【正文】 圖1950年，通過研究他發(fā)現(xiàn)，使銷售人員感到滿意的都是涉及到有關(guān)工作本身或工作內(nèi)容方面的因素；而使他們不滿的則都是屬于有關(guān)工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的東西。在此基礎(chǔ)上，他提出了雙因素理論，也稱為激勵(lì)?保健理論（Motivationhygiene所謂保健因素，是指類似于衛(wèi)生保健對身體所起的作用的那些因素。當(dāng)保健因素（單位的管理與政策、監(jiān)督、工資、同事關(guān)系、工作條件等）低于銷售人員可以接受的限度時(shí),就會引起銷售人員對工作的不滿；當(dāng)保健因素改善時(shí)，銷售人員的不滿就會消除，但不會導(dǎo)致積極的后果，最多只是處于一種既非滿意又非不滿意的中性狀態(tài)。屬于激勵(lì)因素的有：成就、嘗試、工作本身、責(zé)任和晉升。但是，即使是滿足了上述的條件，也并不能產(chǎn)生激勵(lì)的效果。1 激勵(lì)與保健兩因素的具體內(nèi)容、銷售人員薪酬體系銷售人員激勵(lì)機(jī)制的核心應(yīng)當(dāng)是薪酬激勵(lì)，即通過設(shè)計(jì)科學(xué)、合理、公平的薪酬制度，實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)效能最大化。 [4]物質(zhì)激勵(lì)是最基本的激勵(lì)措施,是市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的本質(zhì)要求所在,也符合國際慣例。人力資本報(bào)酬的確定不僅要考慮其當(dāng)前的投入，還應(yīng)該考慮過去的報(bào)酬與投入、其他可以比較對象的報(bào)酬與投入。[5]研究成果表明，絕大多數(shù)管理人員和很多銷售人員認(rèn)為工作績效水平應(yīng)該是決定工資增長的最重要的因素，而且按照工作績效支付報(bào)酬的做法也確實(shí)起到了提高工作績效的作用。[6]一般來說，需要從三個(gè)方面對崗位進(jìn)行評估：崗位對知識技能的要求；崗位對解決問題能力的要求；崗位承擔(dān)責(zé)任的大小。內(nèi)部公平隱含的意義之一，就是崗位3之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來。一方面，公司各崗位薪酬級別需要參考同行業(yè)薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，確保此薪酬水平下，公司能招到合適的人才；另一方面，應(yīng)該時(shí)時(shí)了解競爭對手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動(dòng)態(tài)競爭力。(2)銷售人員發(fā)展和薪酬的關(guān)系合理的薪酬體系要能推動(dòng)銷售人員薪酬水平不斷上升。將對薪酬的期望與自身職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，從而實(shí)現(xiàn)最大的激勵(lì)效果。[7] 公司也要經(jīng)常培訓(xùn)銷售人員，使他們的技能進(jìn)一步提高，也有助于銷售人員產(chǎn)生積極性。[8]激勵(lì)機(jī)制所包含的內(nèi)容及其廣泛，既有外部激勵(lì)機(jī)制，又有內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。消費(fèi)者對企業(yè)具有巨大的激勵(lì)作用，消費(fèi)者的購買行為實(shí)際上就是一種“貨幣投票”手段，對企業(yè)改善經(jīng)營降低成本開發(fā)新產(chǎn)品具有刺激作用。社區(qū)公眾對企業(yè)也有激勵(lì)作用，社區(qū)公眾對企業(yè)的態(tài)度也是推動(dòng)活阻礙企業(yè)發(fā)展的力量。[9]本文是從銷售管理角度來論述的，主要是指企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。5三、華潤雪花啤酒有限公司銷售人員的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀2006200520051570%，公司正在步入一個(gè)高速發(fā)展的時(shí)期，照此情形發(fā)展，200617－18同時(shí)他也看到了一份由人事部門做的銷售人員滿意度年終調(diào)查表，調(diào)查表分為幾個(gè)部分：員工對薪資福利的滿意度、對個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的滿意度、對知識及各種資源可獲得性的滿意度等等。表上反映出，目前員工對職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的滿意度僅為分（總分分），而與此相連的是部門內(nèi)高得驚人的人才流失率——40％。職位升遷不足引發(fā)的員工流失問題從年開始，公司進(jìn)入了快速發(fā)展的軌道，營業(yè)收入以幾何級數(shù)的速度遞增。20051570％，公司的組織結(jié)構(gòu)也發(fā)展到目前的個(gè)部門，30公司目前共有員工名，平均年齡歲，80％以上的員工為本科學(xué)歷。公司積極貫徹“競爭、激勵(lì)、淘汰”三大機(jī)制，不拘泥于傳統(tǒng)企業(yè)中干部提拔的老框框，不論資排輩、不注重職稱、年齡等因素，而是看著工作能力和工作績效。80同行對公司也刮目相看，認(rèn)為該公司管理水平高、管理機(jī)制好、員工素質(zhì)強(qiáng)。年年終，就在公司快速發(fā)展上升、外界對公司贊譽(yù)不絕的時(shí)候，公司在員工激勵(lì)方面的問題浮出水面。年一年公司就有既然機(jī)遇與空間很小，工作熱情怎能提高、工作質(zhì)量又如何保障呢？許多員工開始有牢騷和怨氣，工作沒有以前那么積極主動(dòng)。當(dāng)這一問題產(chǎn)生后，很多員工馬上被競爭對手挖走了，吸引他們跳槽的條件就是會給他們提供良好的升遷機(jī)會。在對問題進(jìn)行了縝密的思考后，何經(jīng)理認(rèn)為主要涉及以下幾個(gè)方面。而員工對薪資的認(rèn)識偏差在于：雖然大家薪資都比較高，但也不滿意，人人都在想如果我的工資比他的高一截我就滿意了，哪怕只高一小部分。但是，員工沒有這樣想過：首先，自己的能力是否已經(jīng)達(dá)到了高一級薪資的水平；其次，如果自己當(dāng)初選擇的不是中源公司，而是同行業(yè)的其他公司，能夠拿到今天的薪資嗎？同時(shí)員工也沒有想到，公司形象的提高也是員工個(gè)人價(jià)值的提高。員工對發(fā)展機(jī)遇和空間的理解并非只有升職、加薪才代表抓住機(jī)遇、獲得發(fā)展空間。只要個(gè)人價(jià)值不斷提升，發(fā)展機(jī)遇和空間根本不是問題。7四、華潤雪花啤酒有限公司銷售人員激勵(lì)機(jī)制案例分析及優(yōu)化建議、現(xiàn)行銷售人員激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題華潤雪花啤酒有限公司擁有一支優(yōu)秀的銷售團(tuán)隊(duì)，但是人員流動(dòng)性大的問題還是沒有根本解決。主要存在的問題有：1．激勵(lì)方式單一。[11] 企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)中為了避免矛盾實(shí)行不偏不倚的原則，極大地抹殺了銷售人員的積極性，因?yàn)檫@種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)銷售人員的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵(lì)?！?但在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。由于對銷售人員的激勵(lì)因素不僅包括工資、獎(jiǎng)金，也包括機(jī)會、職權(quán)、信息分享、學(xué)習(xí)發(fā)展、溝通等多元要素，而且人的需求是實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值。只激勵(lì)一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵(lì)多條跑道，這樣才能使銷售人員真正能安心在最適合他的崗位上工作。主要是對銷售人員的培養(yǎng)和發(fā)展缺乏有效的規(guī)劃和措施，很少根據(jù)銷售人員的實(shí)際需求設(shè)計(jì)激勵(lì)方案。5．公司的薪酬設(shè)計(jì)過于單一，基本靠工資和通訊費(fèi)構(gòu)成，缺少績效獎(jiǎng)金和提成。6．公司有時(shí)會盲目的追求激勵(lì)機(jī)制，缺少約束，使得激勵(lì)機(jī)制沒有得到最有效的發(fā)揮。[12]比如：制定合理的工資、薪金制度、改善福利設(shè)施待遇，給做出優(yōu)異成績的銷售人員晉級、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品、額外報(bào)酬等實(shí)際利益，以此來調(diào)動(dòng)銷售人員的積