【正文】 和路徑，為此，必須將企業(yè)目標進一步分解和細化，使之成為考核激勵客體工作績效的標準。所以，戰(zhàn)略是企業(yè)目標的基礎，從而也是激勵機制設計的前提。誘導因素與戰(zhàn)略的關系在本節(jié)前面已經(jīng)作為分析，歸結為一點，那就是，戰(zhàn)略是選擇獎酬資源組合的標準。個人因素包括個人需要、價值觀等決定個人加入企業(yè)的動機的一些因素，以及個人的能力、素質、潛力等決定個人對企業(yè)貢獻大小的一些因素。個人需要和價值觀等等可以通過行為導向制度和行為歸化制度進行引導，從而實現(xiàn)員工個人需要和價值觀與企業(yè)戰(zhàn)略要求相一致，員工個人的能力、素質、潛力可以根據(jù)戰(zhàn)略的要求進行系統(tǒng)的培養(yǎng)和開發(fā)，使員工個人的能力、素質和潛力與企業(yè)戰(zhàn)略要求相匹配。經(jīng)營者激勵是企業(yè)激勵機制設計中的首要問題。本章的主題是經(jīng)營者激勵，主要內容如下：★經(jīng)營者激勵概述：以上市公司為例，介紹經(jīng)營者激勵的基本現(xiàn)狀，分析經(jīng)營者激勵存在的問題?！锝?jīng)營者期權激勵：討論經(jīng)營者期權激勵相關問題。一、基本現(xiàn)狀我國經(jīng)理人報酬結構單一，大部分公司實行的是以工資、獎金為主體的傳統(tǒng)薪酬制度，有部分公司經(jīng)理人員持有本公司一定的股權。（一）年薪收入★我國上市公司經(jīng)理人年薪收入由工資、獎金和福利構成，根據(jù)年報信息統(tǒng)計，截止99年6月3日，共有872家上市公司公布年報，其中有781家公司公布了其現(xiàn)任董事、監(jiān)事年薪數(shù)目，其中有555家公司披露了其董事兼總經(jīng)理的年薪數(shù)目，根據(jù)公布的信息資料（假設資料屬實），以行業(yè)劃分，就總經(jīng)理年薪而言，24萬元的有化工、普通機械制造、石油化工、冶金、造紙共125家，在46萬元的有電力煤氣水、電器機械及其他器材、紡織服裝制鞋化纖、建材、交通運輸、倉儲基建、釀酒食品、商貿旅游、制藥、綜合共269，在68萬元的有電子、房地產、金融、農林牧魚、日用電器共141家，8萬元以上的有汽車及汽車配件共21家。★高管人員的年薪收入和公司業(yè)績之間相關性如何？《上市公司》雜志的一位記者以1997年的數(shù)據(jù)進行回歸分析，結果是：；，但公司總經(jīng)理年度報酬分別為33546元和12567元，如此薪酬與業(yè)績嚴重倒掛的事例在我國上市公司中不勝枚舉。而其中福耀玻璃和賽格三星都是虧損企業(yè)，海欣股份效益比上年也有所下降。（二）股權收入對1997年底以前上市的706家樣本公司統(tǒng)計，%。持股為零的高管人員共有7406人，占所有高管人員總數(shù)（11268人）%。看來公司的高管持股比例與公司業(yè)績之間整體而言并無正相關關系，股權激勵處于消散狀態(tài)。二、問題分析 導致了工資、獎金和股權失去激勵功能的體制原因是我國上市公司特定的所有權安排。據(jù)1998年由國家經(jīng)貿委等機構主持的一項關于中國企業(yè)家成長與發(fā)展的專題調查結果顯示，我國企業(yè)家中由主管部門任命者占75%，由董事會任命者占17%，由職代會選舉者占4%，%，%，這種情況在國有控股的上市公司中也廣泛存在。這種情況的出現(xiàn)，有的因為是控股股東的關鍵管理人員兼任上市公司的董事長或總經(jīng)理，或者是其他公司的董事長、總經(jīng)理兼任上市公司的董事長或總經(jīng)理。在此背景下，公司治理績效定是低水平的，其中邏輯正如經(jīng)濟學家張維迎教授所言：“選擇經(jīng)理的權威依然掌握在黨的人事部門和政府有關部門的官員手中，這些官員不僅激勵不足而且缺乏信息來源來發(fā)現(xiàn)和任命有能力的企業(yè)家。股東出讓資產的控制權目的是實現(xiàn)資產增值，這種增值是在通過企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實現(xiàn)的。他們不是真正的所有者，他們關心企業(yè)只是出于責任心，而不是出于切身利益。據(jù)說有個連續(xù)多年虧損嚴重的國企老總居然走馬上任當上了某市的市長?！锖蠊航?jīng)理人利益得不到保障。有些突出的企業(yè)家兢兢業(yè)業(yè)，到頭來幾十年的收入尚不能養(yǎng)老，顯然這種分配體制對經(jīng)理人尤其對那些素質高業(yè)績好的經(jīng)理人不公正。由于經(jīng)理人員對自己的決策不擁有剩余索取權和承擔相應的風險，在具體行動中經(jīng)理人就會充分這一規(guī)則通過道德風險和逆向選擇來實現(xiàn)個人利益最大化，行為發(fā)生異化，異化的形式大致有三種。這三種異化行為對公司的長期發(fā)展都是十分不利的，要矯正這種異化行為，在公司所有權安排沒有合理調整之前所需的成本非常大，并且只能治標不治本，這正是制約我國企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的體制原因之一，同時也是引發(fā)經(jīng)濟犯罪和“59歲現(xiàn)象”的體制根源。目前為何一些優(yōu)秀的企業(yè)好景不長，為何一些有能力的企業(yè)家英雄氣短，究其原因，依然是公司所有權安排和治理結構不良的問題所致。有資料顯示，從19871995年，中國企業(yè)家協(xié)會先后評選出的7屆共159名全國優(yōu)秀企業(yè)家，后幾屆優(yōu)秀企業(yè)家也都不同程度地出現(xiàn)了分化。改革我國企業(yè)，包括上市公司經(jīng)理人薪酬制度是當前深化企業(yè)改革的重要內容，改革路徑有兩條：一是矯正工資、獎金收入的平均化分配體制，量化經(jīng)理人的工作業(yè)績，將個人的收入也個人的努力程度及對公司業(yè)績的貢獻掛勾，管理和監(jiān)督部門強化監(jiān)管，嚴禁經(jīng)理人利潤虛報行為。二是引入經(jīng)理股票期權，重塑經(jīng)理人長期激勵機制，其目的是根本上改變經(jīng)理人員不思進取和創(chuàng)新的心態(tài)，從而提高公司的綜合素質。值得高興的是，目前不論理論界，還是實業(yè)界，以及經(jīng)營者都對此給予極大的重視，并在積極探索適應現(xiàn)代市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)制度的經(jīng)理人員獎懲辦法，上海、南京、武漢、深圳等地已經(jīng)開始期股的試點，我們相信這種薪酬制度的變革將會改善公司的治理結構，調動經(jīng)營管理者的積極性，強化其進取意識帶來實質性的影響。第二節(jié)　我國經(jīng)營者期權及期股激勵的主要模式及存在的問題如果到年末凈資產利潤率為零，則以1 ：1的比例從經(jīng)營者交納的30萬元個人風險抵押金中扣除，扣完30萬元，企業(yè)經(jīng)營者具有選擇權，既可以選擇追加個人風險抵押金繼續(xù)經(jīng)營企業(yè)，也可以不追加風險抵押金，但放棄對企業(yè)的經(jīng)營權，離開企業(yè)經(jīng)營者崗位；當企業(yè)年末凈資產利潤率大于零時，契約約定可以按實際利潤數(shù)額的10％，以現(xiàn)金形式獎勵給經(jīng)營者個人。激勵方式為購買國有股權或期權。市政府規(guī)定，達到或超過全市平均凈資產利潤的企業(yè)經(jīng)營者，必須以現(xiàn)金方式購買；有盈利但達不到資產利潤率和暫時虧損的企業(yè)經(jīng)營者，以預付定金方式購買。但無論采用哪種方式，除暫時虧損的經(jīng)營者以外，首期出資額不得低于10萬元。按規(guī)定，只有國企“當家人”在本企業(yè)任期屆滿，經(jīng)考核經(jīng)營業(yè)績達到契約規(guī)定的，擁有的期權才可以按評估后的凈資產變現(xiàn)；如未能達到要求或弄虛作假的，則將按照“責權對等”的原則，對期權“大打折扣”直至取消。武漢市國資公司出臺的獎懲辦法規(guī)定，國資公司對控股、全資企業(yè)法人代表全部實行年薪制。其中，風險收入根據(jù)企業(yè)完成凈利潤情況核實，國資公司將其中30％以現(xiàn)金形式當年兌付，70％轉化為股票期權。武漢國資公司對下屬21家控股、全資企業(yè)兌現(xiàn)1998年度企業(yè)法人代表年薪時，其中的7萬多元以該公司的8000股股票支付。上海儀電控股(集團)公司從1996年起就探索對所屬的兩家上市公司金陵股份公司和貝嶺股份公司的董事長、總經(jīng)理、書記試行期股獎勵，根據(jù)每年的凈資產收益率，企業(yè)從當年未分配利潤中提取不同金額的獎金，并按一個合理的股價，折成等值的股權獎勵給經(jīng)營者。期權分配獲獎者在任期中因個人原因離開企業(yè)，則喪失未兌現(xiàn)的期權；倘若任期屆滿，或到退休年齡，或組織調離，經(jīng)過嚴格審計后，經(jīng)營者可以離開企業(yè)一年后按規(guī)定兌現(xiàn)期權或視隱性損失予以扣減期權。經(jīng)營者持股中，1／3是用現(xiàn)金購買，1／3是通過賒賬方式取得，另外1／3是崗位股。當經(jīng)營者離開經(jīng)營崗位，就喪失崗位股的股權，經(jīng)營者的其余6．67％股權必須預付40％的定金購買，賒欠部分用每年分得的紅利償還給公司。其主要內容是，國有資產投資方與經(jīng)營者簽訂經(jīng)營合同，明確經(jīng)營績效指標和相應的獎勵額度：當企業(yè)超額完成投資方規(guī)定的經(jīng)營績效指標后，其超額盈利部分按合同規(guī)定的比例歸經(jīng)營者，但經(jīng)營者不能直接拿走，而是“記賬掛著”，對掛賬部分經(jīng)營者可享受類似企業(yè)股的紅利收益，如果第二年經(jīng)營不善，完不成投資方規(guī)定的績效指標，其受罰部分應從上年紅利中扣回，不足部分再扣“掛賬”部分。《公司法》的有關條文規(guī)定，公司不能持有自己的股份，上市公司更不能回購本公司的股份，而在部分實行期權激勵機制的公司中，公司回購本公司股票以獎勵企業(yè)經(jīng)營者群體，盡管有的公司是以職工個人的名義回購本公司股票，但仍屬違背或規(guī)避《公司法》規(guī)定的情況。目前的試點企業(yè)絕大多數(shù)僅對董事長、總經(jīng)理實施期權激勵，是否要擴大到經(jīng)營者群體，不同的企業(yè)怎樣擴大，也需要研究和探索。經(jīng)營者任期屆滿，或因經(jīng)營不善被辭退，或因調離、退休等原因離開企業(yè)，那么經(jīng)營者在企業(yè)的股份如何兌現(xiàn)，是由繼任者購買，還是由離去的經(jīng)營者繼續(xù)持股享受分紅；即使由后繼的經(jīng)營者購買，能否按原價購買，退出的期股價格如何評估等等，都應有原則性的規(guī)定。經(jīng)營者持股所獲紅利的個人所得稅如何繳納，是作一次性收入繳納，還是按月攤薄繳納，這也是必須解決的問題。各類企業(yè)經(jīng)營者績效考核體系如何確定，具體又怎樣計算，怎樣與期權激勵掛鉤，也有待進一步完善。但是，由于該機制尚處在探索試點中，為積極推進期權激勵機制試點工作，中央有關部門宜聯(lián)合下發(fā)《推進企業(yè)期權激勵機制指導意見》，就試點企業(yè)的條件、主要模式、相關的配套政策、試點企業(yè)報批的程序和批準單位等做出可供操作的指導意見。第三節(jié)　經(jīng)營者期權激勵公司經(jīng)理是公司可利用資源的管理者，擁有控制權，對公司的發(fā)展具有決策權力，他們的行為決定著公司的命運。有些決策是著眼于當期，如一些短期項目等，但有些決策涉及公司戰(zhàn)略發(fā)展的問題，諸如公司購并、公司重組以及重大長期投資、技術研究和開發(fā)、體制創(chuàng)新等，則是著眼于公司的長期發(fā)展，經(jīng)濟效益往往要在若干年后才會體現(xiàn)出來。如果一家公司的薪酬結構完全由基本工資及年度獎金構成，那么出于對個人私利的考慮，經(jīng)理人員可能會傾向于放棄那些短期內會給公司財務狀況帶來不利影響但有利于公司長期發(fā)展的項目。他們的期望是：今天好，明天更好?，F(xiàn)代公司理論認為可以通過建立有效的剩余索取權和控制權的配置機制實現(xiàn)這一目標，具體安排有四條：一是剩余索取權和控制權盡可能對應，即擁有剩余索取權和承擔風險的人應當擁有控制權，或擁有控制權的人應當承擔風險；二是經(jīng)理的補償收入應當與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤而不應當是固定合同支付，即經(jīng)理應承擔一定的風險；三是股東是最終風險的承擔者，他們應當擁有選擇和監(jiān)督經(jīng)理的權威；四是應當讓所有權適當集中在大股東手里，因為大股東有足夠多的投票權對經(jīng)理施加壓力甚至通過代理人爭奪戰(zhàn)和收購來罷免經(jīng)理，即可以通過共同利益最大化和對企業(yè)資產的充足控制來解決代理問題?！?0世紀60年代，經(jīng)濟學理論有一個重大突破，就是人力資本理論的提出。在這一理論的指導下，西方發(fā)達國家在20世紀80年代中后期開始先后都實行了以股票期權為核心的企業(yè)經(jīng)營者的產權激勵和約束制度，并取得了較好的效果。在企業(yè)中對經(jīng)營者實行的股票期權(以下簡稱ESO)，特指企業(yè)所有者向其經(jīng)營者提供的一種在一定期限內按照某一既定價格購買一定數(shù)量本公司股份的權利。　　ESO實際上是一種合同，它有以下幾層內容：　　（1）條款要素，包括受益人、履約價格、履約期限、履約數(shù)量；　?。?）它是經(jīng)營者單方面的權利，不是義務，因此經(jīng)營者可以行使它，也可以不行使它；　?。?）期權交易是執(zhí)行權與選擇權的雙重權力交易，所以ESO本身也有獨立于合約標的物(股票)之外的價格，即選擇權本身的價格；　?。?）ESO的合同標的物是股票，而受益人也需要在股市交易中兌現(xiàn)獲利，因此ESO所針對的主要是上市公司。恰當?shù)募顧C制應具有以下幾方面特征： （1）將經(jīng)營者的利益與投資者的利益掛鉤。（2）使經(jīng)營者報酬機制對公司業(yè)績有巨大的推動作用 。（3）吸引最優(yōu)秀人才，保持忠誠度。在機會“爆炸”的世界，各公司對優(yōu)秀人才的競爭日益激烈，在美國等發(fā)達國家，頂尖人才每年平均收到6份新工作的聘用書，每3~4年轉換一次工作。需要說明的是，第一，與業(yè)績掛鉤的變動報酬要占經(jīng)營者總報酬的相當比重，才能達到激勵效果。第二，經(jīng)營者報酬機制是建立在一整套關鍵業(yè)績指標考核體系基礎之上的，而且在報酬機制要與公司整體的戰(zhàn)略目標一致，這樣才能保證報酬激勵效果的最大化。二、股票期權的激勵對象★經(jīng)營者股票期權的授予對象首先包括公司的首席執(zhí)行官（CEO）。他負責企業(yè)的戰(zhàn)略制定和全面的戰(zhàn)略管理。如果總經(jīng)理是首席執(zhí)行官，董事長的主要職責就是主持董事會。首席執(zhí)行官的工作好壞對一個企業(yè)的成敗有著直接的和最大的影響，因此，也對企業(yè)價值的變化有著直接的和最大的影響。戰(zhàn)略管理是整個企業(yè)管理的綱，它決定企業(yè)發(fā)展的方向和主要的經(jīng)營路線。戰(zhàn)略不正確，其他管理活動再好也失去了意義。一個錯誤的戰(zhàn)略往往會斷送企業(yè)。即使其他工作有缺陷，企業(yè)一般都會有機會改正缺點的。作為單個個人，首席執(zhí)行官對企業(yè)業(yè)績的好壞和價值的高低無疑有著其他人不可比擬的作用。凡有經(jīng)營層股票期權的公司，首席執(zhí)行官都被包括在授予對象之中。此外，公司的主要管理人員包括首席營運官、財務長和副總經(jīng)理等也常常是經(jīng)營者股票期權的授予對象。他的職責是負責公司的日常性管理活動。在20世紀90 年代初期，對美國152家公司的調查中，有133家對主要經(jīng)營者實行了股票期權制。這一點在很大程度上反映出了由于經(jīng)濟發(fā)展所帶來的各企業(yè)之間對中層管理人力資源的爭奪?！　　铿F(xiàn)在也有一些企業(yè)對基層管理人員實行股票期權制。在實際操作上，美國經(jīng)營者的股票期權資格是按照一個（或幾個資格標準）來決定的。工資等級是常常使用的標準之一。報酬委員會成員包括董事會成員（內部董事和獨立董事）和外部的專家。首先，它常常是一種帶有業(yè)績條件限制的期權。其次，在期權完成了規(guī)定的業(yè)績后，一個管理人員的期權收益還可能要由他完成業(yè)績的程度來確定。與股票掛鉤的報酬機制是一個規(guī)范的報酬體系，它包括以下幾個組成部分：年度戰(zhàn)略目標的制定；重大戰(zhàn)略舉措的執(zhí)行；經(jīng)營者的業(yè)績評估；報酬機制的最終實施。公司每年制定自己的戰(zhàn)略規(guī)劃，并以戰(zhàn)略規(guī)劃為基礎確定關鍵業(yè)績指標。有了系統(tǒng)的關鍵業(yè)績考核體系，才能使報酬機制真正實現(xiàn)其提升業(yè)績、創(chuàng)造股東價值的作用。其中定量指標部分包括財務指標和經(jīng)營運作指標。根據(jù)這兩種關鍵業(yè)績指標，可以綜合地評估經(jīng)營者的業(yè)績。對公司經(jīng)營者，關鍵業(yè)績指標包括：股票價格、凈現(xiàn)金流和公司的投資資本回報率；對業(yè)務單元經(jīng)營者，則是指凈收入、業(yè)務單元的投資資本回報率、銷售額、利潤以及支出；對職能部門負責人和監(jiān)督人員，是指單元的利潤率、關鍵部門的產出、加班缺勤和支出；對一線員工，則是指經(jīng)營目標和產出的提高、工作完成的百分比以