【正文】 的薪酬管理有重大的影響作用。（錯）QY企業(yè)的工資總額是企業(yè)為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自行規(guī)定的，因此，工資總額在不同的企業(yè)間沒有可比性。（錯）MG美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。（錯）LD勞動保護(hù)，是指為了保護(hù)勞動者在勞動生產(chǎn)過程中的安全與健康，做好預(yù)防和消除工傷事故，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動條件和勞動環(huán)境等方面所進(jìn)行的工作和所采取措施的總稱。（對）KP考評方法的準(zhǔn)確性是選擇考評方法時應(yīng)該考慮的唯一因素。（錯）JL建立勞動合同的目的在于勞動過程的實(shí)現(xiàn)，而不是勞動成果的給付，它是確立勞動關(guān)系的法律憑證。（錯）JX績效考評只能由員工的主管對其進(jìn)行考評。（對）GZ工作評價就是要評定工作的價值，制定工作的等級，因此評價對象是任職者。（錯）GZ工作分析的設(shè)計(jì)階段的主要內(nèi)容是仔細(xì)審核已收集到的各種信息。（錯）GS工傷保險費(fèi)根據(jù)以收定支、收支平衡的原則，確定費(fèi)率，用人單位繳納工傷保險費(fèi)、職工個人不繳納工傷保險費(fèi)。（對）GB個別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進(jìn)行談話來獲取信息的方法。（對）DE德爾菲法屬于人力資源需求預(yù)測方法的定量預(yù)測方法。（對）CJ成就測驗(yàn)的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。B．目標(biāo)可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來衡量的C．設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)與單位和員工的實(shí)際需要相符合D．表示目標(biāo)是有時間要求的三、判斷題BL比率分析法主要適用于中長期人力資源需求預(yù)測。A．競爭對手B．同行業(yè)同地區(qū)企業(yè) ZY職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個主要階段（ABCDE）。A．宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和失業(yè)預(yù)期B．人口狀況的影響D．勞動力市場狀況的影響E．政府的政策法規(guī)的影響 YX以下關(guān)于績效考評結(jié)果應(yīng)用的說法正確的是（ABCE）。常用的心理測驗(yàn)方法有：（ACDE）。A員工的績效B員工的崗位C員工的能力E員工的工齡 XD現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別是（AE）。D．行為鼓勵計(jì)劃E．管理獎勵計(jì)劃 SY屬于勞動者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)是（BCD）。A技術(shù)/職能型B管理能力型C創(chuàng)造型D安全/穩(wěn)定型E自主/獨(dú)立型 SH社會保險具有（ABCD）等特征。、盡早在工作中獲得成功 SC雙重職業(yè)道路（ACDE）。B．進(jìn)行技能培訓(xùn)，提高員工勞動效率C．外包D．面向社會招聘所需人員E．進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動生產(chǎn)率 RL人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應(yīng)采取的主要措施為（ABC）。A．能夠有效控制和降低運(yùn)營成本B．有助于獲得專業(yè)指導(dǎo)，提高自身人力資源管理水平C．有助于降低和轉(zhuǎn)移風(fēng)險，增強(qiáng)市場競爭力D．能獲取和維護(hù)更先進(jìn)的專業(yè)技術(shù) RL人力資源和其他資源不同，它主要具有（AD）特征。A．地方勞動力市場 B．全國勞動力市場分析 QY企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的主要原因是（ABC）。A．公文處理B．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C．角色扮演PX培訓(xùn)需求分析要從以下層面進(jìn)行（ABC）。A．信息傳播范圍廣 B．應(yīng)聘人員數(shù)量大C．組織的選擇余地大 NY內(nèi)源選任也有其缺陷，表現(xiàn)為（AB）。A員工嚴(yán)重失職、營私舞弊B勞動者不能勝任工作 D被依法追究刑事責(zé)任E經(jīng)濟(jì)性裁員 LD勞動者的基本權(quán)利不包括（CD）。A．正式的工作總結(jié)B．員工和主管面談C．非正式的走動管理D．工作空些時間的溝通 KY可以用來預(yù)測人力資源需求的方法有（BDE）。A．激勵B．技能C．環(huán)境D．機(jī)會JX績效標(biāo)準(zhǔn)是績效考評的基礎(chǔ)，必須（CD）。A．生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量B．生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性D．員工或班組的產(chǎn)量易計(jì)算E．企業(yè)有科學(xué)的勞動定額 JS金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論將人的職業(yè)生涯分為以下三個階段（ABC）。B．職務(wù)分析 D．崗位分析 GZ工作評價常用的方法有（AB）。A．勞動合同期限屆滿，勞動合同終止C．勞動者達(dá)到法定年齡，勞動合同終止E．發(fā)生了自然因素和不可抗力 GY關(guān)于女職工的特殊保護(hù)，說法正確的是（BC）。A．計(jì)件制 B．計(jì)時制C．傭金制 E．行為鼓勵計(jì)劃 CQ長期績效獎勵計(jì)劃包括（BCE）。ZY職業(yè)—人匹配的擇業(yè)選擇理論是由（美國波士頓大學(xué)教授帕金森）提出的。ZR在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂整體業(yè)務(wù)外包模式是指（將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去）ZS在使用績效考評的關(guān)鍵法時，（考評者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件）。ZL在理論界通常將（舒爾茨）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。YX以下不屬于獎金的是（技能工資）。YX以下關(guān)于績效考評結(jié)果應(yīng)用的說法錯誤的是（工作分析方法的選擇）。YM一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現(xiàn)了績效的（多維性）的特點(diǎn)。YG員工招聘時應(yīng)以實(shí)際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員，這是遵循了（因人擇事）原則。YD（比例控制法）優(yōu)點(diǎn)是既拉開了被評估對象之間的等級差距，便于相對比較，又可以有效控制各等級的人數(shù)分布，保持人配合理，避免盲目考評與失控現(xiàn)象。YB（獎勵工資）又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工努力程度和工作績效的變化而變化的部分。XY學(xué)員在特定場景中或情境下，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。XL下列關(guān)于德爾菲法的表述，正確的是（整個過程要盡可能簡化，不問與預(yù)測無關(guān)的問題）。WG我國的社會保險包括五大內(nèi)容：（養(yǎng)老保險）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。SZ（職業(yè)錨）是指當(dāng)一個人面臨職業(yè)選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價值觀。SZ（壓力面試）是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反應(yīng)能力、承受能力和情緒控制能力。SY（必備條款）是依據(jù)法律規(guī)定勞動合同雙方當(dāng)事人必須遵守的條款，不具備此類條款，勞動合同不能成立。SK(績效改進(jìn))是考評結(jié)果最重要的應(yīng)用.。SH社會福利的實(shí)施對象是（勞動者）。SH社會保險就是保障人們的基本生活，以便從根本上穩(wěn)定社會秩序，指的是社會保險具有（保障性）的特征。RL人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于（A．組織目標(biāo)）。RL人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來實(shí)施最有利的激勵措施，這是因?yàn)槿肆Y源具有（時效性）特征。QY企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是（績效工資制）。QY企業(yè)內(nèi)部供給的預(yù)測方法包括（馬爾科夫分析法）。PX培訓(xùn)需求分析中，（工作崗位層面分析）層面的分析指的是確定員工達(dá)到理想的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力，這個層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。ME馬爾科夫分析法的基本思想是（找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢）。LD勞動關(guān)系的內(nèi)容是（權(quán)利和義務(wù)）。B LD勞動爭議當(dāng)事人從知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起，應(yīng)在（60天）內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。LD勞動合同的終止符合的法定條件不包括（勞動者沒有達(dá)到法定退休年齡）。LD勞動合同的法定內(nèi)容不包括（試用期限）。JJ計(jì)件工資的特點(diǎn)是（工資的多少取決于員工的能力和工作態(tài)度）。GY關(guān)于斯坎倫計(jì)劃的陳述，哪一個是錯誤的（斯坎倫比率等于勞動力成本與產(chǎn)品銷售價值的比率）。GX個性—職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（美國心理學(xué)家、）提出的。GL管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比較適合采用（目標(biāo)管理法）進(jìn)行績效考評。DZ導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是（人力資源供給大于需求）。DQ電氣設(shè)備的安全屬于（安全生產(chǎn)技術(shù)）。DH對懷孕（7個月）以上的女職工，不得安排延長工作時間和夜班勞動。第一篇：電大本科人力資源管理復(fù)習(xí)題及答案小抄人力資源 單選題CD（用人單位）承擔(dān)繳納社會保險的義務(wù)，是社會保險基金的主要繳納者。CT傳統(tǒng)的職業(yè)道路（是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑）。NZ女職工生育享受不少于（90）日的假期。DQ短期獎勵計(jì)劃不包括（期權(quán)計(jì)劃）。GJ根據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決，不愿協(xié)商解決或協(xié)商不成，當(dāng)事人可以申請（企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會）調(diào)解。GW崗位工資制員工的薪酬取決于（工資標(biāo)準(zhǔn)）。GY關(guān)于薪酬管理原則，說法不正確的是（適當(dāng)拉開薪酬差距）。GZ工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作（職系）。JX績效考評是對員工（A項(xiàng)和B項(xiàng)）進(jìn)行全面系統(tǒng)的考察和評估過程。LD勞動關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約稱為（勞動合同）。LD勞動者解除合同，應(yīng)提前（30）日以書面形式通知用人單位。LD勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)自收到當(dāng)事人的仲裁申請之日起（7）日內(nèi)，作出受理或不受理的決定。MB目標(biāo)管理法能使員工的（個人目標(biāo)與組織目標(biāo)）有機(jī)結(jié)合。NB內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點(diǎn)有（了解全面，更容易做到用其所長）。QB確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是（人力資源規(guī)劃）。QY企業(yè)對新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（入職引導(dǎo)）。QY某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原則是（支付略低于市場工資水平的工資）。RL人力資源需求預(yù)測方法中的專家判斷法又稱（德爾菲法）。RL人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源（供需平衡）。SH社會保險關(guān)系的主體不包括（工會）。SJ（序列比較法）是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。SY（性向測驗(yàn)）是用于測量從事某種工作所應(yīng)具備的某種潛在能力的心理測試。SZ（工作要素）是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。SZ(暈輪效應(yīng))是指考評者在對被考評者進(jìn)行評價時，對被考評者的某種要素評價較高或較低，將導(dǎo)致對其所有的其他要素也評價較高或較低。C TJ調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為（30）天，到期未結(jié)束的視為調(diào)解不成。WZ網(wǎng)狀職業(yè)道路（既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會）。XM下面哪一項(xiàng)不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（工作中晉升）。這種培訓(xùn)方式是（角色扮演法）。YC（工傷保險）又稱職業(yè)傷害保險，是指職工在工作中因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病，由社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)對其本人或供養(yǎng)親屬給予物質(zhì)幫助和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊豁?xiàng)社會保險制度。缺點(diǎn)是使績效水平相近的員工因?yàn)楸壤拗贫粍澐值讲煌牡燃壷腥ィ瑥亩a(chǎn)生評估的偏差。YG員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓(xùn)稱為（在崗培訓(xùn)）。YX以下關(guān)于人力調(diào)配圖，說法正確的是（人力調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計(jì)劃）。YX以下關(guān)于企業(yè)薪酬的錯誤說法是（薪酬調(diào)查的目的是給企業(yè)確定具有競爭力的薪酬水平以招到最好的人才）。YZ由組織的各級管理者，根據(jù)需要預(yù)測對各種人員需要量，人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門的預(yù)測進(jìn)行綜合，形成總體預(yù)測方案，這種方法稱為（微觀集成法）。ZR在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂部分業(yè)務(wù)外包模式是指（將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去，其他部分繼續(xù)由本企業(yè)人力資源管理部門負(fù)責(zé)）。ZY（成就測驗(yàn)）主要是針對特定領(lǐng)域?yàn)闄z測應(yīng)試者對有關(guān)知識和技能的掌握程度而設(shè)計(jì)的，目的在于了解應(yīng)試者“應(yīng)知”、“應(yīng)會”掌握的水平。多項(xiàng)選擇題CJ常見的個人獎勵包括（ABCE）。B．現(xiàn)股計(jì)劃 C．期股計(jì)劃 E．期權(quán)計(jì)劃 GY關(guān)于勞動合同終止的說法，正確的是（ACE）。B．女職工可以享受90天產(chǎn)假C．女職工在懷孕期間，不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強(qiáng)度的勞動 GY關(guān)于工作分析，下列陳述正確的是（ABCD）。GZ工作分析又稱（BD）。A．職位排序法 JJ計(jì)件工資制主要適用于（ABDE）。A．幻想期 B．嘗試期 C．現(xiàn)實(shí)期JX績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ABCD）。C．定量化 D．客觀化 JX績效反饋的具體方式主要有（ABCD）。B．德爾菲法D．比率分析法E．回歸分析法LD勞動合同的解除包括（ABDE）情況。C．提高職業(yè)技能D．完成勞動任務(wù) MT媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ABC）。A．容易造成“近親繁殖”B．內(nèi)部備選對象范圍狹窄 PJ評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（ABC）。 QY企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測方法不包括（AB）。A．為了節(jié)省費(fèi)用B．聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)C．為了提高人力資源工作的效果 QY企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的意義主要體現(xiàn)在（ABCD）。 RL人力資源供給小于需求，出現(xiàn)員工短缺，應(yīng)采取的主要措施為（BCDE）。A．通過開拓新的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)來吸收過剩的人力資源 B．裁員 C．制定一些優(yōu)惠措施鼓勵提前退休 RZ入職引導(dǎo)的意義主要在于（ABCE）。A．認(rèn)為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者C．為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)了一個平行的職業(yè)發(fā)展體系D．員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進(jìn)入管理層的機(jī)會 E．不提倡從合格的技術(shù)專家中培養(yǎng)劣等的管理者，而是組織既可聘請具有高技能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員 SE施恩教授提出了以下幾種類型的職業(yè)錨，即（ABCDE）。A．強(qiáng)制性 B．保障性 C．福利性 D．社會性 SY收益分享計(jì)劃不包括（DE）。B．完成勞動任務(wù)C．提高職業(yè)技能D．遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德TY同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（ABCE）因素的影響?！叭恕睘橹行模芾淼母境霭l(fā)點(diǎn)是“著眼于人”“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā) XL心理測驗(yàn)是對一組可觀測的樣本行為進(jìn)行系統(tǒng)地測量，以推論人的心理特征。A．個性測驗(yàn) C．成就測驗(yàn) D．智力測驗(yàn) E．性向測驗(yàn)YF一份精心制作的申請表具有哪些功用?(ABC)A．它提供了一份