā)的目的；d 圍在公共組織及其管理者與員工間搭起溝通的橋梁，改善公共組織內(nèi)部關(guān)系的目的；e 為組織進(jìn)行崗位調(diào)配、人員升降、實施員工獎懲、確定薪酬的目的招聘的原則：a 公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。職業(yè)生涯規(guī)劃：是指個人和組織相結(jié)合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測定、分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上，對自己的興趣、愛好、能力、特長、經(jīng)歷及不足等各方面進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。是請管理人員和工作人員回憶、報告對他們的工作績效來說比較關(guān)鍵的工作特征和事件，從而獲得工作分析的信息的方法。人力資源規(guī)劃：人力資源規(guī)劃(Human Resource Planning，簡稱HRP）是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī) 劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。非結(jié)構(gòu)化面試：又稱非指示面試。P365366第二篇：公共部門人力資源管理期末重點整理名詞解釋職位分析：又稱工作分析。P263第十二章試述公共部門人力激勵的特殊性。第九章試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。P5458第三章試述優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策。P4850試述國外公共部門人人力資源管理的模式。P27試述新世紀(jì)我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問題。P287297第十三章1與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效（評估）具有哪些特征？P3101在進(jìn)行績效評估時應(yīng)注意哪些事項？P3193201我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題？成因？如何解決？P322326第十四章1我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？如何改進(jìn)我國的福利制度？P34P350 第十五章1西方國家公共部門人力資源監(jiān)控與約束的特征？P3631完善我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本思路是什么？P369373178。P169簡述職位分類的優(yōu)缺點。第一篇：公共部門人力資源管理期末復(fù)習(xí)重點問題《公共部門人力資源管理》期末復(fù)習(xí)重點問題178。 簡答題第一章公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么？P22第三章我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？P75第四章公共部門人力資本的特征？P102第五章公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？P116第六章公共部門人力資源流動的意義是什么？P138公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則？P139政府在人力資源市場建設(shè)中的作用？P145我國公共部門人力資源流動的障礙與對策？P146第七章簡述品位分類的優(yōu)缺點。P170第十章1公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么？P2331公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？P234第十二章1激勵理論在人力資源管理中的運用。 論述題第一章試述現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢。如何認(rèn)識人力資源開發(fā)中的政府行為？P3338第二章試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。P5253試述當(dāng)代西方發(fā)達(dá)國公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢。第七章試述公共部門工作分析的作用。P211 第十一章試述公共部門人力使用應(yīng)遵循的原則。P285第十五章1試述我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系的特點與存在的問題。是對組織中某個特定工作職位的目的、任務(wù)、職權(quán)、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集和分析，以便對該職位的工作作出明確地規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。即主考官事先無需太多的準(zhǔn)備，沒有固定的格式，沒有統(tǒng)一的評分標(biāo)準(zhǔn)，所提出的問題可以因人而異，往往提一些開放性的問題。關(guān)鍵事件法：也稱典型事例法。關(guān)鍵事件指標(biāo)法KPI ：是指運用關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行信號績效考評的方法。有同名書籍對職業(yè)規(guī)劃做了一個比較好歸納總結(jié)簡答工作分析的方法：a 觀察法；b訪談法；c 問卷調(diào)查法；d 關(guān)鍵事件法；e 工作日志法； 2 職位評價原則和步驟：A 基本原則：a 客觀性原則；b 一致性原則；c 完備性原則；d 保密原則；B 基本步驟：a 收集與職位相關(guān)的資料；b 組織職位評價委員會；c 先挑選指標(biāo)性職位試評，進(jìn)一步實施全面性職位評價；d 隨時調(diào)整職位評價因素的適用性；e對職位的相對價值進(jìn)行分等排序，并行政規(guī)范性說明。b 對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的優(yōu)秀員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升，其次再考慮面向社會公開招聘。d 凡在公司任職員工的直系親屬，以及在法律上屬姻親關(guān)系者，應(yīng)堅持“親屬回避原則”，不得聘用到公司工作。公共部門培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容：A組織層面的培訓(xùn)需求分析：a組織目標(biāo)的分析：明確組織的發(fā)展目標(biāo)，是確立相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略的依據(jù)，也對培訓(xùn)方案的設(shè)計與實施起決定性作用；b組織資源的分析：包括對組織的人力、物力、財力、時間等資源的分析；c組織特征的分析：主要是對組織的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、文化及信息傳播特征的分析了解；B工作狀況層面的培訓(xùn)需求分析：a 職位工作職責(zé)的分析：主要包括各項工作任務(wù)及其難易程度 b職位任職資格的分析：履行工作職責(zé)應(yīng)具備什么樣的素質(zhì)條件，需要掌握哪些相關(guān)的知識、技能。人力資源管理環(huán)境：主要是指對活動產(chǎn)生影響的各種因素。對人力資源管理環(huán)境的分析和評價主要考慮兩個方面的要素，一是環(huán)境的復(fù)雜性；二是環(huán)境的穩(wěn)定性。因為這些影響因素都處于企業(yè)的范圍以外，所以企業(yè)并不能直接地控制和影響它們，大多數(shù)情況下只能根據(jù)外部環(huán)境的狀況以及變化來采取相應(yīng)的措施。由于人力資源是任何企業(yè)維持正?；顒颖夭豢缮俚囊刂?，人力資源管理也貫穿于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的反方面面，因此從這個意義上來講，構(gòu)成企業(yè)的所有因素都是人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境。與外部環(huán)境不同，內(nèi)部環(huán)境的各種因素都處于企業(yè)的范圍之內(nèi)，因此企業(yè)就能夠直接影響它們。2.（A持續(xù)溝通）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅持(ABC注重實績、鼓勵競爭原則、平等)。5.（C案例分析培訓(xùn)法）是目前公職人員培訓(xùn)中普遍采用的方法。7.（D公共部門人力資源規(guī)劃）是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。9.（D培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化）是構(gòu)成員工培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)不可分割的一個組成部分，并成為整個培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)中的核心問題。11.《中華人民共和國公務(wù)員法》于（B2006年1月1日）開始施行。，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC羅默、盧卡斯、斯科特）。公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD全）。，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為、監(jiān)督與約束的主體獨立性強、約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提）的特征。（B美國）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。（ABC做官重于任事、人情恩惠重于人事法制、身份觀念重于職位觀念）。，這一趨向反映在（ABCD全）。，可將公共部門人力資源流動分為（ABC公共組織內(nèi)部人力資源流動、公共組織之間的人力資源流動、公共組織與非公共組織之間的人力資源流動）?！叭肆Α笔侵溉说膭趧幽芰?，包括（ABCD全）。（ABCD全）?！凹兇狻钡恼M織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（ABC公益企業(yè)、公共事業(yè)、非政府公共機(jī)構(gòu)）。（ABCD全）的特點。（ABCD全）的特征。（ABC制度性損耗、人事管理損耗、后續(xù)投資損耗）（ABCD全）。，它是以（D公共利益）為導(dǎo)向。（ABC物質(zhì)生活環(huán)境的需求、社會關(guān)系的需求、發(fā)展的需求）。，可以分為（BCD制度性損耗、管理損耗、后續(xù)投資損耗）。（B內(nèi)部環(huán)境）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。下列說法正確的是（BCD改變、青年公務(wù)員、多數(shù)在一到兩年）。下列說法正確的是（ABC集體測試的方法、書面形式給出、解決問題能力）。，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ABCD全）。（ABC工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作適應(yīng)能力）構(gòu)成。，包括勞動者的（AD人格素質(zhì)、心理功能素質(zhì)），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。具有（ABCD全）的特點。，主要內(nèi)容包括（AC人力資源規(guī)劃、工作分析）。、面試等測試工具，它主要通過（ABD小組討論、公文筐、角色扮演）情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機(jī)進(jìn)行測量。（ABCD全）。（BCD人天生是懶惰的、人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸、主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合）。（ABC人盡其才、人力資源素質(zhì)的不斷提高、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)）的作用。（ABC需求、供給、缺口）。，采用（B定性）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。（ABD和熟練程度、范圍和內(nèi)容、人力資本理論體系）。，它包括(ABC法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束)。（ABCD全）。（ABCD全）。（B品秩）。根據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（ACD