【正文】 這樣不僅完成起來更有目的性，還便于評(píng)估。了解其需要和能力，這樣才能制定出恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。另外要對(duì)完成目標(biāo)的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)，認(rèn)可其工作成果。培訓(xùn)員工時(shí)要注意，培訓(xùn)只是手段，使用才是目的。員工進(jìn)入工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵(lì)效果的。雙因素認(rèn)為，薪酬只是一種保健因素，不會(huì)對(duì)員工有激勵(lì)作用。其實(shí)，只要對(duì)薪酬體系進(jìn)行的設(shè)計(jì)，同樣是可以起到激勵(lì)作用的。福利是員工報(bào)酬的一種補(bǔ)充形式。5激勵(lì)的誤區(qū)。許多企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒有對(duì)員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反！這也沒有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的基礎(chǔ)是需要。另外，企業(yè)要注重對(duì)核心員工的激勵(lì)。對(duì)核心員工的激勵(lì)更要使用長期激勵(lì)的手段，如股票期權(quán)、目標(biāo)激勵(lì)。這是企業(yè)中普遍存在的一個(gè)誤區(qū)。企業(yè)的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)措施往往會(huì)使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的部分并不是企業(yè)所希望的。這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀點(diǎn)，把人才當(dāng)作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵(lì)，否則，必然會(huì)遭淘汰。近幾年來，人力資源不再像過去那樣被當(dāng)作一種成本，而作為一種重要資源越來越被重視。引入激勵(lì)的原因。企業(yè)要有較高的績效水平就要求員工有較高的個(gè)人績效水平?？梢姾玫目冃讲粌H僅取決于員工的個(gè)人能力。有效的激勵(lì)還必須以科學(xué)的評(píng)價(jià)體系為保證。客觀、公正的績效評(píng)價(jià)是對(duì)員工努力工作的肯定，效為依據(jù)，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，才能起到激勵(lì)員工的目的。什么是“需要”。生理員工工作的動(dòng)機(jī)正是為了達(dá)企業(yè)激勵(lì)的選擇。（1）股票期權(quán)（21）授予員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利現(xiàn)代人力資任何員工都不想只是一個(gè)執(zhí)行者，都授權(quán)2）目標(biāo)激勵(lì)目是因?yàn)槟繕?biāo)是組織和個(gè)人的奮斗方向，完成目標(biāo)是員工是員工成就感的體現(xiàn)。①員工的目標(biāo)要與組織目標(biāo)一致。②目標(biāo)必須是恰當(dāng)?shù)摹⒕唧w的。最好的目標(biāo)應(yīng)該是“跳一跳，夠得著”的，既具有一定挑戰(zhàn)性，還具有一定的可實(shí)施性。要想實(shí)現(xiàn)這些要求，就要求管理者在制定目標(biāo)時(shí)，要注意與目標(biāo)執(zhí)行著的溝通。③當(dāng)員工取得階段性成果時(shí)要及時(shí)反饋給員工，有助于他們進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。在企業(yè)里，報(bào)酬的高低甚至可以代表員工的價(jià)值大小。（1）激勵(lì)性的薪酬政策的制定。傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)也缺乏激勵(lì)因素。（2）設(shè)置具有激勵(lì)性質(zhì)的福利項(xiàng)目?！扒〉胶锰帯钡母＠彩蔷哂屑?lì)效果的。可能滿足所有的需要?？梢云鸬绞掳牍Ρ兜男Ч?。這否則，必然會(huì)遭淘汰。激勵(lì)科學(xué)，直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好壞人才外流現(xiàn)象，制約企業(yè)發(fā)展有效的激勵(lì)正是解決這個(gè)問題的關(guān)鍵。在企業(yè)管理中，激勵(lì)可以理解為通過創(chuàng)立能夠滿足員工需要的多種條件，來激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程，其目的就是為了充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性、發(fā)揮其主觀能動(dòng)作用。只有滿足員工的各種需要為出發(fā)點(diǎn)才能真正發(fā)揮激勵(lì)的激發(fā)和約束的作用。包括對(duì)員工個(gè)人需要的了解、個(gè)性的把握、行為過程的控制和行為結(jié)果的評(píng)價(jià)等。在實(shí)踐的操作中要將各種激勵(lì)手段配合使用才能最大限度地發(fā)揮各種激勵(lì)手段的作用。企業(yè)組織中信息溝通是否通暢，是否及時(shí)、準(zhǔn)確、全面，直接影響著激勵(lì)制度的運(yùn)用效果和激勵(lì)工作的成本。事實(shí)上，企業(yè)的管理者每時(shí)每刻都在有意無意地運(yùn)用著某種激勵(lì)模式，收效不盡相同。（三）、企業(yè)管理中存在的員工激勵(lì)問題及分析為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，我國的很多企業(yè)也相繼建立了以員工的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制為核心的人力資源管理制度，為企業(yè)的發(fā)展和壯大提供了制度的保障。但也應(yīng)該注意到，從總體上來看，社區(qū)經(jīng)理這個(gè)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)機(jī)制還未盡完善，這主要體現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：（一）缺乏有效的薪酬激勵(lì)。同時(shí)，在管理上缺乏科學(xué)體系、方法和缺少相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施，存在重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì)、只懲不獎(jiǎng)現(xiàn)象，干多干少、干好干壞差別不大，一定程度上形成了新的平均主義和大鍋飯，新、老員工，能力和才能拉不開距離，形成不了層次感，造成稱職員工難以長期穩(wěn)定，優(yōu)秀員工難以脫穎而出，問題員工不能及時(shí)退出的狀況，從而影響了員工內(nèi)在潛力的充分發(fā)揮。通過對(duì)問題的研究分析，我們不難發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的一個(gè)最主要的原因是薪酬制度不夠完善。這樣的薪酬制度實(shí)際上并沒有做到真正的“按勞分配”，更沒有。（二）選拔晉升。（三）員工培訓(xùn)不完善。同時(shí)對(duì)員工的崗位培訓(xùn)開展不深入、不系統(tǒng)，針對(duì)性也不強(qiáng)，重使用，輕培養(yǎng)，造成勞務(wù)員工業(yè)務(wù)本領(lǐng)、能力水平參差不齊，難以適應(yīng)行業(yè)快速發(fā)展的需要。企業(yè)有自身的發(fā)展設(shè)計(jì)，同樣員工也有個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。目前公司對(duì)社區(qū)經(jīng)理的培訓(xùn)工作還是較少，缺乏對(duì)員工成長企業(yè)才能成長的足夠認(rèn)識(shí)，在員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展上缺乏有機(jī)聯(lián)系，甚至是偏重于企業(yè)發(fā)展，忽略了員工的發(fā)展對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用，同時(shí)也沒有針對(duì)性的培訓(xùn)，員工在這個(gè)工作環(huán)境中得不到知識(shí)的更新和能力的提高，提升不了社區(qū)經(jīng)理的上進(jìn)心和求知欲。隨著科技、信息的快速發(fā)展，人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要“資本”，甚至影響到企業(yè)的競爭力和生命力。近年來，秦皇島聯(lián)通維護(hù)線大量使用了勞務(wù)員工，用工形式呈現(xiàn)多樣化。對(duì)勞務(wù)員工的職業(yè)生涯、勞動(dòng)報(bào)酬缺乏實(shí)質(zhì)性的規(guī)劃調(diào)整，造成勞務(wù)員工缺乏職業(yè)安全感和歸屬感，普遍存在臨時(shí)觀念，部分有才干的員工，“這山望到那山高”，一旦發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)就會(huì)“跳槽”，造成人才流失（五）民主不能及時(shí)體現(xiàn)，欠缺人性化管理。所謂“人性化管理”，就是一種在整個(gè)企業(yè)管理過程中充分注意人性要素，以充分挖掘人的潛能為己任的管理模式。在管理過程中，人是最重要的因素，沒有人，任何工作都無法進(jìn)行，更談不上管理了。雖說是勞務(wù)人員，但在工作上、生活上同樣需要公司的關(guān)心和認(rèn)可，同時(shí)自己所提出的相關(guān)意見、創(chuàng)新成果也希望得到認(rèn)可，例如員工生日，希望能夠得到一個(gè)祝福；出現(xiàn)意外，希望能夠得到一句問候，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為收到的不僅是公司給予的禮物與祝福，更是公司對(duì)自己的肯定，在日后的工作中定會(huì)更加努力地回報(bào)公司。、解決企業(yè)管理中存在的員工激勵(lì)問題的方法（一）健全薪酬激勵(lì)機(jī)制，提高員工的上進(jìn)心。在日常的工作中，企業(yè)可以通過不同途徑，不同方式對(duì)社區(qū)經(jīng)理進(jìn)行公正的獎(jiǎng)懲，以此來提高社區(qū)經(jīng)理的上進(jìn)心與工作力度。細(xì)分激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行賽馬制，在日常的考核中，要有效利用公司的績效考核體系進(jìn)行科學(xué)的業(yè)績評(píng)比，對(duì)社區(qū)經(jīng)理實(shí)行等級(jí)薪金制度，并且大幅度地拉開檔次，獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)先激后，這樣才能取得很好的實(shí)效。不實(shí)施則已，一旦實(shí)施就要?jiǎng)诱娓瘢荒荞R虎了事，走過場，搞平均主義，最后反而是適得其反。如秦皇島聯(lián)通對(duì)社區(qū)經(jīng)理的酬薪激勵(lì)制度重新，打破以往平均主義，制訂這樣適當(dāng)拉開酬薪距離，讓員工能夠有個(gè)奔頭，知道自己自身的努力能夠獲取相應(yīng)的報(bào)酬。所以，薪酬體系要想有激勵(lì)性，保證其公平性是必須的。對(duì)外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)。如果員工感覺報(bào)酬分配不公，他們就會(huì)感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。要想有激勵(lì)效果，還要提高薪酬水平。薪酬要與績效掛鉤要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵(lì)性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績效結(jié)合起來。績效薪酬實(shí)施過程中注意要有科學(xué)的績效評(píng)估體系為依據(jù)，否則，會(huì)影響績效薪酬的公平性，達(dá)不到激勵(lì)員工的目的。拉開薪酬層次可以鼓勵(lì)后進(jìn)者，勉勵(lì)先進(jìn)者。另外，在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)，要注意薪酬中的固定部分。薪酬激勵(lì)是最重要、最常見的一種物質(zhì)激勵(lì)手段。（二）晉級(jí)考核認(rèn)證制，推行動(dòng)態(tài)激勵(lì)管理。例如，對(duì)工作成績優(yōu)異的員工提供帶薪進(jìn)修、參加研討班、學(xué)習(xí)一門新技術(shù)等；對(duì)那些能夠勝任管理工作、并且愿意做管理工作的員工，可以把他們提拔到管理工作崗位；對(duì)專業(yè)人員，可以建立和管理人員分開的職稱等級(jí)，確定各等級(jí)的稱號(hào)、薪酬待遇和專權(quán)。秦皇島聯(lián)通對(duì)社區(qū)經(jīng)理工資四類等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)考核，即：對(duì)社區(qū)經(jīng)理采取每季度等級(jí)評(píng)定一次，根據(jù)實(shí)際計(jì)算結(jié)果，當(dāng)期兌現(xiàn)，年末匯總考核，根據(jù)考核結(jié)果，把社區(qū)經(jīng)理分為社區(qū)經(jīng)理、社區(qū)經(jīng)理、社區(qū)經(jīng)理與見習(xí)社區(qū)經(jīng)理四個(gè)等級(jí)，發(fā)放社區(qū)經(jīng)理等級(jí)資格證書，每年更換一次。在考核中，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀或有突出貢獻(xiàn)的社區(qū)經(jīng)理，且符合評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)者，可根據(jù)情況晉檔、晉級(jí)；對(duì)年class=“ad_box”文檔加載中...廣告還剩秒第五篇：試論企業(yè)管理中激勵(lì)問題試論企業(yè)管理中激勵(lì)問題摘要:近幾年來，人力資源不再像過去那樣被當(dāng)作一種成本，而作為一種重要資源越來越被企業(yè)重視。文中就有關(guān)激勵(lì)的一般性問題做了闡述，總結(jié)了企業(yè)中常用的激勵(lì)方法和使用激勵(lì)時(shí)存在的一些問題。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，激勵(lì)問題是重要內(nèi)容之一。很多企業(yè)都有人才外流現(xiàn)象，留不住人才已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。一，企業(yè)管理中為什么要引入激勵(lì)1，激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高企業(yè)績效。企業(yè)要有較高的績效水平就要求員工有較高的個(gè)人績效水平?？梢姾玫目冃讲粌H僅取決于員工的個(gè)人能力。其實(shí)，這個(gè)觀點(diǎn)是非常片面的。激勵(lì)水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。P=f(MAbE)P個(gè)人工作績效M激勵(lì)水平（積極性）Ab個(gè)人能力E工作環(huán)境2，激勵(lì)可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在