【正文】 福利、保險，發(fā)放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。：對犯有過失、錯誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設備、設施，給企業(yè)造成經濟損失和敗壞企業(yè)聲譽的員工或部門，分別給予警告、經濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。管理者可以參照其他企業(yè)的先進經驗，制定適合自己企業(yè)的機制。企業(yè)的活力源于每個員工的積極性、創(chuàng)造性。只有綜合運用各種激勵手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性達到最佳狀態(tài)，才能提升企業(yè)的綜合活力，最終使企業(yè)也達到最佳狀態(tài)。、獎罰分明。，獎勵與懲罰相結合。在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主。使員工具有勞動者和企業(yè)主人的雙重身份，更加具有關心和改善企業(yè)經營成果的積極性。適當拉開分配距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去?？h供電企業(yè)作為國有獨資的有限責任公司，進入市場的實體，在多年的實踐中，不斷完善內部分配制度，改革用人機制，已逐步建立起了一套適合本企業(yè)特點的激勵機制，并且取得了一定的成效。用人制度缺乏靈活性，人才結構存在“余缺并存”的局面；分配政策相對滯后，“不患貧患不均”的思想仍然影響著一些職工。因此，要積極采取措施，根據經濟形勢的變化進一步調整和完善企業(yè)的激勵機制，以充分調動廣大員工積極性，為推動供電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展服務。一、“奉獻獎”——凝聚群體合力眾所周知，幼兒教師勞動強度大，心理壓力重，憑自己的勞動換取相應的報酬天經地義，可現狀都是不盡人意的。基于以上考慮，04年開始，根據實際的經濟狀況，我園設立了“奉獻獎”，實行報酬與貢獻掛鉤的獎金分配制度，每月對教師進行奉獻獎的公開考核，奉獻獎不僅與工作量掛鉤，而且與每月的業(yè)務考核、教研活動評比掛鉤，從而合理拉開收入差距，形成多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵競爭氛圍，保證了在生源減少的情況下教師的各項待遇還是穩(wěn)步提高，充分調動了教師的積極性，營造了和諧、文明、健康的人際環(huán)境?，F代幼兒教師已經向學習型、研究型方向努力，這就需要教師們不斷地學習、學習再學習，樹立終身學習的理念。目前，全園教師大專率100%、本科進修率20%，全部通過了計算機模塊、永中office考試和能力班的學習，全園上下形成了你追我趕的濃厚學習氣氛，為教師的專業(yè)化成長提供了堅實基礎。我想假如幼兒教師的待遇是令人滿意的，幼兒教育便不僅是太陽底下最光輝的事業(yè)，更會成為太陽底下最快樂，最熱門的職業(yè)。企業(yè)應在充分考慮營銷人員特性的基礎上制定科學合理的個性激勵機制，盡最大努力迎合員工需求，提高營銷人員滿意度，調整員工行為，使員工發(fā)展目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標相吻合，在實現企業(yè)目標的同時，最大限度地實現員工價值。二是目前人力資源的從業(yè)者大都是缺少甚至不了解銷售知識。當公司確定好任務指標后，首先要考慮需要什么素質的人來實現這些任務指標?是通過內部竟崗提升?還是通過外部招聘?這些屬于崗位分析和勝任力分析建設方面的問題。這時，公司往往只承擔基本工資，幾乎再沒有什么其他的福利等。這種模式最大的特點是可以發(fā)現一些能力比較強的人。B、薪酬模式二：高工資低激勵這是一些市場相對穩(wěn)定，客戶也相對穩(wěn)定的公司常采取的模式，通過高工資和各種考核來完成市場的管理和流程的完成，這時，公司需要承擔比較重的工資以及誘人的福利待遇等。這種模式最大的特點是可以通過高薪來穩(wěn)定團隊。對于創(chuàng)業(yè)期以及完成第一次創(chuàng)業(yè)的公司正在進行第二次變革是不適合的。這種模式也是一種相對比較合理的管理，主要兼顧了個人與公司的利益，同時充分考慮了個人能動性的發(fā)揮。這種模式的操作關鍵步驟為：結合崗位分析、個人勝任力、銷售指標以及所屬區(qū)域確定每個人的月度薪資，結束時，結合當年的綜合表現以及銷售指標完成等因素，重新確定當的月度薪資。2011年底他實際完成為1500萬元，經過參考其他因素，他的月度工資被確定為4000元/月，那么，在2011年底統(tǒng)計，張虎先生應該享受4000元/月的工資，公司應該在2012年1月底一次性補回1000元/月12個月=12000元的工資。2011年底他實際完成為800萬元，經過參考其他因素，他的月度工資被確定為2500元/月，那么，在2011年底統(tǒng)計，張虎先生應該享受2500元/月的工資，公司應該在2012年1月底一次性需要其個人補回500元/月12個月=6000元的工資。結合行業(yè)特點，將相關福利待遇等通過銷售任務完成比例點數來量化。在這個世界上沒有一種薪酬模式是好還是不好的，只要企業(yè)在合適的時候采取了合適的薪酬制度，通過一種機制來完成個人目標的成長和企業(yè)目標的實現，這種薪酬制度就是好制度，就是值得企業(yè)采納的。通過考核把員工績效、職務升降、培訓發(fā)展、勞動薪酬相結合，使得公司激勵機制得到充分運用，有利于公司的健康發(fā)展，同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。幾年來，營銷分公司結合業(yè)務需要，逐步加大激勵機制的投入力度。如營銷運動會、員工健康體檢、崗位技術練兵、增加午餐補助標準等等。駐礦公司獎勵機制也在順應發(fā)展要求，不斷地進行嘗試創(chuàng)新。這些獎勵機制為調動積極性，形成創(chuàng)先爭優(yōu)局面發(fā)揮了重要作用。營銷分公司在激勵機制上取得了一定進步，但也存在一定問題，主要是經營者激勵問題還遠沒有解決，激勵方式單一，短期激勵有限，長期激勵不足。在這一現狀下，引入科學有效的激勵機制勢在必行。要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格執(zhí)行并長期堅持；其次，要和考核制度結合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后，制度制定要有針對性，也就是做到工作細化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。對營銷運作過程中，對有利于公司增收增效的環(huán)節(jié)設立激勵制度。也就是在激勵點上多一點空間，多一點辦法，多一點特點。認真解決考核目標的設定和月份考核程序操作，重點是考核執(zhí)行力的落實。除不可抗拒因素外，沒有任何客觀因素可對考核目標臨時修正和更改，下級要執(zhí)行承擔的責任，上級要履行激勵的承諾，不因