【正文】 愿望。二、績效改進的四個要點 績效改進計劃設計的目的在于使員工改變其行為。立竿見影的經驗總使人較有成就感，也有助于再繼續(xù)其他方面的改進。這可能激發(fā)員工改進工作的動機，因為員工通常不會選取他根本不想改進的地方著手。主管的評價是否都合乎事實？也許主管沒有真正察覺員工發(fā)生問題的缺點；也許主管認為的缺點事實上卻是員工的優(yōu)點。所以，主管和員工應合力安排績效改進計劃。評估過程中要體現(xiàn)公正、公平、公開，能真實地反映員工的工作實績，同時應盡量地避免績效評估的負面影響。三是采取措施之后要注意監(jiān)控和評估處罰后的結果。但處罰只是手段不是目的，最終還是期望通過這種方式促進員工改進績效，所以 在采取處罰措施時要注意幾個問題：一是采取處罰措施之前要事先與員工溝通，讓員工了解為什么要采取處罰措施、所要采取的措施是怎樣的以及在怎樣的情況下自己將要被處罰。任何行為改善都是逐步的過程，當員工行為開始有所改善時，應該及時給予認可和稱贊，以激勵員工取得更大的進步。按照行為強化原理，人們會根據(jù)對行為后果的判斷來決定是否采取某個行為，而且人們可以從過去的行為結果中得到學習。 績效的改進從本質上說是促進一些符合期望的行為發(fā)生或增加發(fā)生的頻率，或者減少或消除不期望出現(xiàn)的行為，因此可以運用正強化的方法來進行績效改進。一方面計劃有可能隨著環(huán)境因素的變化而變得不切實際或無法實現(xiàn)，這時就需要對計劃進行調整，使之更加適應內外環(huán)境變化的需要。五、實施績效改進計劃的要點 員工和主管通過溝通共同制定了績效改進計劃，達成了績效契約，但這并不等于說后面的計劃實施過程就會完全順利，主管就可以高枕無憂，等待收獲成功的果實了。四是在處理事情的輕重緩急方面不是很合理，常常忙得一團糟而任務還是積壓。二是在與客戶溝通時不太善于傾聽，對客戶深層次的需求理解不夠。如果員工的計劃只是口頭確定，沒有進行正式簽字，那么就很難保證他們堅持這些承諾的計劃。 當人們親身參與了某項決策的制定過程并做出了公開的表態(tài)，他們一般會傾向于堅持立場，并且在外部的力量作用下也不會輕易改變。因此，如果評估周期過短，有可能造成員工的逆反心理，這樣不但分散了員工的精力，影響工作進度，還有可能使員工疲于應付評估，使得評估效果適得其反。 工作的能力、方法、習慣等方面的提高是一項長期的任務，須在一個較長時間段中才能得到準確評估。這些資源包括工作任務的分擔、學習時間的保證、培訓機會的提供、硬件設備的配備等等。許多人一想到績效改進的方法就會想到送員工參加培訓，其實，除了培訓之外，我們還可以通過許多方法提升員工的績效，而且其中大部分方法并不需要公司進行額外的經費方面的投入，這些方法包括：征求他人的反饋意見、工作輪換、參加特別任務小組、參加某些協(xié)會組織等等。而且，人的精力有限，也只能對有限的內容進行改善和提高。 有待發(fā)展的項目通常是指在工作的能力、方法、習慣等方面有待提高的地方，可能是現(xiàn)在水平不足的 項目，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項目，這些項目應該是通過努力可以改善和提高的。然而，員工想要聽到的不只是肯定和表揚的話，他們也需要有人中肯地指出其有待改進的地方，因此，接下來可以指出員工的績效中存在的一些不足之處，或者員工目前績效表現(xiàn)尚可但仍有需要改進的方面。三、制定績效改進計劃的流程 每個人都有被他人認可的需要，當一個人做出成就時，他希望得到其他人的承認。要做好這一點，就必須充分考慮到員工的個性特征，本次評估結果對其的影響，以及員工對本次績效評估可能表現(xiàn)出來的態(tài)度等等。這種準備是一種心理上的準備，也就是要充分估計到員工在制定計劃時可能表現(xiàn)出來的情緒和行為。能夠自己提出發(fā)展的目標和計劃，而不是等待主管為自己制定發(fā)展計劃，這樣的做法本身就能夠得到主管的贊賞，是應該鼓勵員工具備的行為。員工需要準備好個人的發(fā)展計劃。主管需要準備的資料包括：職位說明書、績效計劃、績效評估表格、員工日常工作表現(xiàn)記錄等。因此可以考慮到類似于咖啡廳這些地方與員工進行這項工作，因為在這樣的環(huán)境中員工會感覺比較放松，遠離電腦、電話和成堆的文件，主管和員工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表達真實的感受。首先，辦公室經常會遇到各種各樣的打擾，例如電話、來訪的客人等等。辦公室給人以一種嚴肅、正式的感覺，這固然很好。有些主管總是在人力資源部門催交績效改進計劃表的時候，才抽出半天時間，與部門中十幾名員工走馬觀花般地進行這項工作，這樣就無法保證績效改進計劃的效果。在這樣的情況下，制定績效改進計劃往往會心不在焉，草率收場，無法展開細致的討論。要選擇主管和員工雙方都有空閑，能夠全身心地投入到制定計劃中去的時間，這段時間不要被其他事情打斷。：績效改進計劃的目標著眼于未來，所以在制定與實施計劃時要有長遠的、戰(zhàn)略性的眼光，把員工個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結合起來。：主管影響員工的領域主要是從根據(jù)組織和業(yè)務單元的目標出發(fā)并結合員工個人實際，給員工績效的改進提出中肯的建議，實施輔導，并提供必要的資源和支持。一、制定績效改進計劃的基本原則 在制定績效改進計劃之前，主管和員工應該對一些問題達成共識，把握住五個基本原則： ：主管和員工在制定績效改進計劃時是一種相對平等的關系，他們共同為了員工業(yè)績的提升和業(yè)務單元的成功而制定計劃。究其原因，主要在于績效評估僅僅是從反光鏡中往后看，而績效改進計劃是往前看，以便在不久的將來能獲得更好的績效，而不是關注那些過去的、無法改變的績效。篇二：hr必讀之績效改進計劃 績效改進計劃又稱個人發(fā)展計劃(individualdevelopmentplan，idp)，是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面所制定的一定時期內完成有關工作績效和工作能力改進與提高的系統(tǒng)計劃。計劃失敗，員工和主管都應面臨調整崗位的問題。不可能面面俱到。、檢查和新的計劃 績效改進計劃一旦制定，主管和員工應該共同確保計劃的實施，員工應該按計劃計真完成每項工作，并做好記錄，主管則應給予員工適當?shù)闹С?，并定時檢查計劃執(zhí)行，發(fā)現(xiàn)問題，及時與員工調整計劃。 首先要確定改進目標。一般來說，通過員工努力確定可以達到績效改進的工作才會納入到績效改進計劃之中，也就是因為員工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過員工改變工作方法可以改進工作的內容才會納入績效改進。主管方面：不知做了有什么用；不知如何幫助員工；是否幫助過員工；是否未肯定員工的成績；是否未提醒員工的過失等。環(huán)境角度：可能存在數(shù)據(jù)無法準時提供、報表匯總周期過短、數(shù)據(jù)提供準確性差引起校驗期較長等原因。 員工績效無法達到要求，應該從員工、主管及環(huán)境三方面尋找原因。例如：某員工工作要求為每月6號上交報表，實際績效為每月最早8日才可以上交報表。一、績效改進計劃一般按照以下程序： 績效差距的表象是員工績效水平無法達到企業(yè)的要求，其深層次的原因為，存在著某種因素使得員工無法按要求完成績效。員工績效改進計劃的核心是績效提高，所以員工績效改進計劃一般沒有持續(xù)性，即一個員工經過兩或三個周期的績效改進計劃仍沒有工作進展或工作進展無法滿足工作績效要求，則企業(yè)一般會考慮輪崗或更換員工。篇三：工作績效改進計劃工作績效改進計劃篇一：員工績效改進計劃 員工績效改進計劃是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高方面所制訂的一定有關工作能力和工作績效提高的系統(tǒng)計劃。4存在問題：原此指標的被考核部門（采購部），均按部門的平均指標直接考核部門內的每個人，沒有按個人的實際完成情況進行核算考核分數(shù)，導致無法考核個人工作的實際情況，影響工作積極性；改進措施：由信息部負責調整系統(tǒng)，增加各場館商品動銷情況的顯示和動銷率的核算，并開通相應導購人員所負責場館的查看權限，使每個采購人員都能直觀的查看自己所 負責的場館商品的動銷情況。庫存周轉天數(shù)指標：存在問題：目前系統(tǒng)中只能核算庫存周轉率，無法核算庫存周轉天數(shù)，導致相關被考核部門的人員此項指標無法核算考核分數(shù)；若將該項指標改為庫存周轉率，則無法無法確切有效的反映商品的周轉情況；改進措施：由信息部和財務部溝通，必要時聯(lián)系軟件系統(tǒng)的工程人員，調整系統(tǒng)，增加該項數(shù)據(jù)，且數(shù)據(jù)應細分至每個場館的庫存周轉天數(shù)。改進措施：1）關于顧客使用購物卡消費產生的銷售額，不再記入當月公司的銷售業(yè)績；2）對于賣場現(xiàn)場賣出之購物卡金額，記入當月賣場的銷售業(yè)績并按商場管理部的銷售提成方案提取獎勵金，但不再受用購物卡的銷售提成方案； 3）對于銷售部賣出之購物卡金額，記入銷售部當月的銷售業(yè)績并按銷售部的銷售提成方案提取獎勵金，但不再受用購物卡的銷售提成方案；4）對于賣場的零售業(yè)績，為了更有效的考核至個人，要求信息部調整系統(tǒng)并開通商場管理部負責人相應的查看權限，使其可以直接查詢到每個場館的銷售業(yè)績，按各場館的銷售業(yè)績考核對應場館人員的業(yè)績指標。5）為提高被考核人員工作的工作積極性，做到有獎有罰，更好地實現(xiàn)績效考核的目的，在硬性指標的考核項目上，不再設定上限分數(shù)，在員工超額完成考核指標的情況下，允許對應項目的實際考核分數(shù)超過設定的標準分數(shù)，具體評分根據(jù)指標的完成率進行核算。員工本人簽字：日期：20___年___月___日 直接上級簽字：日期：20___年___月___日 人力資源簽字：日期：20___年___月___日篇二：關于績效考核存在的問題與改進措施關于績效考核存在的問題與改進措施從9月的績效情況看，主要在具體操作上和個別考核指標上存在部分問題：一、關于績效考核的具體操作問題闡述；標的考核分數(shù)沒有按相應考核指標的達成率進行評分；導致辦公室無法核實工作完成情況。有關改進計劃內容如下：一、績效表現(xiàn)中存在的不足：二、原因分析與改進舉措：三、績效改進計劃績效改進期：個月，自月年日止?！鲋饕獏⒖嘉墨I[1]，1999[2]付亞和, ，2003作者單位西南財經大學公共管理學院第二篇：工作績效改進計劃工作績效改進計劃篇一：個人績效改進計劃規(guī)范模板績效改進計劃先生/女士：在20年月日至20年月日的考評