【正文】 。不僅講授績效技術(shù)的應用工具和方法，也通過案例分享的方式展示績效改進項目的設計思路?？冃Ъ夹g(shù)（HPT）能夠幫助管理人員使用系統(tǒng)流程為組織中的團隊或個人增加價值，并與利益相關(guān)者共同努力，產(chǎn)生可測量的結(jié)果，最終達成績效改進。只有這樣，企業(yè)才能持續(xù)有效地改進績效。外部咨詢公司能幫助企業(yè)解決一時的問題，卻解決不了長遠問題。但回歸到管理的本質(zhì)層面，改進遠比評估更為重要。我也很想做好，可是從哪兒下手呢？培訓部門常常頭疼：你們說要上什么課就給你們上什么課，怎么業(yè)績不好還怨我們培訓不到位？正如大家所知，管理的目標就是達成績效。第五篇：績效改進工作坊龍源期刊網(wǎng) ://.績效改進工作坊作者：來源：《現(xiàn)代企業(yè)教育今天你約了黃剛做本的業(yè)績考核面談。另外，黃剛沒有在事先預報項目A，目前訂貨、交貨期都有問題。工程師們抱怨黃剛不能準確提供用戶需求，沒有計劃，也不與大家溝通，造成幾次方案重新設計。由于項目A 的成功，黃剛的銷售業(yè)績達到了130%。今年，東北地區(qū)突然決定做項目A，你和技術(shù)部經(jīng)理立即組織力量投標，經(jīng)幾輪奮戰(zhàn)，最終拿到了合同。前兩年黃剛都未能完成銷售任務，同時只是把精力用于發(fā)展客戶關(guān)系上，對客戶的業(yè)務需求了解很膚淺，對產(chǎn)品的了解也很有限。實訓內(nèi)容：假定你是公司銷售部經(jīng)理。對于影響員工績效的外部障礙，設法幫助員工排除，如果是公司管理體系與機制的問題，一定要通過管理診斷確認后進行管理體系改善第四篇：績效面談方案及改進計劃實訓項目：績效溝通。（1）有做這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎？（2）有應用知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能嗎？（3）有正確的態(tài)度和自信心嗎？（4）有不可控的外部障礙嗎？表7－1績效診斷箱:知識技能,態(tài)度外部障礙,通過對這些績效因素的分析，找出產(chǎn)生某些績效與理想有差距的原因，是與員工有關(guān)，還是其它的因素，然后針對這些因素有計劃地進行改進。在績效評估完成后，管理者要對影響績效的原因進行分析，管理者需要找出可能妨礙被考核者實現(xiàn)各方面績效目標的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績效差的征兆和原因。（4）外部障礙。（3）員工態(tài)度。（2）員工技能。一般來說，對企業(yè)績效產(chǎn)生重要影響的因素主要包括四個方面:（1）員工知識。篇四：績效結(jié)果與績效改進計劃:戰(zhàn)略績效管理的根本目的并不是對部門和員工分出高下，這只是面向過去的績效評估方式，整個績效管理體系最終的目的是面向?qū)淼?，更著重于績效進一步的提高。獎勵的方式可分為物質(zhì)和精神兩方面：物質(zhì)方面包括加薪、獎金，或其他福利；精神方面則包括自我的滿足、表揚、加重責任、更多的自由與授權(quán)。獎勵。而造就這種工作的氣氛，最重要的因素就是主管。氣氛。知識和技術(shù)。為了使改變能實現(xiàn)，必須符合四個要點：意愿。以所花的時間、精力和金錢而言，選擇最合適的方面進行改進。從易出成效的方面開始改進。從員工愿意改進之處著手改進。一、選取待改進方面的原則重審績效不足的方面。評估之后，對被評估人進行評估意見的反饋是很重要的，因為進行績效評估的一個主要目的就是：改進績效。篇三：制定績效改進計劃：估要同員工的生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓計劃有機地結(jié)合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、升免。二是所采取的處罰措施要合乎情理，而且要由輕漸重，不要過于嚴苛。：在實施績效改進的過程中，如果不是因為外在的因素如工作任務繁重、沒有得到應有的資源保證等，而是因為員工個人主觀因素對工作改進不積極不主動，主管采取幫助措施仍然不能奏效時，主管應考慮采取一些必要的處罰措施，如職務調(diào)整、取消獎金等。所以在績效改進的過程中要及時鼓勵員工已經(jīng)取得的進步。正強化是指給予一種愉快的刺激，促使某種行為反復出現(xiàn)。另一方面，員工在計劃時可能會遇到各種各樣、層出不窮的困難，員工不希望自己在改進的過程中處于孤立無援的狀態(tài)，他們希望自己處于困境時能夠得到主管的幫助，持續(xù)的溝通有助于問題及時得到解決。在績效改進計劃實施的過程中，員工與主管人員還必須進行持續(xù)的溝通。針對這種現(xiàn)狀，劉先生在上級的幫助下制定了績效改進計劃(見表)。三是對自己的主管角色認識不夠清晰，常常事必躬親，不善于向下屬授權(quán)。四、制定績效改進計劃的案例：劉先生是A公司的銷售主管，在2014年的考核中，他順利完成了公司給他下達的銷售業(yè)績指標，但工作中還存在著一些問題：一是，不在這個行業(yè)工作，對本領域的專業(yè)知識還不夠熟悉，有時客戶咨詢相關(guān)的問題時難免捉襟見肘。因此，在制定績效改進計劃的過程中，讓員工參與計劃的制定，并且簽訂非常正規(guī)的績效改進契約，也就是讓員工感到自己對績效改進計劃中的內(nèi)容是做出了很強的公開承諾的，這樣他們就會傾向于堅持這些承諾，履行自己的績效改進計劃。所以建議將評估周期設定為半年到一年，這樣安排也可以與企業(yè)半年或年終總結(jié)相銜結(jié)。員工需要一個寬松、穩(wěn)定的環(huán)境，不應增加太多的管制。在這方面，主管人員一定要統(tǒng)籌安排，提供幫助，盡量為員工績效的改進創(chuàng)造良好的內(nèi)外環(huán)境。：“工欲善其事，必先利其器”，要落實績效改進計劃，必須要有必要的資源支持。一般來說，在一次績效改進計劃中應選擇最為迫切需要提高的項目，因為一個人需要提高的項目可能有很多，但不可能在短短半年或一年時間全部得到改善，所以應該有所選擇。主管和員工可以就績效評估表格中的內(nèi)容逐項進行溝通，在雙方對績效評估中的各項內(nèi)容基本達成一致意見后再開始著手制定績效改進計劃。所以，首先應對員工在績效期間工作表現(xiàn)的成績和優(yōu)點加以肯定，從而對員工起到積極的激勵作用。在實際中經(jīng)常會出現(xiàn)員工與主管對評估結(jié)果意見不一致的情況，對于這種情況，主管應事先考慮好將要如何解釋和對待。主管和員工一同制定計劃的前提是雙方對績效評估的結(jié)果已經(jīng)達成一致意見。，主管除了要準備時間、場地和資料外，還要對制定計劃的員工有所準備。主管除了想聽到員工對個人過去績效的陳述和總結(jié)，更希望了解到員工針對績效考評中不足的方面如何進一步改善和提高的計劃。在與員工一起制定績效改進計劃之前，主管必須對有關(guān)的各種資料諳熟于胸，當需要的時候可以隨時找到相關(guān)的內(nèi)容。：在制定績效改進計劃之前，主管和員工都應準備好制定績效改進計劃所需的各種資料。其次，辦公室的情境會給人明顯的上下級的感覺，容易給員工造成層級的壓力。然而，選用辦公室作為制定績效改進計劃的場地也有一些局限性。：通常，主管的辦公室是最常用的制定績效改進計劃的場地。同時要注意不要安排得過于緊湊。例如，主管馬上要去參加總經(jīng)理召集的會議，或者員工馬上要趕去見客戶。二、制定績效改進計劃的準備工作：：選擇什么樣的時間制定績效改進計劃是非常關(guān)鍵的，不合適的時間會影響制定計劃的效果。原則：績效改進計劃是指導績效改進實施的標準，因此一定要有可操作性，其制定的原則也要符合“SMART”原則，即做到具體的、可衡量的、可達到的、現(xiàn)實的和有時限的。：我們有理由相信員工是真正最了解自己所從事工作的人，因此在制定績效改進計劃時應該更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見。由于績效評估的最終目的是為了改進和提高員工的績效，因此制定與實施績效改進計劃是績效評估結(jié)果最重要的用途，也是成功實施績效管理的關(guān)鍵。很多人認為，績效評估是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)，但實際上績效改進計劃要重要得多。應保持足夠的關(guān)注。它是一個溝通過程，不是安排工作。二、制訂和實施績效改進計劃時應關(guān)注幾點：，不能偏離主題。目標的選取應該由主管和員工共同完成，以員工為中心，主管要提出明確要求；其次，要對可能的方法進行篩選，選取雙方認可的方法，方法一旦確定，主管要確保給予員工足夠的資源支持；第三，要把改進計劃分解為若干步驟，并明確每一步驟的時間和工作效果要求；最后，形成一份書面的績效改進計劃。一般來說，通過員工努力確定可以達到績效改進的工作才會納入到績效改進計劃之中，也就是因為員工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過員工改變工作方法可以改進工作的內(nèi)容才會納入績效改進?？赡芤饐T工績效差距的原因一般包括：員工方面：不知如何做；不知如何做好；不知什么最重要；不知做成什么樣；不想做；還有其它事情要做；做了也沒什么用等。員工角度：可能存在能力無法達到任職要求、員工溝通能力欠缺、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不愿按時完成等主觀因素兩方面；主管角度：可能存在督導不及時，未及時發(fā)現(xiàn)問題并幫助員工改正等因素?？冃Р罹酁椋簣蟊砩辖粺o法按時完成，延后時間大于2日。尋找績效差距可以根據(jù)工作要求和員工實際工作結(jié)果對比確定。這也是主管幫助員工制訂績效改進計劃和職業(yè)生涯兩項工作的不同。員工績效改進計劃通常是在主管的幫助下，由員工自己來制訂，并與主管共同討論，就員工當前水平、工作成果和存在的問題、工作改進計劃、績效目標要求和具體實施方法等內(nèi)容達成一致。對于影響員工績效的外部障礙，設法幫助員工排除，如果是公司管理體系與機制的問題，一定要通過管理診斷確認后進行管理體系改善。（1）有做這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎？（2）有應用知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能嗎？（3）有正確的態(tài)度和自信心嗎？（4）有不可控的外部障礙嗎？ 表7－1 績效診斷箱 知識技能 態(tài)度外部障礙 通過對這些績效因素的分析，找出產(chǎn)生某些績效與理想有差距的原因，是與員工有關(guān)，還是其它的因素，然后針對這些因素有計劃地進行改進。在績效評估完成后，管理者要對影響績效的原因進行分析，管理者需要找出可能妨礙被考核者實現(xiàn)各方面績效目標的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績效差的征兆和原因。（4）外部障礙。（3）員工態(tài)度。（2）員工技能。（1）員工知識。通過績效評估，找出對企業(yè)績效起阻礙作用的績效因素，找出企業(yè)經(jīng)營管理中存在的病因，從而找到根治企業(yè)病因的方法。此外，社會是在動態(tài)發(fā)展著的，績效評估的標準與刻度也應作相應地調(diào)整，才能對員工的工作績效切實起到改進、保持、發(fā)展的作用。如果員工知道行為改變后會獲得獎賞，那么他較易去改變行為。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變，這時，需要由主管去協(xié)助他們，幫他們建立信心。員工必須在一種鼓勵他改進績效的環(huán)境里工作。員工必須知道要做什么，并知道應如何去做。員工自己想改變的