【正文】 行鍛煉，提供給銷售人員較多的機會，為銷售人員帶來可觀的收入。但即便如此，還有很多的銷售人員甘愿放棄這樣一份收入高機會多的工作，為什么會產(chǎn)生這種現(xiàn)象呢？針對這個問題，希望從銷售人員的激勵機制的探索中得到答案。其中常見的銷售人員的一些行為特點與心理特征如下：在銷售過程中他們要面對繁重的業(yè)績壓力和艱巨的挑戰(zhàn)。放眼四顧，銷售人員的職業(yè)疲憊狀況在企業(yè)里廣泛存在。因此，銷售人員需要內心的激勵，在工作的過程中需要激情也需要理性。前一天還在為爭取到新客戶而歡喜而后一天卻面臨著被客戶拒絕的尷尬。有效的正面激勵可以緩解沮喪情緒，重拾信心和熱情，從而提高銷售業(yè)績。針對他們最迫切的需要進行激勵。強烈的認可需求可以通過在在日常生活中對員工真誠的贊賞、關心其家人生活、讓員工參與管理決策等等激勵手段來滿足。銷售人員在滿足了自己的基本需求后，會更加關注自己的發(fā)展，企業(yè)此時若還停留在上一階段的激勵機制過分強調現(xiàn)實利益而未能給員工一個充滿光明的前景，不能使員工看到自己未來的職業(yè)發(fā)展前景，將會使銷售人員對前途沒有信心，或感到在企業(yè)的發(fā)展空間不大而產(chǎn)生去意，從而無法激勵銷售人員努力工作的積極性。懂得對不同的情況審時度勢，巧妙而靈活地采用各種激勵方法和策略。分別為目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵、工作激勵、授權激勵、民主激勵、環(huán)境激勵、物質激勵、精神激勵、競賽激勵。（一）目標激勵目標激勵是指企業(yè)為銷售人員確定一些應該達到的銷售目標，并以目標完成的情況來激勵銷售人員的一種方式。許多企業(yè)會為銷售人員制定銷售量定額，規(guī)定他們一年內或者是某一特定時間段內應推銷的數(shù)量。例如：某電子產(chǎn)品企業(yè)的銷售部門按行政區(qū)劃將全國劃分成不同的銷售區(qū)域，每年年初向銷售區(qū)域總經(jīng)理下達其所轄銷區(qū)的銷售計劃。每個業(yè)務人員的獎金也與其所負責區(qū)域的銷售額掛鉤。為了提高自己的銷售量，業(yè)務人員在向批發(fā)商推銷產(chǎn)品的時候，往往向客戶承諾一些難以實現(xiàn)的優(yōu)惠條件，比如批發(fā)商進貨達到一定量時給予高額返利；向批發(fā)商或者與專賣店提供進行統(tǒng)一形象裝修的補帖等等。剛開始時，這種做法的確提高了企業(yè)的銷售額。銷區(qū)經(jīng)理和業(yè)務人員的獎金收入在業(yè)內達到了中高水平。首先是許多經(jīng)銷商發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的業(yè)務人員不守信用，令他們蒙受了很大損失，紛紛停止從這家企業(yè)進貨，另一方面，由于各銷區(qū)之間互相竄貨愈演愈烈嚴重影響了企業(yè)的整體市場策略。這是一個目標激勵的反面案例，很明顯，這家企業(yè)在銷售人員的激勵政策上出現(xiàn)了問題，它單純的將銷量與收入掛鉤，當然容易產(chǎn)生一些銷售人員的短期投機行為，這種單一方式刺激了銷售人員的的竄貨、歪曲政策沖銷量的弊端。另一些人為了達成目標，迫于壓力或者對獎勵的渴望使其不擇手段，最后使企業(yè)走下坡路。一般來說，從長遠角度，優(yōu)秀的銷售人員對精心制定的銷售量定額將會做出良好的反應。在銷售人員的競爭中，光光想方設法的留住優(yōu)秀的銷售人員還是不夠的，特別是知識經(jīng)濟的來臨，使知識面的開拓與更新變得不容忽視?！比绻麤]有不斷的學習再優(yōu)秀的人也會走向平庸。鄭州海靈公司是一個以餐飲、娛樂為主的企業(yè)，其酒店服務員均來自農(nóng)村，她們抱著打工掙錢、補貼家用的想法來到城市，逐漸適應城市生活之后，不少人不愿回到原來的地方，而城市又沒有她們合適的位置。可海靈公司則不這樣認為，他們想到公司的發(fā)展與員工的努力分不開，不能讓公司前景輝煌，而員工前途渺茫。學成之后，為公司服務?，F(xiàn)在，海靈公司中的中高層管理人員中，有相當一些這樣的打工妹，而她們無一跳槽。四、激勵理論（一）內容型激勵理論需求層次理論需求層次理論是由美國著名的社會心理學家馬斯洛提出來的。另一個是：人的需要具有輕重緩急，只有當某層次的需要得到滿足后，另一層次的需要才會出現(xiàn)。成就激勵理論馬斯洛的需求層次理論提出以后，受到了人們的普遍重視。他認為人類的許多需求是社會性的，而不是生理性的，而且這些社會需求在生命的早期通過后天的環(huán)境、經(jīng)歷和社會準則等得到培育，并且通過自己的人生經(jīng)驗而得到最終的強化。雙因素理論赫茨伯格提出了著名的“激勵保健因素理論”，即“雙因素理論”。“不滿因素”與環(huán)境條件相關，作用是預防出現(xiàn)不滿，所以被稱為“保健因素”，而“滿意因素”可以激發(fā)起銷售人員在工作中努力進取、做出成績的干勁，所以被稱為“保健因素”。在“雙因素理論”需要注意的是保健因素只能消除工作中的不滿因素，只能安撫銷售人員，而不能激勵銷售人員。（二）過程型激勵理論公平理論公平理論是以心理學者稱作“認知不協(xié)調”的概念為基礎，由美國心理學家亞當斯于20世紀60年代首先提出來的。公平理論中的公平，不單是指員工所獲得的絕對報酬，更多的時候是指某個人的投入對產(chǎn)出的比率，而且也是一種與同樣條件下有可比性的對象的投入產(chǎn)出比進行比較的結果。公平理論側重于強調個體的主觀感受和整體的一致性，但該理論也存在一些不足。由于文化背景、教育程度、個人性格、外界評價的差異，都會造成不同個體對于同等報酬的公平感不同。得出結論：只有當人們預期到某一行為能給人們帶來有吸引力的結果時，人們才會采取這一特定行為。該理論認為人的行為是對其所受刺激的影響的函數(shù)。根據(jù)強化的性質和目的，強化可以分為正強化和負強化兩大類型。它是一個綜合的復雜的問題，各種激勵方法和理論也絕不是非此即彼的對立關系。事實上，許多理論、觀點和方法都是互相補充的，只有將各種激勵理論融會貫通，才會加深對如何激勵個體的理解。這能夠較有效的促進員工個人技能增長和管理水平的提升，而這在傳統(tǒng)的激勵制度下是不可能實現(xiàn)的。同時，也避免了因競爭高薪職位引發(fā)員工隊伍不穩(wěn)定問題。企業(yè)中除了物質激勵也應該要有非物質激勵。所以銷售人員激勵不僅要注重物質方面，也要注意情感方面的關懷，讓銷售人員在企業(yè)中有家的感覺，建立起一個溫暖的氛圍，最終銷售人員也會為了企業(yè)目標而努力。作為管理者，不可不慎思之，可以在此方面作一些有益嘗試與探究。除此兩個大的方面外，激勵還有懲罰性的一面。有些企業(yè)對銷售人員激勵概念缺乏正確全面的理解，單純的依據(jù)業(yè)績來進行激勵；還有些企業(yè)沒有深刻理解銷售激勵的重要性，沒有一個簡單的易于操作的銷售激勵體系。嘗試建立靈活的激勵機制和多元獎勵方式，將管理思想融入激勵和獎酬機制中，在對銷售員工進行激勵時，要同時考慮物質激勵和非物質激勵的結合，實現(xiàn)對銷售人員的全方位的激勵。六、參考文獻[1][D].山東大學,2005.[2][D].蘇州大學,2005.[3][D].青島大學,2012.[4][J].黑龍江對外經(jīng)貿(mào),2007.[5]丁禹嘉,[J].人才資源開發(fā),2015.第四篇：銷售人員激勵機制****** 工程有限公司 全員營銷激勵機制一、總則、編制目的為了促進公司業(yè)務的發(fā)展，激發(fā)經(jīng)營中心員工（公司全體員工）的工作熱情，實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標，特制定本制度。培養(yǎng)公司全體員工，特別是經(jīng)營