【正文】 ............................................................................................................................11一、 問題背景 中國加入 WTO 后企業(yè)面臨著前所未有的國際化人才競爭。有經(jīng)驗的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都知道，企業(yè)最后的興衰取決于人。我國企業(yè)普遍缺乏完善有效的激勵機制。錢，不能解決一切問題。 ”因此，對激勵理念與技巧的需求十分迫切。 二、 研究的動機及目的 激勵是人力資源管理科學(xué)中的主要內(nèi)容。而激勵是人力資源管理的一個主要內(nèi)容，激勵作為企業(yè)管理中的一種職能，是通過滿足員工生理的、心理的愿望、興趣、情感的需要，激發(fā)員工的動機，以此開發(fā)員工的潛力。從企業(yè)的角度來看，激勵也是一種人力資源的開發(fā)，有效激勵的效果便是工作效率的提高。錯誤設(shè)計的激勵計劃使管理者個人的行為與企業(yè)的戰(zhàn)略偏離，對企業(yè)目標的完成有事倍功半的負面影響。 C、 大部分企業(yè)的管理者的薪酬不能體現(xiàn)經(jīng)營管理者的價值，存在著激勵力度不足的問題。 D、 以人為本的激勵措施沒有真正的得到實施。這在類似企業(yè)中相當普遍。 ? “靈活性”與“隨意性”劃等號。這一方面使員工感到企業(yè)在對待不同人員缺乏公正，另一方面又有“鞭打快牛”的不良效果。 ? 人力資源管理無序。 ? 缺乏溝通，反饋不及時。員工對工作不滿意是在情理之中的。要使民營企業(yè)機制的靈活性充分發(fā)揮作用，應(yīng)從以下幾個方面人手：建立必要的人力資源管理制度，在工作分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身特點設(shè)置崗位，明確崗位職能與責任。不少中小型民營企業(yè)的內(nèi)部管理失效，歸根到底就是沒有建立相應(yīng)的管理制度。同時，制度必須有利于組織的協(xié)調(diào)，堅決摒棄“末位淘汰制”之類嚴重挫傷員工積極性的制度。在了解員工個人愿望的前提下，企業(yè)幫助員工設(shè)計好自己的職業(yè)目標并努力創(chuàng)造實現(xiàn)目標的條件，這樣既可以提高員工工作的努力程度，又可以提高員工對企業(yè)的歸屬感。充分認識和利用非正式組織，增強企業(yè)活力。這樣可以利用客觀存在的非正式組織，達到個人目標與組織相統(tǒng)一的目的，以便使企業(yè)最終成為低工作、低關(guān)系的成熟型組織。從個體行為的角度來考察，員工有一種及時了解上級對自己工作評價的需求。由此可見，建立一種制度化和非制度化相結(jié)合的溝通與反饋機制十分重要。規(guī)范有序，可以減少組織“能量”的浪費，靈活、人性化可以增強組織的內(nèi)在動力。五、 企業(yè)該如何激勵員工許多公司的管理者都意識到，讓員工分享公司的經(jīng)營成果，是激勵員工、鼓勵他們參與管理的有效措施之一。結(jié)果是，這家公司破紀錄地 8 次獲得本行業(yè)的三冠王：行李丟失最少、旅客投訴最少、航班準點率最高。成功的團隊都洋溢著一種積極的精神，吸引所有的成員通力合作、為共同的目標努力。然而，他們憑借強大的團隊精神團結(jié)和奉獻，創(chuàng)造了自己的核心競爭力，贏得了如沃達豐、英國電信等世界頂級運營商的青睞。在華為公司，各事業(yè)部每年評選的最佳團隊獎一直被員工認為是最高榮譽，因為獲獎不僅意味著個人業(yè)績受到肯定，也預(yù)示著自己的團隊精神獲得整個公司的認可，在公司未來的發(fā)展中擁有更多的機會。美國微波通訊公司鼓勵員工積極行動，獲得成長，首席執(zhí)行官說：在我們公司，從不開除犯錯誤的員工，而是開除那些從不犯錯誤的員工。查帕拉鋼鐵公司的員工可以自由使用公司的錢和材料改進工作程序，例如兩名維修工人僅花了 6 萬美元購買了工作所需部件，制造出一臺用于捆扎鋼筋棍的機器，他們總共為公司節(jié)省了 20 萬美元。每個員工都有實現(xiàn)個人價值的強烈愿望，經(jīng)理人善于欣賞和認可員工，正是對他們的最好激勵。提高物質(zhì)獎勵自然皆大歡喜，但對于因?qū)嵙Σ粷Σ粡男牡闹行∑髽I(yè)來說，精神獎勵同樣也能達到良好效果。當員工工作表現(xiàn)好時，不妨公開表揚一下；當員工過生日時，一封精美明信片，幾句祝福問候語，一次簡易生日 PARTY，將會給員工極大的心靈震撼，唏噓不止，達到無聲勝有聲的效果。對下屬員工提出的建議，你微笑著洗耳恭聽，一一記錄在冊，即使對員工的不成熟意見，也一路聽下去，并耐心解答，員工好的建議與構(gòu)想，張榜公布，獎金伺候。安利公司為了加強對員工的精神獎勵，專門對營銷人員設(shè)立了銀章、金章、紅寶石、明珠、藍寶石、翡翠、鉆石等獎?wù)?，頒發(fā)給營業(yè)主任及營業(yè)經(jīng)理，通過頒發(fā)獎銜來肯定勤奮向上的人們的成就。一般來說，員工工作興趣的激發(fā)與培養(yǎng)依賴于以下一些因素：? 崗位安排：崗位與人的相互匹配有利于員工提高工作興趣。目標設(shè)置應(yīng)當遵循具體、難度適中、具有個人價值、可以被個人接受的原則。? 工作設(shè)計：工作設(shè)計是否得當對激發(fā)員工工作興趣有重要影響。海爾在這方面的做法是：讓員工在各自的領(lǐng)域真正處于主導(dǎo)地位，尊重人的價值，提高人的素質(zhì)，發(fā)揮人的主觀能動性――力求使每個員工的聰明才智都有用武之地，使他們各得其所，各盡所能，而且是處于自覺的狀態(tài)中，充分發(fā)揮工作興趣這一內(nèi)在動機在人的心理和行為中的積極作用。據(jù)有關(guān)調(diào)查，有相當一部分員工的離職原因是因為公司內(nèi)部員工的人際關(guān)系不和引起的。著名的霍桑實驗也提示了人們也是有關(guān)心友誼、尊重、溫情、關(guān)懷這些社會性需要的，工人社交需要的滿足，對激勵他們的工作干勁也是很重要的，“滿足了的工人是出活的”。所以，毫不奇怪，友好的和支持性的同事會提高對工作的滿意度。此類培訓(xùn)主要是使員工對人際關(guān)系問題有一個比較全面的認識。 告訴員工發(fā)展方向。從某種角度講，職業(yè)計劃應(yīng)著重于實現(xiàn)員工心理上的成功，而不一定需要晉升。如果一個人的職業(yè)計劃不能在組織內(nèi)實行，那么這個人遲早會離開這家企業(yè)。 營造良好的工作環(huán)境?；萜盏墓芾碚哒J為，良好的辦公環(huán)境一方面能提高員工的工作效率，另一方面能確保員工們的身心健康。惠普還在每天上下午設(shè)立專門的休息時間，員工可以放松音