【正文】 層面；（4）結(jié)果層面第九章員工激勵(lì)類型與模式激勵(lì)的特性：一、系統(tǒng)性；二、易逝性；三、社會(huì)性；四、信用性；五、有限性激勵(lì)理論概覽中的幾種理論，哪三種因素決定工作動(dòng)機(jī)：（1）需要層次理論；（2）雙因素理論；（3）ERG理論；（4）期望理論；（5）激勵(lì)需要理論；（6）平公理論。激勵(lì)的原則：（1）物資激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。（3）實(shí)事求是原則。（5）區(qū)別對(duì)待、適度激勵(lì)原則。（7）目標(biāo)結(jié)合原則。動(dòng)態(tài)激勵(lì)的具體方式：（1）工作內(nèi)容豐富化；（2）職務(wù)雕塑；（3）雙階梯的晉升渠道。第十章績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理績(jī)效溝通的原則：（1）溝通應(yīng)該真誠(chéng)；（2）溝通應(yīng)該及時(shí)；（3）溝通應(yīng)該具有針對(duì)性；（4）溝通應(yīng)該定期；（5）溝通應(yīng)該具有建設(shè)性?？?jī)效考評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)原則：（1）績(jī)效考評(píng)制度化原則；（2）責(zé)任與權(quán)利相結(jié)合的原則；（3）客觀公正的原則；（4）公開原則；（5）溝通原則；（6）效益原則行為考評(píng)法： ①交錯(cuò)排序法；②對(duì)偶比較法；③強(qiáng)制正態(tài)分布法；④記錄考核法；⑤評(píng)級(jí)量表法；⑥行為觀察量表法；⑦強(qiáng)迫選擇法；⑧關(guān)鍵事件法；⑨行為錨等級(jí)評(píng)價(jià)法。不同類型員工考評(píng)模式：（1）一般營(yíng)銷人員的考評(píng)：工作的安全性和規(guī)范性。（3）高層管理人員的考評(píng)：（4）技術(shù)研發(fā)人員的考評(píng)：中小型企業(yè)的考評(píng)特點(diǎn)與內(nèi)容特點(diǎn)：小企業(yè)的績(jī)效考評(píng)不必做得太復(fù)雜，適當(dāng)側(cè)重于主觀考評(píng)。第十一章薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理全面薪酬體系（分析題）P358一、貨幣性薪酬體系：（1）固定薪酬，主要包括基本工資、年度獎(jiǎng)金、福利、津貼、在職消費(fèi)。廣義的薪酬成本即組織的人工成三，除了狹義的薪酬成本外，還包括組織支付的教育培訓(xùn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用和其他成本。戰(zhàn)略薪酬對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用：一、增值功能，二、激勵(lì)功能，三、配置和協(xié)調(diào)功能，四、幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的功能。（1）具體步驟：第一步，職位分析；第二步，職位評(píng)價(jià)；第三步，薪酬調(diào)查；第四步，薪酬定位；第五步，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；第六步，薪酬體系的實(shí)施和修正。（2）有利于實(shí)按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低。（3）缺點(diǎn)：（1）由于薪酬與職位直接掛鉤，因此當(dāng)員工晉升無望時(shí)，也就沒有機(jī)會(huì)獲得較大幅度的加薪，其工作積極性必然會(huì)受挫，甚至出現(xiàn)P378（4）實(shí)施的前提條件：P378銷售人員的薪酬體系：①純傭金制 ②純薪金制③基本制④瓜分制⑤浮動(dòng)定額制 ⑥同期比制⑦⑧⑨P397薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)：P401第十二章企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系：（1）企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的含義：企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系指企業(yè)的所有者或其委托代理人、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者與員工及其工會(huì)組織之間基于有償勞動(dòng)所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。P410建立勞動(dòng)關(guān)系的原則：P412處理勞動(dòng)關(guān)系的基本原則：P413目前我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議原因：P420圖122雇員流出的界定P423P424圖123（選擇題）雇員流出的企業(yè)成本：遣散成本、重置成本、怠工成本和機(jī)會(huì)成本P428機(jī)會(huì)成本包括業(yè)績(jī)成本、保密成本和競(jìng)爭(zhēng)成本P429正確對(duì)待雇員流失： ①建立離職員工定期面談制度②與離職員工保持長(zhǎng)期穩(wěn)定的聯(lián)系，掌握其相關(guān)情況③實(shí)施雙向的價(jià)值交換和個(gè)性化溝通④轉(zhuǎn)變觀念，真正視離職員工為企業(yè)的現(xiàn)實(shí)財(cái)富P439第十三章未來企業(yè)組織的特點(diǎn)：網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、靈活化、多元化。在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)事符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。），如果勞動(dòng)成果等于勞動(dòng)耗費(fèi)，則視為（）A．負(fù)效應(yīng) B．正效應(yīng) C． 零效應(yīng) D．無效應(yīng)，就較易認(rèn)為其他人同樣喜歡旅游，自己喜歡某種運(yùn)動(dòng)便認(rèn)為其他人也喜歡這種運(yùn)動(dòng)，這種現(xiàn)象放映了（）A．首應(yīng)效應(yīng) B．投射效應(yīng) C．暈輪效應(yīng) D．偏見效應(yīng)（）A．低成本戰(zhàn)略 B．差異化戰(zhàn)略 C．快速發(fā)展戰(zhàn)略 D．專一化戰(zhàn)略 （）A．人力資源需求預(yù)測(cè) B．人力資源供需平衡 C．人力資源供給平衡 D．人力資源結(jié)構(gòu)平衡，并兼顧個(gè)人的需要，科學(xué)、系統(tǒng)化地進(jìn)行職位的合理配置，以滿足企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)的需要，是指（）A．組織設(shè)計(jì) B．職位設(shè)計(jì) C．職位分析 D．組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，對(duì)控制的跨度不加限制，取消了各種職能部門，代之以授權(quán)的團(tuán)隊(duì)指的是（）A．機(jī)械組織 B．虛擬組織 C．網(wǎng)絡(luò)組織 D．無邊界組織 （）A．企業(yè)內(nèi)部招聘 B．企業(yè)外部招聘 C．內(nèi)部招聘和外部招聘 D．以上都不是，并且由最高管理層決定的招聘總政策需要由此部門來具體實(shí)行，此部門是指（）A．生產(chǎn)部門 B．人力資源部門 C．財(cái)務(wù)部門 D．銷售部門 （）A．職業(yè)生涯路線的選擇 B．職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)定 C．職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估 D．職業(yè)生涯評(píng)估與回饋10．為了滿足中小企業(yè)發(fā)展的需要，中小企業(yè)應(yīng)該在普遍提高企業(yè)員工素質(zhì)的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)做好管理人員培訓(xùn)和（）A．技術(shù)人員培訓(xùn) B．營(yíng)銷人員培訓(xùn) C．業(yè)務(wù)骨干培訓(xùn) D．研發(fā)人員培訓(xùn)，采用全面分析與績(jī)效差距分析等多種分析方法和技術(shù)對(duì)企業(yè)及其成員在知識(shí)、技能、目標(biāo)等方面進(jìn)行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓(xùn)，以及培訓(xùn)的內(nèi)容是指（）A．培訓(xùn)方法分析 B．培訓(xùn)內(nèi)容分析 C．培訓(xùn)需求分析 D．培訓(xùn)結(jié)果分析 12．下列屬于企業(yè)初創(chuàng)階段激勵(lì)模式的是（）A．短期激勵(lì)為主 B．股權(quán)激勵(lì) C．員工普遍持股 D．技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì) （）A．別試圖告訴他們?cè)趺醋?B．給他們機(jī)會(huì)，充分的和他人分享感受C．肯定他們的思考能力，對(duì)他們的分析表示興趣 D．多給他們出主意、想辦法 ，同事考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)或者缺點(diǎn)是（）A．在考評(píng)內(nèi)容比較熟悉 B．接觸頻繁，更加客觀全面 C．易高估自己 D．利于管理的民主化 （）A．對(duì)偶比較法 B．全視角考評(píng)法 C．層次分析法 D．平衡記分卡法 （）A．基本工資 B．虛擬股票 C．津貼 D．福利 （）A．在試用期間，發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件 B．女工懷孕、生育和哺乳期間C．因工傷殘，因病或非因工傷在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的 D．員工家庭遇到嚴(yán)重的自然災(zāi)害和嚴(yán)重的意外災(zāi)害 （）A．辭職B．被動(dòng)型在職失業(yè) C．死亡 D．退休（）A．人力資源的全球化引進(jìn)B．硬性管理方式 C．對(duì)抗性的勞資關(guān)系 D．重通才、輕專家 （）A．向核心集團(tuán)靠攏 B．提升 C．部門轉(zhuǎn)換 D．降職二、多項(xiàng)選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無分。但公司政策規(guī)定，為了不影響人際關(guān)系和造成不必要的攀比，不允許公布每個(gè)銷售代表的具體業(yè)績(jī)，所以方成亦難以確定自己的業(yè)績(jī)排名和薪酬待遇水平。由于公司不公開各銷售代表的業(yè)績(jī)和業(yè)績(jī)與收入的相關(guān)關(guān)系，盡管工作很順利，薪水也逐年提高，但方成總感到不公平，認(rèn)為自己的超額勞動(dòng)未得到應(yīng)有的回報(bào)。特別讓方成惱火的是，當(dāng)上周他與上司談及有關(guān)內(nèi)容時(shí)，上司以這首本公司的既定政策，是公司的文化所決定的為由，拒絕了方成的改進(jìn)建議。結(jié)合上述案例回答下列問題：（1）在績(jī)效考評(píng)設(shè)計(jì)中應(yīng)堅(jiān)持哪些原則？（2）該公司績(jī)效考評(píng)體系中存在的主要問題是什么？現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試題答案及評(píng)分參考 。（1分）降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。（1分）能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。（）。（1分）可以通過外部招聘為組織帶來新的活力。（1分）：是指受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的印象如何。（1分）行為層面評(píng)估：指受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。（1分）。（1分）使命宣言與使命感。（2分）。（2分）造成勞動(dòng)爭(zhēng)議微觀方面主要有企業(yè)層次和個(gè)人層次兩個(gè)方面的原因。在這時(shí)期里，員工希望經(jīng)常調(diào)換不同工作的愿望十分強(qiáng)烈，如在本單位得不到滿足，則往往會(huì)跳槽。一般來說，處于這一階段的員工，自己都有成長(zhǎng)和發(fā)展的計(jì)劃，并會(huì)為其目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而竭盡全力。處于這一階段的人，希望維持或保留自己已得的地位和成就的愿望則加強(qiáng)；同時(shí)，他們也希望更新自己專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)和技能，或希望學(xué)習(xí)和掌握一些其他新領(lǐng)域的只是知識(shí)或技能，以便在經(jīng)濟(jì)停滯或蕭條時(shí)保持自己的地位，以免遭裁員，或便于在被裁員時(shí)另謀其他出路。許多人希望為適應(yīng)退休后