電信薪酬制度與長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)與實(shí)施培訓(xùn)-在線瀏覽
2025-04-16 20:21本頁(yè)面
【正文】 感、滿足感 或良好的工作氣氛等。即薪酬。 它的困難性在于： 第一 ， 員工對(duì)薪酬的極大關(guān)注和挑剔 ； （ 薪酬激勵(lì) ） 第二 ， 薪酬管理根據(jù)實(shí)際情況的不同 ， 沒有一個(gè)統(tǒng)一的模式 。企業(yè)為了讓薪酬更加合理，更加能反映員工的工作業(yè)績(jī)，不惜將薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系制定的非常復(fù)雜和繁瑣（并且還有繼續(xù)復(fù)雜下去的趨勢(shì)）。 為 什么要進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì) 什么是好的薪酬體系： 一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對(duì)薪酬的滿意度。 怎樣設(shè)計(jì)完整的薪酬體系 步驟： 薪酬調(diào)查與定位（外部均衡） 崗位評(píng)估（內(nèi)部均衡） 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金模式、津貼模式和長(zhǎng)期激勵(lì)模式 形成薪酬制度、獎(jiǎng)金制度、福利制度和長(zhǎng)期激勵(lì)政策文件 薪酬調(diào)查與定位（外部均衡） 薪酬的外部均衡問(wèn)題 外部均衡是指企業(yè)員工的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平保持應(yīng)有的并與公司發(fā)展現(xiàn)狀相適應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)力 。 但是如果企業(yè)的薪酬水平過(guò)高 ， 無(wú)疑會(huì)加大企業(yè)的人力資源成本 。 但是 ， 它會(huì)使員工失去工作的熱情和主動(dòng)性 ， 降低了工作效率；另外 ， 薪酬水平較低會(huì)增加企業(yè)員工流失率 。 比如 ， 如果企業(yè)急需大量的人才 ， 可以調(diào)高企業(yè)的薪酬水平 ， 吸引人才；如果企業(yè)已經(jīng)穩(wěn)定 ， 并且有很高的知名度 ， 可以將薪酬水平調(diào)整至與外部水平持平 。 對(duì)薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析 ， 就會(huì)成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù) 。 由于薪酬管理政策及薪酬數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)秘密，不愿意讓其它企業(yè)了解。 薪酬調(diào)查與定位（外部均衡） 原則 調(diào)查的資料要準(zhǔn)確 由于很多企業(yè)對(duì)本企業(yè)的薪酬情況都守口如瓶 ， 所以 ， 有些薪酬信息很可能是道聽途說(shuō)得來(lái)的 。 另外 ， 在取得某崗位的薪酬水平的同時(shí) ， 要比較一下該崗位的崗位職責(zé)是否與本企業(yè)的崗位職責(zé)完全相同 。 薪酬調(diào)查與定位（外部均衡） 原則 調(diào)查的資料要隨時(shí)更新 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展 ， 和人力資源市場(chǎng)的完善 ， 人力資源的市場(chǎng)變動(dòng)會(huì)越來(lái)越頻繁 。 薪酬調(diào)查與定位（外部均衡） 薪酬調(diào)查的渠道 渠道 企業(yè)之間的相互調(diào)查 由于我國(guó)的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還沒有完善 ， 所以最可靠和最經(jīng)濟(jì)的薪酬調(diào)查渠道還是企業(yè)之間的相互調(diào)查 。 這種相互調(diào)查是一種正式的調(diào)查 ， 也是雙方受益的調(diào)查 。 薪酬調(diào)查與定位（外部均衡） 渠道 委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查 現(xiàn)在 ， 在上海 、 北京和沿海一些城市均有提供薪酬調(diào)查的管理顧問(wèn)公司或人才服務(wù)公司 。 但它需要向委托的專業(yè)機(jī)構(gòu)付一定的費(fèi)用 。另外 ， 某些城市的人才交流部門也會(huì)定期發(fā)布一些崗位的薪酬參考信息 ， 同一崗位的薪酬信息 ， 一般分為高 、 中 、 低三檔 。 通過(guò)其它企業(yè)的來(lái)本企業(yè)的應(yīng)聘人員可可以了解一些該企業(yè)的的薪酬?duì)顩r 。 步驟 確定調(diào)查目的 人力資源部門應(yīng)該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途 ， 再開始制定調(diào)查計(jì)劃 。 薪酬調(diào)查與定位（外部均衡） 步驟 確定調(diào)查范圍 根據(jù)調(diào)查的目的 ， 可以確定調(diào)查的范圍 。 一般來(lái)講 ， 首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查 。 如果無(wú)法獲得相關(guān)企業(yè)的支持 ， 可以考慮委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查 。 如果采取問(wèn)卷法要提前準(zhǔn)備好調(diào)查表 （ 如表所示 ） 。 薪酬調(diào)查與定位（外部均衡） 步驟 整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù) 在進(jìn)行完調(diào)查之后 ， 要對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析 。 最后 ， 根據(jù)調(diào)查的目的 ， 有針對(duì)性的對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析 ， 形成最終的調(diào)查結(jié)果 。 崗位評(píng)估（內(nèi)部均衡） 內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況： 差距過(guò)大 差距過(guò)大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。 崗位評(píng)估（內(nèi)部均衡） 差距過(guò)小 差異過(guò)小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異 。 企業(yè)必須正視和關(guān)注薪酬的內(nèi)部均衡問(wèn)題 ， 對(duì)員工薪酬差異的有效調(diào)節(jié) ， 可以穩(wěn)定員工的情緒 ， 提高工作效率 。 崗位評(píng)估（內(nèi)部均衡） 什么是崗位評(píng)估 崗位評(píng)估是指通過(guò)一些方法來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值 。 崗位評(píng)估的作用具體講有以下幾點(diǎn)： 使員工和員工之間 、 管理者和員工之間對(duì)薪酬的看法趨于一致和滿意 ， 各類工作與其對(duì)應(yīng)的薪酬相適應(yīng)； 崗位評(píng)估（內(nèi)部均衡） 使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級(jí)，這些等級(jí)可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展； 企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)的薪酬支付系統(tǒng)； 當(dāng)有新的崗位設(shè)置時(shí) ， 可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn) 。 崗位評(píng)估（內(nèi)部均衡） 常用的崗位評(píng)估方法 有層次分析法 、 崗位參照法 、 分類法 、 排列法 、 和因素比較法 。其中以層次分析法最實(shí)用和最常用 。 長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì) 二、退休金計(jì)劃 依據(jù)：以員工在公司工作的年限為依據(jù) 優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期穩(wěn)定的在公司工作 長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì) 三 、 繼續(xù)教育計(jì)劃 依據(jù)：在公司工作一定年限，并且工作成績(jī)?cè)诹己靡陨?，由公司提供部分或全部資助讓員工進(jìn)行繼續(xù)教育 優(yōu)點(diǎn)：滿
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