【正文】 拼搏的工作精神。以正確的態(tài)度對待員工，做到“以情帶班，以理服人”。做好“管教”工作，必須具有以下幾種“心”尊重的心：管理者必須尊重自己組織中的每個員工。盡管在組織中，每個員工的身世背景，家庭可能各有不同，但是以平等的心對待每個員工，才能謀求一個融洽的氛圍，讓員工從心里愿意和你共事，愿意為你排憂解難，共謀發(fā)展。關心才能顯示出自己的仁愛之心。賞識的心：當你賞識一個人的時候，你就可以激勵他。管理者不能默認員工的表現(xiàn)，一味地讓員工猜測自己的態(tài)度，默認和猜測都將導致溝通的障礙，使員工對管理者喪失信心。分享的心：分享是最好的學習態(tài)度，也是最好的管理方式。六、有良好的自身形象以身作則，樹立良好形象，是管理者素質的綜合反映和具體體現(xiàn)，員工接受管理者的教育和管理，不僅要聽其言，更要觀其行。對工作盡心盡力，認真負責，勤勤懇懇，兢兢業(yè)業(yè)，有強烈的工作責任感和集體榮譽，時時刻刻以集體的榮譽和利益為重，才能使部屬產生尊敬和欽佩感，激發(fā)部屬的集體榮譽感和責任感。身先士卒，勇挑重擔的形象，要求員工做到的，自己首先做到。一個人的業(yè)績可能非常優(yōu)秀，但是只注重個人的業(yè)績而忽視了團隊，充其量只是一個業(yè)務精英。如何建設一個團隊呢？充滿活力以感染組織的每個人，而且活力可以激發(fā)每個成員的戰(zhàn)斗力，讓員工對遠景充滿信心和希望。善于組合；團隊中必然有各種性格特點的人，那么發(fā)現(xiàn)他們個人的人優(yōu)缺點，發(fā)揮個人的優(yōu)勢力加以組合，使團隊發(fā)揮最大效能。八、領導力基層管理者雖然是“管理者”，但由于本身所處的角色，需要更多發(fā)揮自己的領導力而非行政賜于的管理能力，之間的區(qū)別在于：第一、管理者一般是被任命的，其影響力來自職位所賦予的正式權力。第三篇：如何組建一個優(yōu)秀的銷售團隊如何組建一個優(yōu)秀的銷售團隊－－優(yōu)秀團隊組建12321法則中國營銷傳播網(wǎng)，20041009，作者: 準備，訪問人數(shù): 11635無論是操作一個產品還是管理一片區(qū)域,甚至只是組建一個最基本的社區(qū)工作小組,如何招聘到優(yōu)秀的合適的人才一直是管理者最頭痛的問題。.一次知名企業(yè)召開全國營銷會議時,許多經銷商和區(qū)域經理互相交流最多的問題之一就是:招聘難,組建一個優(yōu)秀的銷售隊伍尤其難。無論是經驗論、學歷論、形象論者的管理者，都希望團隊中的每個都是精英分子，拿來過來都能獨擋一面。但是，無論多么優(yōu)秀的企業(yè)或多么優(yōu)秀的企業(yè)家，誰都沒有這么樣的銷售團隊。就象我們的手指，我們沒必要五個一般長，即使一般長了，反而會不如現(xiàn)在方便和靈活了。問題就出在一個團隊如何組建才能達到相輔相成的效果呢？我們就拿一個最基本的9人銷售團隊為例來分析如何利用12321法則組建一個優(yōu)秀的保健品銷售團隊?！?”——這個一是必不可少的，就是一個領頭人。管理學界有一個著名的管理寓言就是：一頭獅子帶領一群羊能夠打敗一頭羊領導的一群獅子。其實對一個銷售實戰(zhàn)管理者來說，最基本的素質就是：了解產品銷售具體操作的過程。針對不同崗位的附加素質大概如下：最基礎的社區(qū)銷售工作主管要能夠身體力行，起早貪黑：多個小隊伍的區(qū)域經理要具有一定的日常工作激勵技巧培訓能力；企業(yè)銷售總監(jiān)銷售經理則還要具備一定的市場統(tǒng)籌策劃能力；產品招商銷售經理則要具有對營銷模式的條理分析和指導能力。因為不同的營銷模式決定了其基礎素質，即對銷售具體操作過程的認識。基本上一個銷售團隊的業(yè)績分配遵循二八原理，即20%的精英產生80%的業(yè)績。這一點和經驗基本上沒有太大的關系。對于最一線銷售隊伍而言，領頭人本身可能就是一個銷售精英。這兩個崗位一定程度上就是一個具有管理和銷售雙重功能的職位。管理者往往希望所有的一線銷售人員個個都是業(yè)務高手，其實大可不必。另外，在員工獎勵和提拔上難以公正，造成人心浮動。“3”——三個中流。管理者往往容易忽視這些員工，認為他們存在沒有太大的重要性。這些員工可能都是一些經驗豐富的員工，但他們由于目標不明確或缺少正確的激勵，沒有充分的發(fā)揮出自己的特長，但偶爾能夠解決一些棘手問題出現(xiàn)業(yè)績反彈。在即得利益上，企業(yè)所得雖不明顯，但企業(yè)若要長期發(fā)展，他們的總體貢獻是精英分子所無法達到的。業(yè)績的突破在精英，穩(wěn)定的發(fā)展在中流。但他們執(zhí)行時不太會計較個人得失。兩個培養(yǎng)還有一個最重要的作用就是，管理者可以時不時拿他們作銷售反面教材來殺雞敬猴教育其他員工。如果管理者管理得當，這種員工往往是忠誠度最高的?！?”——一個機動最常見的表現(xiàn)方式就是末位淘汰制，但末位淘汰的是業(yè)績最差者。這一個機動可能是一個銷售團隊中流動性最強者，有時可能是團隊中的精英分子。管理者可以借助這個人對團隊進行鐵腕管理。12321法則是基于一個簡單的9人團隊的分析法則，實際團隊組建時可能不足9人或大于9人，但12321法則同樣適用這些團隊的組建。只要按12321法則組建銷售團隊，管理者就不會因為人才難覓而頭痛了。團隊的凝聚力穩(wěn)定性也會得到加強。第四篇：如何組建一個優(yōu)秀的開發(fā)團隊如何組建一個優(yōu)秀的開發(fā)團隊(一)。b：任何投資人、創(chuàng)業(yè)者都有一個潛意識，用最少的成本來作最多的事情。當然上面這些東西不一定是盡善盡美的，也沒有這個必要，但至少工作任務及資金夠未來3個月的使用。在項目管理上，我習慣于把這個稱為確定項目范圍。而對于這個團隊的老板而言就不能這么想了，瘋狂的擴張之后必定是瘋狂的裁員，即便是跨國集團也會走這條路。從個人的經驗來說，初始的開發(fā)團隊的規(guī)模是在 6人10人之間。6人職位是：項目經理、項目助理(兼任數(shù)據(jù)庫工程師)、架構師(軟硬件架構)、UI設計師、測試工程師、部署工程師，以上職位必須全部具有編碼能力，并能快速的編碼。有了項目雛形及啟動資金，那么一定要思考下，用什么來吸引優(yōu)秀的開發(fā)人才。千萬不要主觀的認為開發(fā)人員就是代碼機器，給你工資、福利老實的干活就可以了。問一個簡單的問題，在你面試的時候，面試官會否問你未來的職業(yè)規(guī)劃？如果問了你，你是否會表達你的職業(yè)規(guī)劃？這一點被大多數(shù)創(chuàng)業(yè)公司忽略了，以致于現(xiàn)在流行這樣一句話“職業(yè)進步的階梯就是跳槽”。雖然最終的結果比例還是“鐵打的營盤、流水的兵”，但這一天越晚爆發(fā)，對于項目來說就越有利。比如UI有UI項 目經理、測試項目經理、部署項目經理、首席架構師、資深DBA等等。項目經理是可以被替代的，替代者就是團隊中的任何一個下屬(一般是項目助理接替)。在這里我們要明白的是項目經理存在的價值取向，他的發(fā)言權是建立在他對于行業(yè)的專家能力及個人的人格魅力上的。性格決定了太多東西，盡量減少這方面帶來的負影響。薪資、福利，是公司制度性的契約。所以要避免地是工資無落差或者落差過大，這對于開發(fā)團隊的穩(wěn)定是必然的。如果創(chuàng)業(yè)者覺得有必要避免這方面的麻煩，那么最好明確一條規(guī)矩，禁止談論工資。如果項目經理的月薪資在8K 美金，那么項目助理、 美金左右。同工同酬、至少在同一工資等級是最好的薪資體系。不亂講空話，言出必行。這就是獎金、期權、股份、旅游活動等組成的激勵制度。但它的存在本身就是增加團隊凝結力及挖掘個人工作激情的工作方法。在這里有一個“區(qū)別對待”的概念，工資可以就其工作能力來評定，但獎金呢？發(fā)獎金、期權、股份一定要找到表現(xiàn)最優(yōu)秀的哪20%30%