【正文】 快速發(fā)展戰(zhàn)略 D．專一化戰(zhàn)略 （）A．人力資源需求預(yù)測 B．人力資源供需平衡 C．人力資源供給平衡 D．人力資源結(jié)構(gòu)平衡，并兼顧個(gè)人的需要，科學(xué)、系統(tǒng)化地進(jìn)行職位的合理配置，以滿足企業(yè)正常運(yùn)營的需要，是指（）A．組織設(shè)計(jì) B．職位設(shè)計(jì) C．職位分析 D．組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，對控制的跨度不加限制，取消了各種職能部門，代之以授權(quán)的團(tuán)隊(duì)指的是（）A．機(jī)械組織 B．虛擬組織 C．網(wǎng)絡(luò)組織 D．無邊界組織 （）A．企業(yè)內(nèi)部招聘 B．企業(yè)外部招聘 C．內(nèi)部招聘和外部招聘 D．以上都不是，并且由最高管理層決定的招聘總政策需要由此部門來具體實(shí)行，此部門是指（）A．生產(chǎn)部門 B．人力資源部門 C．財(cái)務(wù)部門 D．銷售部門 （）A．職業(yè)生涯路線的選擇 B．職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)定 C．職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評估 D．職業(yè)生涯評估與回饋10．為了滿足中小企業(yè)發(fā)展的需要，中小企業(yè)應(yīng)該在普遍提高企業(yè)員工素質(zhì)的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)做好管理人員培訓(xùn)和（）A．技術(shù)人員培訓(xùn) B．營銷人員培訓(xùn) C．業(yè)務(wù)骨干培訓(xùn) D．研發(fā)人員培訓(xùn)，采用全面分析與績效差距分析等多種分析方法和技術(shù)對企業(yè)及其成員在知識、技能、目標(biāo)等方面進(jìn)行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓(xùn)，以及培訓(xùn)的內(nèi)容是指（）A．培訓(xùn)方法分析 B．培訓(xùn)內(nèi)容分析 C．培訓(xùn)需求分析 D．培訓(xùn)結(jié)果分析 12．下列屬于企業(yè)初創(chuàng)階段激勵(lì)模式的是（）A．短期激勵(lì)為主 B．股權(quán)激勵(lì) C．員工普遍持股 D．技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì) （）A．別試圖告訴他們怎么做 B．給他們機(jī)會(huì)，充分的和他人分享感受C．肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣 D．多給他們出主意、想辦法 ，同事考評的優(yōu)點(diǎn)或者缺點(diǎn)是（）A．在考評內(nèi)容比較熟悉 B．接觸頻繁，更加客觀全面 C．易高估自己 D．利于管理的民主化 （）A．對偶比較法 B．全視角考評法 C．層次分析法 D．平衡記分卡法 （）A．基本工資 B．虛擬股票 C．津貼 D．福利 （）A．在試用期間，發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件 B．女工懷孕、生育和哺乳期間C．因工傷殘，因病或非因工傷在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的 D．員工家庭遇到嚴(yán)重的自然災(zāi)害和嚴(yán)重的意外災(zāi)害 （）A．辭職B．被動(dòng)型在職失業(yè) C．死亡 D．退休（）A．人力資源的全球化引進(jìn)B．硬性管理方式 C．對抗性的勞資關(guān)系 D．重通才、輕專家 （）A．向核心集團(tuán)靠攏 B．提升 C．部門轉(zhuǎn)換 D．降職二、多項(xiàng)選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無分。但公司政策規(guī)定，為了不影響人際關(guān)系和造成不必要的攀比，不允許公布每個(gè)銷售代表的具體業(yè)績，所以方成亦難以確定自己的業(yè)績排名和薪酬待遇水平。由于公司不公開各銷售代表的業(yè)績和業(yè)績與收入的相關(guān)關(guān)系，盡管工作很順利，薪水也逐年提高，但方成總感到不公平，認(rèn)為自己的超額勞動(dòng)未得到應(yīng)有的回報(bào)。特別讓方成惱火的是，當(dāng)上周他與上司談及有關(guān)內(nèi)容時(shí)，上司以這首本公司的既定政策，是公司的文化所決定的為由，拒絕了方成的改進(jìn)建議。結(jié)合上述案例回答下列問題：（1）在績效考評設(shè)計(jì)中應(yīng)堅(jiān)持哪些原則？（2）該公司績效考評體系中存在的主要問題是什么？現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試題答案及評分參考 。（1分）降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。（1分）能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。（）。（1分）可以通過外部招聘為組織帶來新的活力。（1分）：是指受訓(xùn)人員對培訓(xùn)項(xiàng)目的印象如何。（1分）行為層面評估：指受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識、技能對實(shí)際工作的影響。（1分）。（1分）使命宣言與使命感。（2分）。（2分）造成勞動(dòng)爭議微觀方面主要有企業(yè)層次和個(gè)人層次兩個(gè)方面的原因。在這時(shí)期里，員工希望經(jīng)常調(diào)換不同工作的愿望十分強(qiáng)烈，如在本單位得不到滿足，則往往會(huì)跳槽。一般來說，處于這一階段的員工，自己都有成長和發(fā)展的計(jì)劃，并會(huì)為其目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而竭盡全力。處于這一階段的人，希望維持或保留自己已得的地位和成就的愿望則加強(qiáng)；同時(shí)，他們也希望更新自己專業(yè)領(lǐng)域的知識和技能，或希望學(xué)習(xí)和掌握一些其他新領(lǐng)域的只是知識或技能，以便在經(jīng)濟(jì)停滯或蕭條時(shí)保持自己的地位，以免遭裁員，或便于在被裁員時(shí)另謀其他出路。許多人希望為適應(yīng)退休后的環(huán)境而學(xué)習(xí)或培養(yǎng)自己某一方面的愛好。（3分）薪酬結(jié)構(gòu)：是指薪酬的各個(gè)構(gòu)成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動(dòng)薪酬、短期薪酬和長期薪酬、非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬兩兩之間的比重。（4分）五、案例分析題（1）績效考評制度化原則。（2分）（2）責(zé)任與權(quán)利相結(jié)合的原則。（2分）（3）客觀公正的原因。（2分）（4）公開原則。（1分）（5）溝通原則。（2分）（6）效益原則。（3分）公司的企業(yè)文化應(yīng)該是能促進(jìn)企業(yè)留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)效益，否則就需改進(jìn)。在管理活動(dòng)中，如果勞動(dòng)成果大于勞動(dòng)耗費(fèi)，則具有正效應(yīng)；如果勞動(dòng)成果等于勞動(dòng)耗費(fèi)則是零效益；如果勞動(dòng)成果小于勞動(dòng)耗費(fèi)，則是負(fù)效益。人力資源具有如下特點(diǎn)（6點(diǎn)）：自有性、生物性、時(shí)效性、創(chuàng)造性、能動(dòng)性、連續(xù)性P4人力資源常見誤區(qū)（10點(diǎn)）：暈輪效應(yīng)、投射效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、偏見效應(yīng)、馬太效應(yīng)、回報(bào)心理、嫉妒心理、戴維心理、攀比心理P14制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義：人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件；人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)；人力資源規(guī)劃對合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動(dòng)效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用；人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個(gè)體的能力，滿足員工的發(fā)展要求，調(diào)動(dòng)員工的積極性。對現(xiàn)有的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行反饋、調(diào)整。2）現(xiàn)有雇員對組織情況較了解，有效忠意愿，人員流失的可能性小。4）節(jié)約大量的招聘廣告費(fèi)用和篩選錄用費(fèi)用。6）減少識人用人的失誤缺點(diǎn) 1）被拒絕的申請者會(huì)感到不公平，失望，從而影響工作的積極性和創(chuàng)造性。1校園招聘不足之處 1）許多畢業(yè)生，尤其優(yōu)秀的畢業(yè)生在校園招聘中常有多手準(zhǔn)備 2）剛進(jìn)入勞動(dòng)力市場的畢業(yè)生，由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)對工作和職位容易產(chǎn)生一種不現(xiàn)實(shí)的期望 3）學(xué)生氣重，在工作分配，登記管理，制度理解執(zhí)行等方面會(huì)有欠缺 4）流動(dòng)率較高，甚至有時(shí)第一份工作是他們的跳板 5）相對于其他形式的招聘，成本高，花費(fèi)時(shí)1網(wǎng)絡(luò)招聘如何實(shí)施：發(fā)布招聘信息—收集整理信息與安排面試—進(jìn)行電子面試P1371能力與職業(yè)吻合的原則：能力類型與職業(yè)相吻合的原則；能力水平與職業(yè)層次相吻合的原則；發(fā)揮優(yōu)勢能力原P2101組織內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道模型：垂直運(yùn)動(dòng)、向心、水平P2201職業(yè)生涯管理流程： 員工自我評估 組織對員工的評估 職業(yè)信息的傳遞 職業(yè)咨詢與指導(dǎo) 員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)1“玻璃天花板”效應(yīng)：也叫職業(yè)生涯高原，是指員工已不大可能再得到植物晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務(wù)晉升時(shí)似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。3）有利于職位輪換4）密切配合勞動(dòng)力市場的變化5）有利于管理層的管理和人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。3組織發(fā)展變化特點(diǎn)