【正文】 、銷售人員激勵的構(gòu)成要素 ....................... 9 、銷售人員激勵機制設計中遵循的原則 .............. 13 企業(yè)銷售人員激勵機制存在的問題 .................... 15 、薪資分配不合理 ............................. 15 、福利措施不到位 ............................. 15 、崗位設置不規(guī)范 ............................. 16 、考核體系不完善 ............................. 16 、員工發(fā)展得不到重視 ......................... 17 企業(yè)銷售人員激勵扭曲的原因分析 .................... 17 、忽視 企業(yè)長期規(guī)劃 ........................... 17 、缺乏對人力資源的重視 ........................ 18 、缺乏對企業(yè)文化的建設 ........................ 19 優(yōu)化企業(yè)銷售人員激勵機制的措施 .................... 20 、調(diào)整薪資和福利結(jié)構(gòu) ......................... 20 、重視對銷售人員的培訓激勵 .................... 21 、加強對企業(yè)文化的建設 ........................ 22 優(yōu)化措施對企業(yè)效益和個人績效的影響 ................ 22 總結(jié) .......................................... 23 參考文獻： ....................................... 24 6 7 企業(yè)銷售人員激勵機制 的理論概述 、 激勵理論概述 （ 1）需求層次理論 馬斯洛的需求 層 次理論認為 ,人的行為主導和個體成長發(fā)展的內(nèi)在動力是動機 ,而動機又是由人們多樣性的需求決定的 ,而需求又是有重要和先后順序之分的。 馬斯洛認為 ,每個人對于這些層次的需求只是在某個階段對某種需求的迫切程度比較高。人們最迫 切的需求才是激勵人的行為最重要的原因和動力 ,已經(jīng)滿足了的需求對人們旳激勵作用是很小的。馬斯洛的需求層次理論中 ,生理需求和安全需求是貨幣薪酬激勵可以滿足的 ,而社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求則需要非貨幣薪酬激勵才能滿足 。（以 房地產(chǎn)消費為例 ，如圖 1） 8 （ 2）雙因素理論 赫茨伯格的雙因素理論認為 影響人們行為的因素包括兩個方面 ：保健因素和激勵因素 ,保健因素的作用主要是減少不滿意 ,激勵因素的作用則在于產(chǎn)生滿意。激勵因素則包括 :富有挑戰(zhàn)性的工作、工作成就感、工作得到認可、職業(yè)發(fā)展等。對于 銷售人員 來說 ,貨幣薪酬等物質(zhì)利益一般只能消除其不滿足感 ,而不能使他們感到滿意 ； 只有非貨幣薪酬這樣的內(nèi)在因素才能從根本上給 銷 我 價值 自尊需要 社交需要 安全需要 生存需要 自我價值實現(xiàn) 人 類 需 求層次升級 1 環(huán)境 、服務 配套設施 質(zhì)量、房形、 地段 價格、 基本功能 品牌精神 個性化設計 個性化消費 價值觀 展現(xiàn)自我 強調(diào)個性 生活方式消費 階層 品位 基本功能消費 遮蓋 保暖 馬斯 洛層次需求理論 房地產(chǎn)消費需求升級 房地產(chǎn)消費關注要素變化 圖 1：馬斯洛層次需求理論與消費需求的關系 9 售人員 帶來滿足感 ,從而提髙其工作積極性和滿意程度 ,使激勵效果最大化。員工會不自覺地把自己獲得的報酬與他人獲得的報酬進行比較 ,并判斷 是否公平。所以組織管理者在對員工進行激勵時 ,必須考慮到公平性。 在影響員工心理契約的各種因素中 ,員工是否感到公平是很重要的影響因素 之一 。如果銷售 人員 感受到不公 平 ,會影響其工作滿意度 。 10 （ 1） 工資 雖然工資在銷售人員的收入中只占一小部分，屬于保健因素，但它對吸引優(yōu)秀的銷售人才及穩(wěn)定銷售隊伍起著重要作用。所以企業(yè)在在制定工資和銷售提成時可以多 設計幾種組合，讓銷售人員自行選擇，達到吸引人才，穩(wěn)定隊伍的目標。企業(yè)在確定銷售提成比例時不僅要參考競爭對手的銷售提成比例，而且要參考行業(yè)的銷售提成比例。在確定銷售提成比例時，最好邀請銷售代表參加，共同商定。企業(yè)在制定銷售人員激勵體系應 該完善各種福利措施。對于市場銷售人員，一般來說，其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃如下 :銷售代表一區(qū)域經(jīng)理一大區(qū)經(jīng)理一銷售付總經(jīng)理一銷售總經(jīng)理或子公司總 11 經(jīng)理一公司總經(jīng)理。根據(jù)自我實現(xiàn)人的觀點，晉升能有力地激勵那些希望自我實現(xiàn)的員工。另一方面不但是對優(yōu)秀人員本身是一種極大的激勵，而且極大地鼓舞了其他銷售人員，使他們相信只要業(yè)績出色，就可能成為企業(yè)股東。在一個企業(yè)中，不同的銷售人員能力、知識、水平都不同，通過培訓能提高他們的水平，豐富他們的知識，提升他們的能力，從而有助于提高他們的業(yè)績和提高他們的管理水平。 參與決策 讓優(yōu)秀的銷售人員參與企業(yè)決策，特別是有關銷售方面的決策，一方面體現(xiàn)了企業(yè)對他們和他們的意見極為重視，對他們的能力極為認可 ； 另一方面，集思廣益，收集和聽取員工更廣泛的意見，增加決策的科學性和民主性。所以，企業(yè)選配具有優(yōu)良的職業(yè)道德，高度的責任心和敬業(yè)精神，讓人信服的專業(yè)造詣的銷售干部，在他們的領導和指導下，銷售人員的個人銷售水平和收入水平都能得到提高，能對銷售隊伍起極強的激勵作用。當銷售人員遇到失敗和挫折時，這時企業(yè)領導的一句鼓勵或關懷可能勝過獎勵許多物質(zhì)和金錢。在銷售人員激勵體系設計中主動的淘汰制度是必不可少的。一方面是企業(yè)全體銷售人員個人銷售額的 排名，這個排名讓所有銷售人員清楚地知道自己在公司的排名地位，有所緊迫感，同時這個排名也是企業(yè)確定批評和淘汰的主要依據(jù)。 1 精神鼓勵 精神鼓勵包括賦予理想、信仰、責任感、榮譽等，是滿足人們自尊和自我實現(xiàn)需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。現(xiàn)代企業(yè)以人為本，物質(zhì)激勵和精神激勵必須合理配置，方能達成良好的激勵效果。實際上，精神鼓勵有物質(zhì)鼓勵無法替代的作用。對于一些銷售工作比較突出的銷售員工，給予必要的精神鼓勵，效果很好。 、 銷售人員激勵機制設計中遵循的原則 （ 1） 公平原則 銷售激勵政策制定首要任務是要充分考慮其公平性，這樣的政策才具有強的可操作性。以上設計都為了體現(xiàn)公平性。銷售人員激勵 14 機制將圍繞公司的市場營銷戰(zhàn)略目標進行設計，鼓勵銷售人員符合公司市場營銷戰(zhàn) 略發(fā)展需要的行為和觀念，將公司的營銷戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)發(fā)為對員工的直接壓力和動力，使銷售人員目標始終與公司的營銷戰(zhàn)略目標保持一致，幫助公司獲得能在市場競爭中立于不敗之地的強大合力。 （ 3） 結(jié)果考核與過程考核并重原則 我們主要面向工業(yè)客戶，銷售業(yè)績是需要努力工作才能獲得的，并且銷售業(yè)績并不完全取決于自己的努力程度，還受企業(yè)對市場的支持力度、區(qū)域市場潛力等因素影響。所以我們的激勵機制充分考慮了這些。只有高質(zhì)量的過程，做好過程中的每個細節(jié)才能達成令人滿意的結(jié)果。在對 銷售人員進行 激勵時 ,其不同的需求是激勵的出發(fā)點。企業(yè)要針對銷售人員的 特點和其 不同需求 ,構(gòu)建一個合理有效的 激勵模式 ,以不斷提高銷售人員的 工作 。特別是對于占有很大比例的基層銷售人員，他們往往要承擔具體市場拓展和維護，但他們的薪資結(jié)構(gòu)往往會存在不合理。 、 福利措施不到位 年終獎金方面，高中低層分等級發(fā)放的數(shù)額從高至低各不相同的方法，不能體現(xiàn)具體員工對公司的貢獻，沒有與個人的銷售業(yè)績、個人的績效考評掛鉤；各種補貼制度方面，人性化考慮較為欠妥，實報實銷的做法有些 一刀切 的感覺，實際并沒有節(jié)省多少資金；在人文關懷方面的缺失導致了員工不能從公司那里得到家的感覺，員工沒有歸屬感，表現(xiàn)在實際行動上就是工作時更加注重個人利益而不是企業(yè)利益；缺少為活躍職工文化生活導致了營銷團隊凝聚力的缺失，自大 16 區(qū)經(jīng)理以下大家各管一攤，各自為戰(zhàn)，缺乏溝通協(xié)作意識。由