【正文】 ，經(jīng)公司批準(zhǔn)，給予你績效及行為改進(jìn)的機會。行調(diào)整或解除與你的勞動關(guān)系。1）增加人事上的第三方監(jiān)督，在績效考核表上則體現(xiàn)為增加“人事評分”和“最后核定分?jǐn)?shù)”兩項，通過“人事評分”對考核情況進(jìn)行監(jiān)督、核實考核成績并給出評分；“最后核定分?jǐn)?shù)”即員工最終核定的績效考核分?jǐn)?shù)，它由“自評分“、”上級評分“和“人事評分”三項加權(quán)平均取得；2）要求各被考核人員及各部門負(fù)責(zé)人，再給出“自評分”和“上級評分”的同時，須在“考核情況說明”一欄上闡述員工個人對應(yīng)項目的工作表現(xiàn)概況，分?jǐn)?shù)評定依據(jù)；3）對于硬性指標(biāo)的考核，每月由財務(wù)部核定數(shù)據(jù)后給到各部門，部門依據(jù)硬性指標(biāo)的達(dá)成率核算相應(yīng)項目的評分，人事經(jīng)理在評分時，進(jìn)行再次核對；4）對于涉及各類報告、明細(xì)清單的考核項目，部門在提交績效考核表時，須同時提供相應(yīng)的支持文件作為相關(guān)項目的評分依據(jù)。二、關(guān)于具體績效考核指標(biāo)的問題1存在問題：目前顧客使用公司購物卡的銷售業(yè)績系統(tǒng)直接劃歸到賣場零售，導(dǎo)致9月出現(xiàn)銷售業(yè)務(wù)人員之客戶因使用購物卡支付，系統(tǒng)自動將相關(guān)銷售業(yè)績歸到商場管理部。5）對于公司商場管理部、銷售部除外的其他人員，賣出購物卡的，仍按購物卡的銷售提成方案執(zhí)行，但相關(guān)金額不計入商場管理部或銷售部的銷售業(yè)績。3存在問題：原指標(biāo)設(shè)定為不良庫存總金額的10%，但被考核部門（采購部）對不良庫存的界定不清晰，導(dǎo)致無法準(zhǔn)確核算；且除歷史遺留問題的不良庫存外，在現(xiàn)在的正常運營情況下，亦會不斷產(chǎn)生新的不良庫存；改進(jìn)措施：關(guān)于歷史遺留問題產(chǎn)生的不良庫存，由商場管理部負(fù)責(zé)人重新核對、整理出商品清單，采購部按清單處理此類不良庫存，要求每個月處理1萬元的該類商品；另關(guān)于現(xiàn)正常合作過程中出現(xiàn)的不良庫存（指臨期、過期和長時間無動銷之商品），每月須同時進(jìn)行處理，指標(biāo)未每月處理5千元的此類商品；鑒于此，考核指標(biāo)“不良庫存處理率”改為“不良庫存處理金額”。5存在問題：原考核指標(biāo)對于客戶丟失的情況沒有明確的界定，另部門在考核此項指標(biāo)時，亦沒有提供相應(yīng)的支持文件，導(dǎo)致該項考核指標(biāo)無法準(zhǔn)確核算；改進(jìn)措施：1）關(guān)于客戶丟失：超過3個月無購物的客戶，即定義為客戶丟失；若該類客戶在3個月后又重新到我司購物，則屬于當(dāng)月的新增客戶；2）銷售自行建立客戶數(shù)據(jù)信息庫，對于所有購物的客戶，均須記錄相關(guān)信息，包括客戶名稱、聯(lián)系方式、采購物品、金額、采購時間、是否付清貨款等；由部門助理對信息庫進(jìn)行維護(hù)，相應(yīng)采購人員進(jìn)行情況跟進(jìn)，并及時將跟進(jìn)情況反饋至助理處維護(hù)數(shù)據(jù)庫信息；3）關(guān)于此2項指標(biāo)的考核，部門須提供相應(yīng)的清單供人事經(jīng)理核實評分。員工績效改進(jìn)計劃通常是在主管的幫助下，由員工自己來制訂，并與主管共同討論，就員工當(dāng)前水平、工作成果和存在的問題、工作改進(jìn)計劃、績效目標(biāo)要求和具體實施方法等內(nèi)容達(dá)成一致。這也是主管幫助員工制訂績效改進(jìn)計劃和職業(yè)生涯兩項工作的不同。尋找績效差距可以根據(jù)工作要求和員工實際工作結(jié)果對比確定。績效差距為：報表上交無法按時完成，延后時間大于2日。員工角度：可能存在能力無法達(dá)到任職要求、員工溝通能力欠缺、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不愿按時完成等主觀因素兩方面；主管角度：可能存在督導(dǎo)不及時，未及時發(fā)現(xiàn)問題并幫助員工改正等因素。可能引起員工績效差距的原因一般包括： 員工方面：不知如何做；不知如何做好；不知什么最重要；不知做成什么樣；不想做；還有其它事情要做；做了也沒什么用等。 并不是所有的績效差距都要納入員工績效改進(jìn)計劃之中。 績效改進(jìn)的方法應(yīng)該由主管和員工一同完成，可采用頭腦風(fēng)暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。目標(biāo)的選取應(yīng)該由主管和員工共同完成，以員工為中心，主管要提出明確要求；其次，要對可能的方法進(jìn)行篩選，選取雙方認(rèn)可的方法，方法一旦確定，主管要確保給予員工足夠的資源支持；第三，要把改進(jìn)計劃分解為若干步驟，并明確每一步驟的時間和工作效果要求；最后，形成一份書面的績效改進(jìn)計劃。二、制訂和實施績效改進(jìn)計劃時應(yīng)關(guān)注幾點：，不能偏離主題。它是一個溝通過程，不是安排工作。應(yīng)保持足夠的關(guān)注。很多人認(rèn)為，績效評估是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)，但實際上績效改進(jìn)計劃要重要得多。由于績效評估的最終目的是為了改進(jìn)和提高員工的績效，因此制定與實施績效改進(jìn)計劃是績效評估結(jié)果最重要的用途，也是成功實施績效管理的 關(guān)鍵。：我們有理由相信員工是真正最了解自己所從事工作的人，因此在制定績效改進(jìn)計劃時應(yīng)該更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見。4.“smart”原則：績效改進(jìn)計劃是指導(dǎo)績效改進(jìn)實施的標(biāo)準(zhǔn)，因此一定要有可操作性，其制定的原則也要符合“smart”原則，即做到具體的、可衡量的、可達(dá)到的、現(xiàn)實的和有時限的。二、制定績效改進(jìn)計劃的準(zhǔn)備工作 選擇什么樣的時間制定績效改進(jìn)計劃是非常關(guān)鍵的，不合適的時間會影響制定計劃的效果。例如，主管馬上要去參加總經(jīng)理召集的會議，或者員工馬上要趕去見客戶。同時要注意不要安排得過于緊湊。 通常，主管的辦公室是最常用的制定績效改進(jìn)計劃的場地。然而，選用辦公室作為制定績效改進(jìn)計劃的場地也有一些局限性。其次，辦公室的情境會給人明顯的上下級的感覺，容易給員工造成層級的壓力。 在制定績效改進(jìn)計劃之前，主管和員工都應(yīng)準(zhǔn)備好制定績效改進(jìn)計劃所需的各種資料。在與員工一起制定績效改進(jìn)計劃之前，主管必須對有關(guān)的各種資料諳熟于胸，當(dāng)需要的時候可以隨時找到相關(guān)的內(nèi)容。主管除了想聽到員工對個人過去績效的陳述和總結(jié)，更希望了解到員工針對績效考評中不足的方面如何進(jìn)一步改善和提高的計劃。 在制定績效改進(jìn)計劃之前，主管除了要準(zhǔn)備時間、場地和資料外，還要對制定計劃的員工有所準(zhǔn)備。主管和員工一同制定計劃的前提是雙方對績效評估的結(jié)果已經(jīng)達(dá)成一致意見。在實際中經(jīng)常會出現(xiàn)員工與主管對評估結(jié)果意見不一致的情況，對于這種情況，主管應(yīng)事先考慮好將要如何解釋和對待。所以，首先應(yīng)對員工在績效期間工作表現(xiàn)的成績和優(yōu)點加以肯定，從而對員工起到積極的激勵作用。主管和員工可以就績效評估表格中的內(nèi)容逐項進(jìn)行溝通，在雙方對績效評估中的各項內(nèi)容基本達(dá)成一致意見后再開始著手制定績效改進(jìn)計劃。一般來說，在一次績效改進(jìn)計劃中應(yīng)選擇最為迫切需要提高的項目，因為一個人需要提高的項目可能有很多，但不可能在短短半年或一年時間全部得到改善，所以應(yīng)該有所選擇。 將某種待發(fā)展的項目從目前水平提升到期望水平可以采取多種形式。 “工欲善其事，必先利其器”，要落實績效改進(jìn)計劃，必須要有必要的資源支持。在這方面，主管人員一定要統(tǒng)籌安排，提供幫助，盡量為員工績效的改進(jìn)創(chuàng)造良好的內(nèi)外環(huán)境。員工需要一個寬松、穩(wěn)定的環(huán)境，不應(yīng)增加太多的管制。所以建議將評估周期設(shè)定為半年到一年，這樣安排也可以與企業(yè)半年或年終總結(jié)相銜結(jié)。因此，在制定績效改進(jìn)計劃的過程中，讓員工參與計劃的制定，并且簽訂非常正規(guī)的績效改進(jìn)契約，也就是讓員工感到自己對績效改進(jìn)計劃中的內(nèi)容是做出了很強的公開承諾的，這樣他們就會傾向于堅持這些承諾，履行自己的績效改進(jìn)計劃。四、制定績效改進(jìn)計劃的案例 劉先生是a公司的銷售主管，在2009年的考核中，他順利完成了公司給他下達(dá)的銷售業(yè)績指標(biāo)，但工作中還存在著一些問題：一是以前不在這個行業(yè)工作，對本領(lǐng)域的專業(yè)知識還不夠熟悉，有時客戶咨詢相關(guān)的問題時難免捉襟見肘。三是對自己的主管角色認(rèn)識不夠清晰，常常事必躬親，不善于向下屬授權(quán)。針對這種現(xiàn)狀，劉先生在上級的幫助下制定了績效改進(jìn)計劃(見表)。在績效改進(jìn)計劃實施的過程中，員工與主管人員還必須進(jìn)行持續(xù)的溝通。另一方面，員工在計劃時可能會遇到各種各樣、層出不窮的困難，員工不希望自己在改進(jìn)的過程中處于孤立無援的狀態(tài)，他們希望自己處于困境時能夠得到主管的幫助，持續(xù)的溝通有助于問題及時得到解決。正強化是指給予一種愉快的刺激，促使某種行為反復(fù)出現(xiàn)。所以在績效改進(jìn)的過程中要及時鼓勵員工已經(jīng)取得的進(jìn)步。 在實施績效改進(jìn)的過程中，如果不是因為外在的因素如工作任務(wù)繁重、沒有得到應(yīng)有的資源保證等，而是因為員工個人主觀因素對工作改進(jìn)不積極不主動，主管采取幫助措施仍然不能奏效時，主管應(yīng)考慮采取一些必要的處罰措施，如職務(wù)調(diào)整、取消獎金等。二是所采取的處罰措施要合乎情理，而且要由輕漸重，不要過于嚴(yán)苛。篇三：制定績效改進(jìn)計劃 估要同員工的生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓(xùn)計劃有機地結(jié)合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、升免。評估之后，對被評估人進(jìn)行評估意見的反饋是很重要的，因為進(jìn)行績效評估的一個主要目的就是：改進(jìn)績效。一、選取待改進(jìn)方面的原則重審績效不足的方面。從員工愿意改進(jìn)之處著手改進(jìn)。從易出成效的方面開始改進(jìn)。以所花的時間、精力和金錢而言，選擇最合適的方面進(jìn)行改進(jìn)。為了使改變能實現(xiàn)，必須符合四個要點：意愿。知識和技術(shù)。氣氛。而造就這種工作的氣氛，最重要的因素就是主管。獎勵。獎勵的方式可分為物質(zhì)和精神兩方面：物質(zhì)方面包括加薪、獎金，或其他福利；精神方面則包括自我的滿足、表揚、加重責(zé)任、更多的自由與授權(quán)。篇四：績效結(jié)果與績效改進(jìn)計劃 戰(zhàn)略績效管理的根本目的并不是對部門和員工分出高下，這只是面向過去的績效評估方式，整個績效管理體系最終的目的是面向?qū)淼?，更著重于績效進(jìn)一步的提高。一般來說，對企業(yè)績效產(chǎn)生重要影響的因素主要包括四個方面。員工的知識指員工掌握工作相關(guān)知識的程度，包括員工的操作知識、管理知識、技術(shù)知識、工作方法、工作流程與制度、工作經(jīng)驗等等。員工技能指員工掌握工作中用的相關(guān)技能的程度，包括通用技能、管理技能、專業(yè)技能等。員工態(tài)度指員工對待工作與績效的態(tài)度，如主動性、誠信、投入等等。外部障礙指員工本人之外影響績效的因素，如工作環(huán)境、工作難度、管理機制等等。管理者可以運用績效診斷箱對下屬員工績效進(jìn)行診斷。對于員工自身原因造成績效不理想，一定要與員工進(jìn)行有效的反饋，指出其不足，并幫助其制定績效改進(jìn)計劃，并在下一階段改進(jìn)，其他方面的原因，大家集體努力一起改進(jìn)。第三篇：績效改進(jìn)績效改進(jìn)工作計劃范文篇一：員工績效改進(jìn)計劃員工績效改進(jìn)