【正文】 中應解決的核心問題是（）。A工作內容B信息準確性C資格條件D特點與屬性運用范圍較小，只適用于較為簡單的職務分析的方法是（）。A效度B信度C同質性信度D 再測信度職業(yè)生涯管理的實質就是把員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定和實施、調控納入組織的人力。A經(jīng)營人員B管理人員C技術人員D 緊缺人員比較適用于管理人員和技術人員了解專業(yè)技術發(fā)展方向或當前熱點問題的培訓方式是（）。A支配需要B絕對需要C優(yōu)勢需要D真實需要集定性與定量于一身，能夠很好地提高績效的可比性和客觀性的績效結果考評方法是（）。A最低工資理論B工資基金理論C工資差別理論D 邊際生產力理論1管理者在平常頒發(fā)的非正式獎勵以外，再加上一份正式的獎勵，可達到激勵效果的（）。A成本信息B價值信息C財務會計信息D管理成本信息1日本企業(yè)管理中最突出也是最有爭議的政策是（）。A長期市場B短期市場C終身雇傭D不穩(wěn)定的市場二、多項選擇題（每小題2分，共20分）1人力資源管理的基本功能有（）。A經(jīng)營目標B戰(zhàn)略計劃C業(yè)務計劃D經(jīng)營計劃E計劃1員工招聘內網(wǎng)絡招聘的步驟包括（）。A垂直的B水平的C交叉的D向內的E向外的按培訓目的劃分，培訓種類可分為（）。A頭腦風暴法B課堂教學法C 專題講座法D 個別指導法E影視法2員工激勵中的參與式管理主要包括的方式有（）。A人與工作B工作與工作C人與人D人與組織E2企業(yè)進行薪酬制度設計時應遵循的基本原則有（）。A離職補償成本B離職前的低效成本C替代成本D五、簡答題（每小題5分，共15分）4簡述外部招聘的優(yōu)缺點。（10分）4試分析影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。（10分）50、方成大學畢業(yè)后進入一家有影響的日資公司當銷售代理。到第四年底，他通過與同事的間接接觸和上司對他態(tài)度的首肯，估計自己的業(yè)績在公司名列前茅。去年，方成利用自己外語好的優(yōu)勢，成功地簽了幾個大客戶，到8月底就超額完成了全年銷售任務，但上司對此卻無動于衷，亦無相應的表彰和獎勵。他聽說另外兩家在國內的歐美同行企業(yè)都在搞銷售競賽和獎勵活動，并在公司定期對銷售代表的業(yè)績進行通報、評價，并通過各種形式對業(yè)績優(yōu)異者予以表揚和獎勵。當獵頭公司與他接洽時，方成毫不猶豫地去了一家美國公司。在每小題列出的四個備選項中只有一個事符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。），如果勞動成果等于勞動耗費，則視為（）A．負效應 B．正效應 C． 零效應 D．無效應，就較易認為其他人同樣喜歡旅游，自己喜歡某種運動便認為其他人也喜歡這種運動，這種現(xiàn)象放映了（）A．首應效應 B．投射效應 C．暈輪效應 D．偏見效應（）A．低成本戰(zhàn)略 B．差異化戰(zhàn)略 C．快速發(fā)展戰(zhàn)略 D．專一化戰(zhàn)略 （）A．人力資源需求預測 B．人力資源供需平衡 C．人力資源供給平衡 D．人力資源結構平衡，并兼顧個人的需要，科學、系統(tǒng)化地進行職位的合理配置，以滿足企業(yè)正常運營的需要，是指（）A．組織設計 B．職位設計 C．職位分析 D．組織結構設計，對控制的跨度不加限制，取消了各種職能部門，代之以授權的團隊指的是（）A．機械組織 B．虛擬組織 C．網(wǎng)絡組織 D．無邊界組織 （）A．企業(yè)內部招聘 B．企業(yè)外部招聘 C．內部招聘和外部招聘 D．以上都不是，并且由最高管理層決定的招聘總政策需要由此部門來具體實行，此部門是指（）A．生產部門 B．人力資源部門 C．財務部門 D．銷售部門 （）A．職業(yè)生涯路線的選擇 B．職業(yè)生涯目標的設定 C．職業(yè)生涯機會的評估 D．職業(yè)生涯評估與回饋10．為了滿足中小企業(yè)發(fā)展的需要，中小企業(yè)應該在普遍提高企業(yè)員工素質的基礎上，重點做好管理人員培訓和（）A．技術人員培訓 B．營銷人員培訓 C．業(yè)務骨干培訓 D．研發(fā)人員培訓，采用全面分析與績效差距分析等多種分析方法和技術對企業(yè)及其成員在知識、技能、目標等方面進行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓，以及培訓的內容是指（）A．培訓方法分析 B．培訓內容分析 C．培訓需求分析 D．培訓結果分析 12．下列屬于企業(yè)初創(chuàng)階段激勵模式的是（）A．短期激勵為主 B．股權激勵 C．員工普遍持股 D．技術創(chuàng)新激勵 （）A．別試圖告訴他們怎么做 B．給他們機會，充分的和他人分享感受C．肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣 D．多給他們出主意、想辦法 ，同事考評的優(yōu)點或者缺點是（）A．在考評內容比較熟悉 B．接觸頻繁，更加客觀全面 C．易高估自己 D．利于管理的民主化 （）A．對偶比較法 B．全視角考評法 C．層次分析法 D．平衡記分卡法 （）A．基本工資 B．虛擬股票 C．津貼 D．福利 （）A．在試用期間，發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件 B．女工懷孕、生育和哺乳期間C．因工傷殘，因病或非因工傷在規(guī)定的醫(yī)療期限內的 D．員工家庭遇到嚴重的自然災害和嚴重的意外災害 （）A．辭職B．被動型在職失業(yè) C．死亡 D．退休（）A．人力資源的全球化引進B．硬性管理方式 C．對抗性的勞資關系 D．重通才、輕專家 （）A．向核心集團靠攏 B．提升 C．部門轉換 D．降職二、多項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分。錯選、多選、少選或未選均無分。但公司政策規(guī)定，為了不影響人際關系和造成不必要的攀比，不允許公布每個銷售代表的具體業(yè)績，所以方成亦難以確定自己的業(yè)績排名和薪酬待遇水平。由于公司不公開各銷售代表的業(yè)績和業(yè)績與收入的相關關系，盡管工作很順利，薪水也逐年提高，但方成總感到不公平，認為自己的超額勞動未得到應有的回報。特別讓方成惱火的是，當上周他與上司談及有關內容時，上司以這首本公司的既定政策，是公司的文化所決定的為由，拒絕了方成的改進建議。結合上述案例回答下列問題：（1）在績效考評設計中應堅持哪些原則？（2）該公司績效考評體系中存在的主要問題是什么？現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試題答案及評分參考 。（1分）降低企業(yè)的風險。（1分）能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。（）。（1分）可以通過外部招聘為組織帶來新的活力。（1分）：是指受訓人員對培訓項目的印象如何。（1分）行為層面評估：指受訓人員培訓后在實際崗位工作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。（1分）。（1分）使命宣言與使命感。（2分）。（2分）造成勞動爭議微觀方面主要有企業(yè)層次和個人層次兩個方面的原因。在這時期里，員工希望經(jīng)常調換不同工作的愿望十分強烈，如在本單位得不到滿足，則往往會跳槽。一般來說，處于這一階段的員工，自己都有成長和發(fā)展的計劃，并會為其目標的實現(xiàn)而竭盡全力。處于這一階段的人，希望維持或保留自己已得的地位和成就的愿望則加強；同時，他們也希望更新自己專業(yè)領域的知識和技能，或希望學習和掌握一些其他新領域的只是知識或技能，以便在經(jīng)濟停滯或蕭條時保持自己的地位，以免遭裁員，或便于在被裁員時另謀其他出路。許多人希望為適應退休后的環(huán)境而學習或培養(yǎng)自己某一方面的愛好。（3分）薪酬結構：是指薪酬的各個構成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動薪酬、短期薪酬和長期薪酬、非經(jīng)濟薪酬和經(jīng)濟薪酬兩兩之間的比重。（4分）五、案例分析題（1）績效考評制度化原則。（2分）（2）責任與權利相結合的原則。（2分）（3）客觀公正的原因。（2分）（4）公開原則。（1分）（5）溝通原則。（2分）（6）效益原則。（3分）公司的企業(yè)文化應該是能促進企業(yè)留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)效益，否則就需改進。應考者必須在“答題卡”上按要求作答，答在試卷上無效。錯涂、多涂或未涂均無分。這反映了處理勞動 關系的A．協(xié)商解決爭議原則B．兼顧各方利益原則C．以法律為準繩原則D．以預防為主原則19．有關美國人力資源管理模式的特點描述正確的是A．硬性的管理方式B．終身雇傭制C．合作性勞資關系D．注重在職培訓20。請將其選出并將“答題卡”的相應代碼涂黑。21．人力資源管理是指組織為了實現(xiàn)既定的目標，運用現(xiàn)代管理措施和手段，對人力資源的一系列活動進行管理的總和，其基本功能包括A．獲取B．發(fā)展C．保持D．評價E．整合22．影響企業(yè)人力資源外部供給預測的主要因素有A．企業(yè)所在地的人力資源現(xiàn)狀B．企業(yè)所在地對人才的吸引程度C．企業(yè)自身對人才的吸引程度D．預期經(jīng)濟增長E．全國范圍的職業(yè)市場狀況23．職位設計的權變因素主要有A．組織因素B．環(huán)境因素C