【正文】 。益陽艾華科技有限公司的實踐證明，企業(yè)加強員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，能使企業(yè)更深切地了解員工的興趣、愛好和理想，使員工個人目標與組織目標更好地統(tǒng)一起來，特別是人性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃更有利于激勵員工快速完成工作任務(wù)。有研究表明，技能薪酬制能夠改變員工的行為，激勵員工學(xué)習(xí)和掌握新知識和新技能。該模型界定了行為意圖與實際行為之間的差異，指出員工的技能學(xué)習(xí)行為意圖決定于對某特定行為的態(tài)度、主觀規(guī)范和對行為控制的認知三維變量。為此，首先必須重視高技能人力資本的個性特征。也就是說，在技能薪酬制下，如果員工能識別工資和工作產(chǎn)出的價值，具有專業(yè)成長和成就需要，相信其具備與技能相關(guān)的系統(tǒng)知識，擁有技能尋求行為的自我檢驗技能，那么就會提高學(xué)習(xí)技能的意愿，激發(fā)相應(yīng)的行為。技能薪酬計劃包括：加薪幅度；工作活動的內(nèi)在激勵水平；培訓(xùn)技能塊的內(nèi)容和水平；技術(shù)尋求機會；薪酬計劃信息的公開性等。當(dāng)技能內(nèi)容對員工個人具有價值，技能薪酬計劃的信息能被員工所了解和利用，技能評估過程滿足公平性要求時，學(xué)習(xí)技能的意圖和相應(yīng)的行為也將相應(yīng)獲得增強。隨著高技能人力資本逐漸成為企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵資源，高技能人力資本理應(yīng)享有產(chǎn)權(quán)激勵，即在承認高技能人力資本所有者通過自己的勞動獲得當(dāng)期收入的同時，還要承認高技能人力資本所有者在利潤積累中的貢獻。可以采用設(shè)立創(chuàng)業(yè)股、特別獎勵股等形式。賦予高技能人力資本存量資產(chǎn)所有權(quán)是表示對高技能型人力資本過去業(yè)績的認可，但要真正將高技能人力資本所有者的利益與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，關(guān)鍵是要賦予其增量資產(chǎn)所有權(quán)，即承認高技能人力資本在利潤累積中的貢獻。限制性股票所有權(quán)計劃是指高技能人力資本所有者達到長期生產(chǎn)目標之后，可以免費或以較大折扣購買特定數(shù)目的企業(yè)股票。股票期權(quán)計劃是指高技能人力資本所有者在特定的時期內(nèi)，以預(yù)定的價格購買股票的權(quán)力，而預(yù)定價格通常高于期權(quán)發(fā)放時的股票現(xiàn)價。總之，高技能人力資本薪酬設(shè)計的前提是承認技能也是一種資本；技能成長是不斷投資的結(jié)果；投資的目的是為了獲得回報；價值回報方式可以多樣。只有這樣，才能有效發(fā)展技能教育，凸顯高技能人才的價值。 Barry Cx Skill Seeking under Sikillbased Pay[J]．Human ResourchManagement Review，2000(10)，[D].天津大學(xué)，2007第四篇：企業(yè)薪酬管理激勵機制的作用企業(yè)薪酬管理激勵機制的作用摘要：薪酬管理屬于企業(yè)人力資源管理六大模塊之一，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用。不能否認高薪對于人才有著一定的吸引力，并且在薪酬管理中起著一定的作用，然而高薪只是一種手段，卻不是唯一的標準，只有科學(xué)的薪酬管理制度，配合合理的激勵機制，才能夠達到激勵員工、促進發(fā)展的目的。關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬管理；激勵機制在企業(yè)賴以生存和發(fā)展的各項規(guī)章制度與管理中，薪酬管理絕對是最重要的存在，企業(yè)其他很多管理制度也都或多或少的和薪酬管理相呼應(yīng)，因此薪酬管理制度的合理性與否直接影響著企業(yè)的發(fā)展、人才的流動、未來的持續(xù)，更是豐富企業(yè)激勵機制的重要媒介。也正是因為薪酬的特殊意義，因此一個合理完善的薪酬體系可以提高員工的工作熱情，激發(fā)員工的積極性，從而提升企業(yè)的總體競爭力。面對如此重要的薪酬管理體系，該如何使其發(fā)揮出它應(yīng)有的作用呢？下面就從多個角度闡述企業(yè)薪酬管理激勵機制的作用。面對當(dāng)前這樣嚴峻的經(jīng)濟形勢，很多企業(yè)選擇降低人力成本來保證企業(yè)的絕對收入，想通過薪資制度的調(diào)整來實現(xiàn)增效的目的。華為公司是國際知名的通訊設(shè)備供應(yīng)商，在經(jīng)濟危機的沖擊下，與大多數(shù)企業(yè)降薪減員的做法不同的是，華為公司一年內(nèi)連續(xù)兩次對員工薪資進行普調(diào)，人均增長達到60%。薪酬制度是提高員工工作熱情、工作能力的源動力，只有在客觀環(huán)境滿足了員工的需求，員工才能更加的留戀企業(yè)給予的待遇，用業(yè)績來回報公司的慷慨，進而使公司的整體實力得到提高，最終達到雙贏的效果。二、薪酬結(jié)構(gòu)對于薪酬制度的影響企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展很大程度上就是員工的穩(wěn)定與發(fā)展，提高員工競爭力的同時也是提高企業(yè)的競爭力，對于員工來說最好的激勵機制就是薪酬制度的建立，合理的薪酬制度可以增加員工的滿意度，因此大多數(shù)企業(yè)都會從獎金、股權(quán)、福利、分紅、培訓(xùn)計劃、職業(yè)規(guī)劃等方面入手來豐富員工的薪酬制度，堅持不懈的致力于員工薪酬制度的完善工作。固定薪酬是基于平均價值上的一種薪酬結(jié)構(gòu)，目的是讓員工能夠充分感受到企業(yè)管理的公平性，員工對于崗位工資公平性的認同是固定薪酬制定的先決條件，同時這種公平性是結(jié)合崗位價值評估體系來最終確定的?？冃匠甑幕A(chǔ)是績效考核，也就說明績效薪酬的不固定性是其最大的特點，績效薪酬的領(lǐng)取完全憑借考核機制，根據(jù)個人的績效考核成績獲得個人績效工資，很大程度上完善了企業(yè)對于員工的考核管理，也能夠激起員工的進取心、上進心，是一種提升員工能力，糾正員工工作態(tài)度的形式，讓員工能夠正確認識到工作職責(zé)的重要性。再次，浮動薪酬準確來說是與業(yè)績有關(guān)系的一種薪酬結(jié)構(gòu)，應(yīng)用范圍主要在公司銷售等需要明顯業(yè)績作為考核標準的部門，讓薪酬直接與業(yè)績掛鉤，很大程度上提高了員工的工作熱情，增強了工作積極性，讓員工能夠主動開展業(yè)務(wù)，提升業(yè)績，浮動薪酬在制定過程中也應(yīng)該注重浮動的跨度，讓員工真正體會到浮動薪酬的優(yōu)勢，不要因為制定的不合理造成員工消極怠工的反面效果。三、企業(yè)薪酬管理激勵機制中存在的問題薪酬管理在企業(yè)中的重要性是毋庸置疑的，激勵機制更是薪酬管理的核心存在，然而因為社會、經(jīng)濟、歷史、文化等多方面因素的影響，使得薪酬管理還存在很多問題，更是沒有準確的體現(xiàn)出激勵機制，使薪酬管理的效果達不到預(yù)期。（二）薪酬管理中績效考核制度的脫節(jié)體現(xiàn)薪酬管理中引進績效考核制度是為了更好的體現(xiàn)績效薪酬，現(xiàn)實卻是很多企業(yè)將績效薪酬逐漸演變成了一種固定薪酬，失去了績效薪酬的激勵機制作用，讓績效薪酬在薪酬管理中失去意義，也讓績效差別員工看不到差別待遇，從而打擊優(yōu)秀員工的工作積極性，極易產(chǎn)生消息怠工情緒，影響企業(yè)效益的同時也讓績效薪酬淪為企業(yè)薪酬管理的雞肋。（四）薪酬管理的剛性誤區(qū)很多企業(yè)和個人都將薪酬管理誤認為是剛性管理，薪資只能升不能降，為企業(yè)帶來負擔(dān)的同時也致使員工在這種錯誤的剛性理解中過于安逸，影響了員工的進取心與上進心，使薪酬激勵機制不但沒有達到預(yù)期效果反而帶來負面影響。四、建立合理的薪酬管理體系，真正發(fā)揮激勵作用以上三點的闡述都是為了現(xiàn)在這一點進行的鋪墊，薪酬管理體系無論是在人力資源管理還是企業(yè)管理中，都是極為重要的。（一）薪酬管理的基礎(chǔ)必須秉持公平原則公平、公正、公開，這三者并不是隨意排列的組合，將公平放在第一位置說明了公平在任何事物中體現(xiàn)出來的重要性。員工在付出自己的勞動時必定要求同樣的回報，這時候如果沒有一個公平的薪酬體質(zhì)，必定造成員工內(nèi)心的強烈不滿，引發(fā)的負面影響就會直接在企業(yè)效益與發(fā)展中體現(xiàn)。（二）與績效考核相協(xié)調(diào)的激勵機制績效考核在人力資源管理中處于薪酬管理之前，這就在側(cè)面說明了績效考核制度是薪酬管理體系的依托，是制定薪酬管理體系的先決條件，合理的績效考核制度更是能夠為薪酬管理帶來最大程度的激勵效果。因此薪酬體系需要充分結(jié)合績效考核管理，讓員工在績效考核中創(chuàng)造自身價值，激勵員工的同時也能夠有效的管控企業(yè)管理，可以加大浮動工資，配合績效實現(xiàn)企業(yè)員工“多勞多得”，從而讓薪酬管理中的激勵機制真正的發(fā)揮應(yīng)有作用。結(jié)語：綜上所述，薪酬管理激勵機制對于企業(yè)管理的作用是顯而易見的，完善合理的激勵機制可以提高企業(yè)的競爭實力，保證企業(yè)人力資源管理的可持續(xù)建設(shè)，是企業(yè)未來發(fā)展的基礎(chǔ)保證。參考文獻[1][J].河南機電高等專科學(xué)校學(xué)報,2011,(5).[2]趙晨辰,[J].大眾商務(wù),2010,(4).[3]黃幼仙,徐利君,[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2012(08)[4][J].現(xiàn)代企業(yè)教育,2011,(12).[5][J].現(xiàn)代商業(yè),2011,(17).第五篇：薪酬體系對企業(yè)激勵機制的影響論文內(nèi)蒙古師范大學(xué)本科畢業(yè)論文薪酬體系對企業(yè)激勵機制的影響院系：經(jīng)濟學(xué)院 姓名：藺文彥 學(xué)號：專業(yè)：人力資源管理I內(nèi)蒙古師范大學(xué)本科畢業(yè)論文目 錄摘要...........................................................................................................................................Ⅱ Abstract.....................................................................................................................................Ⅱ 一 緒論.....................................................................................................................................Ⅱ（一）研究背景與意義………………………………………………………………………Ⅱ（二）研究對象……………………………………………………………………………...Ⅲ（三）研究內(nèi)容與方法……………………………………………………………………...Ⅲ 二 可變薪酬的文獻綜述……………………………………………………………………..1(一)可變薪酬的概念與作用…………………………………………………………………1 1可變薪酬的概念……………………………………………………………….....................1 2可變薪酬的作用……………………………………………………………….....................1(二)可變薪酬研究現(xiàn)狀………………………………………………………………………..1(三)可變薪酬發(fā)展歷程………………………………………………………………………..1(四)可變薪酬基本類型………………………………………………………………………..2 1利潤分享………………………………………………………………………......................2 2利益分享………………………………………………………………………......................2 3成功分享………………………………………………………………………......................2 4團隊激勵薪酬…………………………………………………………………......................2 5各種組合計劃…………………………………………………………………......................3 三 企業(yè)相關(guān)情況介紹………………………………………………………………………...3(一)企業(yè)概況…………………………………………………………………………………..3(二)可變薪酬體系現(xiàn)狀分析…………………………………………………………………..3 1薪酬項目組合分析……………………………………………………………......................3 2薪酬結(jié)構(gòu)分析…………………………………………………………………......................4 3加薪標準分析………………………………………………………………..........................4 4薪酬晉升通道分析……………………………………………………………......................5 四 企業(yè)可變薪酬體系的有效性分析………………………………………………………...5(一)可變薪酬體系設(shè)計的合理性…………………………………………………..................6(二)可變薪酬體系實施的有效性…………………………………………………………......7(三)可變薪酬體系的激勵作用……………………………………………………………......8 五 可變薪酬管理中的不確定性………………………………………………………….....10(一)存在人際管理的不確定性影響………………………………………………………....10(二)企業(yè)績效評價的不確定性影響………………………………………………………....10(三)可變薪酬實施過程中風(fēng)險規(guī)避的關(guān)鍵因素…………………………………………....10 結(jié)論…………………………………………………………………………………………...11 致謝…………………………………………………………………………………………...13 參考文獻……………………………………………………………………………………...14 附件…………………………………………………………………………………………...15I華中農(nóng)業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)論文摘 要怎樣建立科學(xué)合理的薪酬激勵機制，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項非常重要的工作。本文根據(jù)可變薪酬激勵計劃的特點，從可變薪酬體系設(shè)計的合理性、實施的有效性和對員工的激勵作用等幾個方面，對山丹羊絨制品有限公司的可變薪酬系統(tǒng)的有效性進行了研究。Salaries management。Incentives一、緒 論(一)研究背景與意義改革開放以來，市場競爭的加劇，使企業(yè)不得不思考如何獲取并維持競爭優(yōu)勢：一方面，生活水平的提高使勞動力成本不斷攀升；另一方面，人們價值觀念的轉(zhuǎn)變使得員工的需求趨向于多層次化和多樣化，如何在控制薪酬成本和提高的企業(yè)效益中尋找到合適的平衡點是許多企業(yè)經(jīng)營者時常思考的問題。美國哈佛大學(xué)教授威廉由此看來，薪酬激勵機制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題，也很容易為管理者運用的激勵方法。因此，對可變薪酬系統(tǒng)運行的有效性的研究是十分有意義的。具體分析山丹羊絨制品有限公司可變薪酬體系的現(xiàn)狀及其在企業(yè)的具體影響，通過借鑒相關(guān)管理理念分析該可變薪酬體系的有效性，并提出規(guī)避實施風(fēng)險的方法?；厥盏膯柧碇?，有效問卷74份，其中中高層員工24份，普通員工50份。第二部分為文獻綜述，即回顧可變薪