【正文】 十四、績效計劃的概述：績效計劃是績效管理中的起點；績效計劃是績效管理的指南針；績效計劃的類型和特點；績效計劃的內容；績效計劃的使用。五十六、績效溝通的原則：溝通應該真誠；溝通應該及時；溝通應該具有針對性；溝通應該定期；溝通應該具有建設性。五十八、績效考評系統(tǒng)設計的原則：績效考評制度化原則；責任與權利相結合的原則；客觀公正的原則；公平原則；溝通原則；效益原則。六十一、績效考評總結的內容：績效考評總結的目的是績效考評者對每項標準的目標、含義以及掌握的尺度進行磋商，這個過程的本質是逐漸融合并形成具有普遍認同意義的新的企業(yè)價值觀；績效考評的總結注重于對企業(yè)績效影響因素的探討和分析，而不僅僅是對績效評估結果的描述。六十三、全面薪酬體系：包括貨幣性薪酬體系和非貨幣性薪酬體系。六十五、為什么非貨幣性薪酬體系能夠得到廣泛的使用：能為貨幣性薪酬計劃提供補充；能使公司激勵計劃的過渡更加平穩(wěn)；加強公司的經(jīng)營目標；認可突出的績效；適用于大多數(shù)員工。六十七、設定職位薪酬的步驟：職位分析；職位評價；薪酬調查；薪酬定位；薪酬結構設計；薪酬體系的實施和修正。六十九、制定技能或能力薪酬制度的步驟：成立技能、能力薪酬體系設計小組；進行工作任務分析；確定技能、能力等級并為之定價；技能、能力的分析、培訓與認證。七十一、制定技能或能力薪酬制度的缺點：由于企業(yè)往往要在培訓以及工作重組方面進行投資，結果很有可能會出現(xiàn)薪酬在短期上漲的狀況；要求企業(yè)在培訓方面付出更多的投資，如果企業(yè)不能通過將這種人力資本投資轉化為實際的生產(chǎn)力，則企業(yè)可能會因此而無法獲得必要的利潤；這種薪酬體系的設計和管理要比職位薪酬制度更為復雜，因此它會要求企業(yè)有一個更為復雜的管理結構。七十三、團隊的類型：項目團隊；固定工作團隊。七十五、勞動爭議處理的基本原則：調解和及時處理原則；合法原則；公正原則。七十七、雇員流出的影響因素：個體因素；與工作相關因素；個體與組織之間的適合因素；組織因素；與態(tài)度和其他內部心理過程相關的因素。七十九、企業(yè)處理雇員流出存在的問題：裁員的隨意性很大，用人單位一方說了算，對工會及職工的意見不理，視為耳旁風；用人單位裁員時，性別歧視現(xiàn)象嚴重，裁女不裁男已成為公開的“秘密”；年齡歧視成為當前用人單位裁員時普遍存在的問題；裁員標準模糊；員工在第一次出現(xiàn)錯誤時就解雇；一些企業(yè)裁員未依法履行報告程序；只裁判人員不給經(jīng)濟補償；知法犯法進行裁員。八十一、日本企業(yè)人力資源管理模式的特點：終身雇傭制；年功序列工資制；企業(yè)內工會和合作性勞資關系；重通才、輕專家；注重在職培訓；注重精神激勵的工資福利政策；溫情主義的管理方式。在每小題列出的四個備選項中只有一個事符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。），如果勞動成果等于勞動耗費，則視為（）A．負效應 B．正效應 C． 零效應 D．無效應，就較易認為其他人同樣喜歡旅游，自己喜歡某種運動便認為其他人也喜歡這種運動，這種現(xiàn)象放映了（）A．首應效應 B．投射效應 C．暈輪效應 D．偏見效應（）A．低成本戰(zhàn)略 B．差異化戰(zhàn)略 C．快速發(fā)展戰(zhàn)略 D．專一化戰(zhàn)略 （）A．人力資源需求預測 B．人力資源供需平衡 C．人力資源供給平衡 D．人力資源結構平衡，并兼顧個人的需要，科學、系統(tǒng)化地進行職位的合理配置，以滿足企業(yè)正常運營的需要，是指（）A．組織設計 B．職位設計 C．職位分析 D．組織結構設計，對控制的跨度不加限制，取消了各種職能部門，代之以授權的團隊指的是（）A．機械組織 B．虛擬組織 C．網(wǎng)絡組織 D．無邊界組織 （）A．企業(yè)內部招聘 B．企業(yè)外部招聘 C．內部招聘和外部招聘 D．以上都不是，并且由最高管理層決定的招聘總政策需要由此部門來具體實行，此部門是指（）A．生產(chǎn)部門 B．人力資源部門 C．財務部門 D．銷售部門 （）A．職業(yè)生涯路線的選擇 B．職業(yè)生涯目標的設定 C．職業(yè)生涯機會的評估 D．職業(yè)生涯評估與回饋10．為了滿足中小企業(yè)發(fā)展的需要，中小企業(yè)應該在普遍提高企業(yè)員工素質的基礎上，重點做好管理人員培訓和（）A．技術人員培訓 B．營銷人員培訓 C．業(yè)務骨干培訓 D．研發(fā)人員培訓，采用全面分析與績效差距分析等多種分析方法和技術對企業(yè)及其成員在知識、技能、目標等方面進行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓，以及培訓的內容是指（）A．培訓方法分析 B．培訓內容分析 C．培訓需求分析 D．培訓結果分析 12．下列屬于企業(yè)初創(chuàng)階段激勵模式的是（）A．短期激勵為主 B．股權激勵 C．員工普遍持股 D．技術創(chuàng)新激勵 （）A．別試圖告訴他們怎么做 B．給他們機會，充分的和他人分享感受C．肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣 D．多給他們出主意、想辦法 ，同事考評的優(yōu)點或者缺點是（）A．在考評內容比較熟悉 B．接觸頻繁，更加客觀全面 C．易高估自己 D．利于管理的民主化 （）A．對偶比較法 B．全視角考評法 C．層次分析法 D．平衡記分卡法 （）A．基本工資 B．虛擬股票 C．津貼 D．福利 （）A．在試用期間，發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件 B．女工懷孕、生育和哺乳期間C．因工傷殘，因病或非因工傷在規(guī)定的醫(yī)療期限內的 D．員工家庭遇到嚴重的自然災害和嚴重的意外災害 （）A．辭職B．被動型在職失業(yè) C．死亡 D．退休（）A．人力資源的全球化引進B．硬性管理方式 C．對抗性的勞資關系 D．重通才、輕專家 （）A．向核心集團靠攏 B．提升 C．部門轉換 D．降職二、多項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分。錯選、多選、少選或未選均無分。但公司政策規(guī)定，為了不影響人際關系和造成不必要的攀比，不允許公布每個銷售代表的具體業(yè)績，所以方成亦難以確定自己的業(yè)績排名和薪酬待遇水平。由于公司不公開各銷售代表的業(yè)績和業(yè)績與收入的相關關系，盡管工作很順利，薪水也逐年提高，但方成總感到不公平，認為自己的超額勞動未得到應有的回報。特別讓方成惱火的是，當上周他與上司談及有關內容時，上司以這首本公司的既定政策，是公司的文化所決定的為由，拒絕了方成的改進建議。結合上述案例回答下列問題：（1）在績效考評設計中應堅持哪些原則？（2）該公司績效考評體系中存在的主要問題是什么？現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試題答案及評分參考 。（1分）降低企業(yè)的風險。（1分）能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。（）。（1分）可以通過外部招聘為組織帶來新的活力。（1分）：是指受訓人員對培訓項目的印象如何。（1分）行為層面評估：指受訓人員培訓后在實際崗位工作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。（1分）。（1分）使命宣言與使命感。（2分）。（2分）造成勞動爭議微觀方面主要有企業(yè)層次和個人層次兩個方面的原因。在這時期里，員工希望經(jīng)常調換不同工作的愿望十分強烈，如在本單位得不到滿足，則往往會跳槽。一般來說，處于這一階段的員工，自己都有成長和發(fā)展的計劃，并會為其目標的實現(xiàn)而竭盡全力。處于這一階段的人，希望維持或保留自己已得的地位和成就的愿望則加強；同時，他們也希望更新自己專業(yè)領域的知識和技能，或希望學習和掌握一些其他新領域的只是知識或技能，以便在經(jīng)濟停滯或蕭條時保持自己的地位，以免遭裁員，或便于在被裁員時另謀其他出路。許多人希望為適應退休后的環(huán)境而學習或培養(yǎng)自己某一方面的愛好。（3分）薪酬結構：是指薪酬的各個構成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動薪酬、短期薪酬和長期薪酬、非經(jīng)濟薪酬和經(jīng)濟薪酬兩兩之間的比重。（4分）五、案例分析題（1）績效考評制度化原則。（2分）（2）責任與權利相結合的原則。（2分）（3）客觀公正的原因。（2分）（4）公開原則。（1分）（5）溝通原則。（2分）（6）效益原則。（3分）公司的企業(yè)文化應該是能促進企業(yè)留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)效益，否則就需改進。在管理活動中，如果勞動成果大于勞動耗費，則具有正效應；如果勞動成果等于勞動耗費則是零效益；如果勞動成果小于勞動耗費，則是負效益。人力資源具有如下特點（6點）：自有性、生物性、時效性、創(chuàng)造性、能動性、連續(xù)性P4人力資源常見誤區(qū)（10點）：暈輪效應、投射效應、首因效應、近因效應、偏見效應、馬太效應、回報心理、嫉妒心理、戴維心理、攀比心理P14制定和實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義：人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件；人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)；人力資源規(guī)劃對合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟效益有重要作用；人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個體的能力，滿足員工的發(fā)展要求，調動員工的積極性。對現(xiàn)有的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行反饋、調整。2）現(xiàn)有雇員對組織情況較了解，有效忠意愿，人員流失的可能性小。4）節(jié)約大量的招聘廣告費用和篩選錄用費用。6）減少識人用人的失誤缺點 1）被拒絕的申請者會感到不公平，失望，從而影響工作的積極性和創(chuàng)造性。1校園招聘不足之處 1）許多畢業(yè)生，尤其優(yōu)秀的畢業(yè)生在校園招聘中常有多手準備 2）剛進入勞動力市場的畢業(yè)生，由于缺乏工作經(jīng)驗對工作和職位容易產(chǎn)生一種不現(xiàn)實的期望 3）學生氣重，在工作分配，登記管理，制度理解執(zhí)行等方面會有欠缺 4）流動率較高，甚至有時第一份工作是他們的跳板 5）相對于其他形式的招聘，成本高，花費時1網(wǎng)絡招聘如何實施：發(fā)布招聘信息—收集整理信息與安排面試—進行電子面試P1371能力與職業(yè)吻合的原則：能力類型與職業(yè)相吻合的原則；能力水平與職業(yè)層次相吻合的原則；發(fā)揮優(yōu)勢能力原P2101組織內部職業(yè)發(fā)展通道模型：垂直運動、向心、水平P2201職業(yè)生涯管理流程： 員工自我評估 組織對員工的評估 職業(yè)信息的傳遞 職業(yè)咨詢與指導 員工職業(yè)發(fā)展設計1“玻璃天花板”效應：也叫職業(yè)生涯高原，是指員工已不大可能再得到植物晉升或承擔更多的責任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務晉升時似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。3）有利于職位輪換4）密切配合勞動力市場的變化5）有利于管理層的管理和人力資源專業(yè)人員的角色轉變。3組織發(fā)展變化特點網(wǎng)絡化、扁平化、靈活化和多元化第四篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論要點現(xiàn)代人力資源管理概論：從本源意義上說，人力資源是指在一定時間空間條件下，現(xiàn)實和潛在的勞動力的數(shù)量和質量的總和。P：：；