【正文】 搭配的合理程度，決定了房子的牢固程度、大小程度。大多數(shù)中小企業(yè)的老板在創(chuàng)辦企業(yè)時(shí)，由于受到主觀和客觀條件的限制而沒(méi)有精心設(shè)計(jì)一個(gè)企業(yè)該怎么辦，就像一個(gè)急需住房的人而又沒(méi)有足夠的錢(qián)買(mǎi)房子一樣，不得不先搭建一個(gè)既沒(méi)有精心設(shè)計(jì)又沒(méi)有打基礎(chǔ)的窩棚，這樣便有了棲身之地，然后讓自己的企業(yè)發(fā)展成窩棚群。如大多數(shù)中小企業(yè)沒(méi)有設(shè)臵統(tǒng)籌生產(chǎn)運(yùn)作的計(jì)劃物控（PMC）部，其職能往往由廠長(zhǎng)（或者生產(chǎn)副總、生產(chǎn)總監(jiān)）履行。三、職能部門(mén)有名無(wú)實(shí)，職能缺失或者弱化很多中小企業(yè)雖然建立了完善的職能部門(mén)，但由于作坊式管理的烙印打得很深，普遍存在職能缺失或者弱化或者被肢解、錯(cuò)位等問(wèn)題。很多管理人員都不明白自己應(yīng)該做什么、自己的工作重點(diǎn)是什么，一天到晚瞎忙，但真正重要的工作卻沒(méi)有做。但是，無(wú)論是老板還是其他管理人員，由于受傳統(tǒng)管理思想的束縛，只知道在上下級(jí)之間分權(quán)，而沒(méi)有在部門(mén)部門(mén)之間、崗位之間分權(quán)，導(dǎo)致一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)或者一個(gè)部門(mén)集決策權(quán)、執(zhí)行權(quán)、監(jiān)督權(quán)于一身，其實(shí)質(zhì)還是集權(quán)管理，只是從老板的集權(quán)轉(zhuǎn)變到高管或部門(mén)集權(quán)，這就導(dǎo)致企業(yè)的組織沒(méi)有在部門(mén)之間、崗位之間形成相互制約的流程關(guān)系，很多的問(wèn)題不能在平行部門(mén)之間、平行崗位之間得到解決，而要借助于高一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的力量來(lái)解決，但領(lǐng)導(dǎo)管事往往管不到細(xì)節(jié)，強(qiáng)勢(shì)不強(qiáng)效，使很多的規(guī)定不能落實(shí)。由于缺乏外部的監(jiān)控與約束，導(dǎo)致車(chē)間生產(chǎn)隨意性大，生產(chǎn)效率低下。雖然計(jì)劃員制訂了生產(chǎn)計(jì)劃，但車(chē)間卻根本不按計(jì)劃走，自己想怎么做就怎么做，因?yàn)橛?jì)劃員不是車(chē)間主管的上級(jí)；雖然由物控員來(lái)制定物料需求計(jì)劃，但采購(gòu)員也可以不按進(jìn)度來(lái)執(zhí)行，因?yàn)槲锟貑T不是采購(gòu)員的上級(jí)。這就是企業(yè)制訂了完善的制度、流程但難以有效執(zhí)行的原因。例如，質(zhì)量管理部門(mén)本來(lái)是要對(duì)生產(chǎn)部門(mén)的產(chǎn)品質(zhì)量實(shí)行監(jiān)控的，兩個(gè)部門(mén)本應(yīng)是平級(jí)的，可是，有的企業(yè)卻將質(zhì)量管理部門(mén)歸屬生產(chǎn)部門(mén)，那么，質(zhì)量管理部門(mén)就無(wú)法監(jiān)控生產(chǎn)部門(mén)，必然造成很多的質(zhì)量問(wèn)題不能及時(shí)暴露及時(shí)解決，管理改善更是舉步維艱。下級(jí)對(duì)上級(jí)的制約肯定是軟弱無(wú)力的，讓下級(jí)去制約上級(jí)與傳統(tǒng)的管理思想也是相悖的。首先是老板與下屬有溝通障礙。其次是部門(mén)內(nèi)部有溝通障礙。然后是平行部門(mén)之間有溝通障礙，工作難以協(xié)調(diào)，各自為政。具體體現(xiàn)在：該公司設(shè)有人力資源部和行政總監(jiān)，人力資源部經(jīng)理和行政總監(jiān)都有本科學(xué)歷，也有大企業(yè)的工作經(jīng)歷，但是，該公司的培訓(xùn)、績(jī)效考核、企業(yè)文化等人事行政方面的管理工作幾乎是空白。他們甚至連招聘一個(gè)普通員工的拍板權(quán)都沒(méi)有，老板要親自面試決定是否錄用，他們成了擺設(shè)。行政總監(jiān)表示實(shí)在不想再混日子了，決定辭職，人力資源部經(jīng)理也萌生了去意。尤為荒唐的是，公司評(píng)選金牌經(jīng)理時(shí)，她成了最終審批人。案例2：缺乏橫向的相互制約（東莞翔高玻璃機(jī)械有限公司）歐博老師在翔高公司調(diào)研時(shí)發(fā)現(xiàn)，該公司雖然創(chuàng)辦18年了，但是組織很不健全，部門(mén)職能很不完善。由于沒(méi)有其它部門(mén)制約，生產(chǎn)部隨意安排生產(chǎn)，結(jié)果造成訂單準(zhǔn)交率低：國(guó)外訂單準(zhǔn)交率為0，國(guó)內(nèi)訂單準(zhǔn)交率僅為32%。在存貨資金中，一年以上的呆滯物料、產(chǎn)品就有300萬(wàn)元。例如：A、歐博老師查閱機(jī)加車(chē)間品質(zhì)報(bào)表時(shí)發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)品一次合格率達(dá)99%以上，但詢問(wèn)品質(zhì)班長(zhǎng)是怎么計(jì)算合格率時(shí)，他竟然連公式也寫(xiě)不出來(lái)。由此可知，產(chǎn)品一次合格率數(shù)據(jù)是虛假的；B、公司沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)指導(dǎo)書(shū)，作業(yè)員操作全憑經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行；公司也沒(méi)有建立相關(guān)的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，所以，裝配工人不按圖紙施工、作業(yè)時(shí)，檢驗(yàn)員也無(wú)法檢查出來(lái)，造成同樣的質(zhì)量異常事故重復(fù)發(fā)生。第二篇：中國(guó)中小企業(yè)管理現(xiàn)狀經(jīng)中國(guó)企業(yè)家聯(lián)合會(huì)調(diào)查，約85%的企業(yè)沒(méi)有完善的企業(yè)組織系統(tǒng)，即便有系統(tǒng)，80%的系統(tǒng)也都是偽系統(tǒng)，不能產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益與持續(xù)發(fā)展中國(guó)中小企業(yè)管理現(xiàn)狀的六大隱患管理不規(guī)范，隨意性強(qiáng)許多中國(guó)企業(yè)的管理體制不健全，也沒(méi)有一套規(guī)范系統(tǒng)的管理制度，大多數(shù)企業(yè)是被動(dòng)反應(yīng)型的，隨著新問(wèn)題的出現(xiàn)，由經(jīng)營(yíng)者制定新的措施卻沒(méi)有進(jìn)行深入的研究，或者隨著其他企業(yè)新管理制度的采用而加以仿效，卻很少顧及新制度與原有制度之間的邏輯關(guān)系及新制度是否適應(yīng)本企業(yè)的實(shí)際情況等等。這一點(diǎn)，在許多中國(guó)企業(yè)推行IS0900O標(biāo)準(zhǔn)時(shí)便暴露的非常明顯。已經(jīng)有一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者開(kāi)始反思企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，力爭(zhēng)克服頭腦發(fā)熱或目光短淺的問(wèn)題，逐步延長(zhǎng)中國(guó)企業(yè)的平均生命周期，不單純追求規(guī)模，而是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中塑造強(qiáng)者的形象。這種企業(yè)導(dǎo)向的直接結(jié)果是以我為主的思維方式，而這種思維方式不一定能夠保證生產(chǎn)出的產(chǎn)品滿足顧客的需要，而不能滿足顧客需要的產(chǎn)品也無(wú)法轉(zhuǎn)化為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。那些不斷跟蹤顧客需求變化的企業(yè)已經(jīng)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中嘗到了甜頭，暢銷(xiāo)的產(chǎn)品不僅為企業(yè)直接創(chuàng)造了價(jià)值，還建立了最可寶貴的顧客的品牌忠誠(chéng)度。因此中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者越來(lái)越多地受到了社會(huì)的關(guān)注，當(dāng)然其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與個(gè)性也對(duì)他所管理的企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了影響。雖然在目前的環(huán)境條件下，這種集權(quán)和獨(dú)裁在許多時(shí)候是有效的，但面對(duì)未來(lái)多變復(fù)雜的環(huán)境人治將很難保證企業(yè)的順利發(fā)展和在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。因此，建立一套科學(xué)的決策機(jī)制（發(fā)展當(dāng)務(wù)之急），在企業(yè)管理體制上實(shí)行法治，將是中國(guó)企業(yè)面臨的重要挑戰(zhàn)。也許有人會(huì)將之歸為國(guó)內(nèi)企業(yè)工資太低的緣故，但根本上是企業(yè)內(nèi)部沒(méi)激勵(lì)機(jī)制（發(fā)展空間及完善機(jī)制比單純的工資更重要）的問(wèn)題，除了在物質(zhì)激勵(lì)方面受現(xiàn)有資源限制導(dǎo)致中國(guó)企業(yè)缺乏吸引力外，很重要的一個(gè)原因是大多數(shù)企業(yè)只會(huì)用人，而沒(méi)有培養(yǎng)人。外資企業(yè)的培訓(xùn)完善而系統(tǒng)，并且與企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展的實(shí)際密切相關(guān)由于將員工視做最寶貴的人力資本，外資企業(yè)的培訓(xùn)投入也產(chǎn)生了極高的收益。企業(yè)文化建設(shè)有待深入中國(guó)許多優(yōu)秀企業(yè)非常關(guān)注企業(yè)文化的建設(shè)，也投入了相當(dāng)大的人力、物力和財(cái)力去策劃企業(yè)文化。當(dāng)然，還有相當(dāng)一批企業(yè)仍沒(méi)有進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，沒(méi)有企業(yè)的核心價(jià)值觀，這些都對(duì)企業(yè)應(yīng)對(duì)未來(lái)環(huán)境和企業(yè)員工的潛力發(fā)揮不利。中小企業(yè)之現(xiàn)狀與管理2009/4/3/08:28 來(lái)源：價(jià)值中國(guó) 作者：何天恩中小企業(yè)是我國(guó)近階段國(guó)民經(jīng)濟(jì)成分中最活躍的成分，在大部分地區(qū)甚至是當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)成分的主流，然而，綜觀中小企業(yè)總體現(xiàn)狀，有好多問(wèn)題值得我們?nèi)パ芯?，主要表現(xiàn)在:發(fā)展速度過(guò)快，形式粗放，發(fā)展規(guī)模過(guò)剩無(wú)序，過(guò)纜。本土企業(yè)的平均壽命不長(zhǎng)，大多認(rèn)為是企業(yè)本身的品牌力難以與強(qiáng)勢(shì)品牌抗衡所致，但是，經(jīng)過(guò)我們調(diào)查分析表明，中小企業(yè)內(nèi)部管理薄弱，缺乏企業(yè)精神支撐是中小企業(yè)長(zhǎng)不大的癥結(jié)所在。中小企業(yè)是最有活力的企業(yè)，三位數(shù)的成長(zhǎng)速度幾乎只能在中小企業(yè)里面聽(tīng)到，而且，在經(jīng)營(yíng)管理上，中小企業(yè)因?yàn)闆Q策靈活機(jī)動(dòng)，對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)快，更容易抓住和把握市場(chǎng)機(jī)會(huì)，加上企業(yè)基數(shù)小，常常顯示出倍數(shù)式增長(zhǎng)，當(dāng)局者常常認(rèn)為前景一片大好，不禁躊躇滿志，在市場(chǎng)開(kāi)拓和隊(duì)伍擴(kuò)張上不遺余力，但是在內(nèi)部管理上有些偏廢，甚至認(rèn)為內(nèi)部管理無(wú)足輕重。另外一個(gè)重要原因就是企業(yè)在如何通過(guò)管理來(lái)提升效益方面，確實(shí)在一定程度上還不知道切入點(diǎn)在哪里。其二，企業(yè)發(fā)展思路缺位在中小企業(yè)里，提到企業(yè)的發(fā)展思路，幾乎九成的中小