【正文】 估的有效性、連續(xù)性、一致性。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標(biāo)。如：他會(huì)不定期地對工作業(yè)務(wù)好的員工提出表揚(yáng)，并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；也對態(tài)度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會(huì)找員工談心，找缺陷，補(bǔ)不足，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取。隨著規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理人員和銷售人員增中國最大的人力資源服務(wù)商學(xué)習(xí)像呼吸一樣自然加，問題也出現(xiàn)了：員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。結(jié)合本案例請您回答以下幾個(gè)問題：（1）您認(rèn)為在該企業(yè)建立正式的績效考評制度是否必要？請說明具體原因。答案要點(diǎn)：（1）績效管理對企業(yè)以及對員工都有著重要的作用?？冃Ч芾碇贫仁鞘蛊髽I(yè)的績效管理這些功能能夠正常發(fā)揮作用的制度性保證。所以，對于新星來說，需要建立一套正式的績效管理制度。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個(gè)部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填寫表格，再交回人力資源部。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價(jià)。由于年初種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標(biāo)清楚地確定下來。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時(shí)沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對近一兩個(gè)月的事情有一點(diǎn)記憶。想到這些績效考評要與獎(jiǎng)金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設(shè)計(jì)本部門營業(yè)人員的考評方法?？冃гu估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處與不足，改進(jìn)員工以及績織的整體績效，促進(jìn)員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評而考評。（2）績效目標(biāo)不清楚。（3）平常的工作過程中沒有關(guān)于員工工作行為的記錄，使得考評時(shí)缺乏證據(jù)性資料，使得考評結(jié)果的可靠性降低。（5）考核周期設(shè)置不當(dāng)。中國最大的人力資源服務(wù)商學(xué)習(xí)像呼吸一樣自然應(yīng)該注意（1）明確考核的目的；（2）重新設(shè)計(jì)考核周期；（3）有利于員工績效信息的收集；（4）重視績效面談的作用；（5）制定績效改進(jìn)計(jì)劃，為員工的績效改進(jìn)作必要的指導(dǎo)。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標(biāo)。如：他會(huì)不定期地對工作業(yè)績好的員工提出表揚(yáng)，并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；也對態(tài)度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會(huì)找員工談心，找缺陷，補(bǔ)不足，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取。隨著規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)了：員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。請你對該公司的績效管理做出分析，為銷售人員和管理人員設(shè)計(jì)一套更有效的績效考評方案，并說明設(shè)計(jì)基本依據(jù)。結(jié)果造成了公司人員的流失、員工關(guān)系緊張。中國最大的人力資源服務(wù)商第三篇：績效管理案例HRM/績效管理案例 案例1“匆匆過客”般的績效評估T公司開始了一年一度的績效評估工作，人力資源部順其自然地充當(dāng)項(xiàng)工作的組織者與協(xié)調(diào)員。于是各個(gè)部門的經(jīng)理忙得不亦樂乎地在這些表格中圈圈勾勾，再加上一些輕描淡寫的評語，然后就表中的內(nèi)容同每位下屬淡話十幾分，最后在每張?jiān)u估表中簽上名。每個(gè)人又回到實(shí)現(xiàn)工作當(dāng)中，至于那些表格去哪里發(fā)揮作用了，也就不了了之，也沒有人關(guān)心它們了。由于F公司采用的是強(qiáng)迫分布法，即每個(gè)部門中A、B、C、D、E5個(gè)等級各自所占的比例是一定的，因此主管人員就需要按照給定的比例將部門內(nèi)的員工分配到各個(gè)檔次上去。結(jié)果往往還要向員工解釋一番：“其實(shí)今年我們部門大家表現(xiàn)得都很不錯(cuò)，只是上面規(guī)定每個(gè)部門必須要有15%的人被評為E等，上一次開全體大會(huì)時(shí)只有你遲到了，所以這一次只好委屈你了，我也是沒有辦法。如果看到這段時(shí)間主管對自己總是笑容可掬的，心里就會(huì)猜想自己的評估結(jié)果應(yīng)該不會(huì)差了；如果看到主管人員總是對自己板著臉，那自己說不定就成了E等的犧牲品。因此年終的評價(jià)相對來說比較簡單，就是對銷售額完成情況的統(tǒng)計(jì)和回顧，沒有復(fù)雜的表格。盡管部門上下齊心合力，費(fèi)盡千心萬苦還是沒能完成銷售任務(wù)，可其他部門全都是超額完成任務(wù)，這樣，大家今年的獎(jiǎng)金算是泡湯了。忙忙碌碌的一年下來，到了年底，領(lǐng)導(dǎo)提出要對員工的績效進(jìn)行一番評估。但是在主管人員填寫評估表格時(shí)，卻遇到了困難，因?yàn)楸碇械暮芏鄡?nèi)容，他們感到無法填寫。銷售人員尚有一定的銷售額標(biāo)準(zhǔn)，其他人員基本上沒有什么客觀標(biāo)準(zhǔn)可言?？上攵?，這樣填寫的評估表，基本上難以提供有幫助的信息，更不用說依據(jù)它來做一些重要的人事決策了。在年終評估時(shí)，總經(jīng)理對小周的工作績效打了一個(gè)較低的分?jǐn)?shù)，原因是他認(rèn)為小周起草的文件沒有達(dá)到他的要求。小周是一個(gè)非常有個(gè)性的員工，她認(rèn)為老板對自己的評估結(jié)果不公平，于是她對這個(gè)評估結(jié)果提出了反駁：“可是我事先并不清楚起草文件的要求？沒有人告訴我工作的標(biāo)準(zhǔn)?；萃ü镜目冃гu估結(jié)果分成以下幾檔：A．（5分）出色，工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)；完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)；得到來自客戶的高度評價(jià)。B．（4—）優(yōu)良，工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)；經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)；獲得客戶的滿意。C．（3—）可接受，工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)；沒有客戶的不滿意。D．（）需改進(jìn)，工作績效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶爾有小的疏漏；有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)；偶爾有客戶的投訴。E．（2分）不良，工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤；在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)；經(jīng)常有投訴發(fā)生。小張是惠通公司的一名業(yè)務(wù)代表，而主管卻對她不甚滿意，原因是小張?jiān)谝粋€(gè)客戶報(bào)告中弄錯(cuò)了一個(gè)數(shù)據(jù)，不過幸好那次是草稿，沒有讓客戶看見，否則后果將非常嚴(yán)重。小張則認(rèn)為自己雖然在工作中有錯(cuò)誤和粗心的時(shí)候，但自己一直在注意學(xué)習(xí)和改正。兩始終爭執(zhí)不下。這幾天業(yè)務(wù)3部的辦公室氣氛跟往常有點(diǎn)不大一樣。每個(gè)人都各自在心中打著算盤?，F(xiàn)在的年輕人，書本上的理論知識一套一套的，可真做起業(yè)務(wù)來，還不得靠我這樣的老業(yè)務(wù)員。”小蔡暗自想：“我可是正經(jīng)名牌大學(xué)畢業(yè)的，在這里我的能力最強(qiáng)?？磥斫衲晡宜愕姑沽?。每個(gè)人的小算盤還會(huì)打多久？ 案例7小張的辭職信小張是一家電信公司的項(xiàng)目經(jīng)理，一直在公司里干得很不錯(cuò)。信中是這樣寫的：黃總：您好！我不得不非常遺憾的對您說，我要走了。但您是否知道，為了完成公司的目標(biāo)，我們有多少個(gè)周末沒有休息，多少個(gè)晚上沒有睡覺啊！雖然您交給我的任務(wù)我并不是總能完成得那么完美，但您有沒有問過我是否有什么困難?。∈聦?shí)上，困難我可以自己克服，但很多事情我是多么想早一點(diǎn)知道解決的辦法，而不是到最后才知道。而如今，您除了坐在自己的辦公室里，就是與大老板們開會(huì)，總共和我們講過幾句話我現(xiàn)在都 記得。那天我發(fā)一封Email給您，向您講了一些工作上的事情，可是很長時(shí)間都沒有得到您的答復(fù)。很報(bào)歉在公司這么忙的時(shí)候離開。在此本人把以前遭遇績效管理的經(jīng)歷說來給大家聽聽，或許你能從中感悟點(diǎn)什么。新鮮事物。每人都發(fā)了一份《員工工作績效考核規(guī)程》，實(shí)錄如下：員工工作績效考核規(guī)程一、目的：制定本規(guī)程的目的在于對員工（包括中、低層管理人員和技術(shù)人員）進(jìn)行認(rèn)真考核及公正評價(jià)，并以此為依據(jù)適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)或處罰來激發(fā)員工的積極性。三、考核原則：堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，為此考核執(zhí)行人員對被考核人員的績效要保持記錄。一般員工考核使用《員工工作績效考核成績表》，係長以上管理人員及技術(shù)人員的考核使用《管、技人員工作績效考核成績表》。五、計(jì)分方法：員工、管、技人員的考核項(xiàng)目均為八項(xiàng)，每項(xiàng)基本分為五分，正面效果欄記上一條增加一分，負(fù)面效果欄記上一條減少零點(diǎn)五分，但最高為十分最低為一分，即總分最高為八十分，最低為八分。其中BCDE左邊的數(shù)字為不包含。其中BCD左邊數(shù)字為不包含。八、規(guī)程的制定、實(shí)施、修改和作廢均由經(jīng)理批準(zhǔn)后方可生效。最后他還特別說明要注意各級別的比例。當(dāng)然聽他講完之后就輪到大家提出疑問了，大概有以下一些：正面效果和負(fù)面效果怎么來判定。那正面效果呢？你說他做得好，那本來就是他應(yīng)該做的，到底要到什么程度才算是可以加分的呢？一定得按記錄的事實(shí)來算分，哪來那么多時(shí)間去記錄？在同一級別的分?jǐn)?shù)不同，卻拿同樣的績效工資，也不合理；尤其是由于一分之差低了一個(gè)級別就低了一級工資更是讓人難于接受，要是級別工資相差較大時(shí)就更難接受了。為了控制比例要把本來夠格涮下去，考核人員到時(shí)會(huì)很為難。他當(dāng)然也作了一翻解釋，但都不是很令人信服，所以爭論得很厲害。實(shí)施考核有人歡喜有人憂是從開會(huì)決定后，人事部就開始利用各種手段進(jìn)行了宣傳，一時(shí)在工人中引起較大的反響。人事部長也夠勤快，很多時(shí)間都到各係長（係長要考核的人最多）處查看正負(fù)面效果的記錄情況，但結(jié)果令他不滿意。係長們的理由是每天生產(chǎn)線的就夠忙的了，那有時(shí)間去把看到的一點(diǎn)小事都記下來，每個(gè)人怎么樣都心中有數(shù)。其時(shí)我是制造部部長，考慮到新事物開始時(shí)都不是一下子就可以接受的，就盡量配合，對手下的科長、係長做了大量思想工作。其實(shí)我對科長的考核也存在同樣的問題，不知道記什么好。各位考核人員忙碌起來，也更頭痛起來。盡管平時(shí)已經(jīng)多加注意了，可是八個(gè)項(xiàng)目每項(xiàng)都要有記錄，還是空白太多，而且大多是負(fù)面的多正面的少，最頭痛的是有些本來優(yōu)秀的反而級別上不去。更傷腦筋的事還在后面。因?yàn)榭己私Y(jié)果事不公開，工人也不知道自己到底哪些地方做得好還是不好，等到打聽后私下一比較就有很多的不満了。當(dāng)然也有暗暗自喜的，物料科長就是一個(gè)，他平常對手下人要求特別嚴(yán)，這本來沒有錯(cuò)，問題在于他動(dòng)不動(dòng)就訓(xùn)斥人，所以到最后都不服他了。令他別想到的是手下對他更反感，做什么事情非得點(diǎn)誰去不可了。窮則思變，這回經(jīng)理親自主持會(huì)議，商討如何改進(jìn)績效考核辦法。然而，進(jìn)入2001年，公司管理層卻發(fā)現(xiàn)公司已然處于內(nèi)憂外患的狀態(tài)之中，在市場環(huán)境日益惡劣的同時(shí)，員工的士氣也呈現(xiàn)出不斷下降的趨勢。讓總經(jīng)理感到意外的是，會(huì)議的主題迅速集中到員工績效評價(jià)這一工作上。管理層原本希望通過這種改革打破以往大鍋飯的狀態(tài)，激發(fā)員工的工作熱情，然而，在這次會(huì)議上，員工代表們卻紛紛攻擊績效評價(jià)結(jié)果的不公正性，銷售部的一名員工說：“我今年上半年超額完成了規(guī)定的任務(wù)，按道理應(yīng)被評為A級，但經(jīng)理說我負(fù)責(zé)的那個(gè)銷售區(qū)域都是老客戶，工作難度小，而且，僅因?yàn)槲矣幸淮瓮浟烁蛻艏s好的見面時(shí)間，導(dǎo)致公司差點(diǎn)損失了一小筆業(yè)務(wù)，就給我評為C級。” 行政部的代表反映了另外的問題：“我認(rèn)為公司的績效評價(jià)太主觀，完全由經(jīng)理說了算，評價(jià)結(jié)果不能真實(shí)反映我們的工作業(yè)績。”財(cái)務(wù)部的員工說：“我們的經(jīng)理很善良，出納小王的母親前兩個(gè)月生病住院，小王常去照顧，不能正常上班，但考慮到他家的經(jīng)濟(jì)狀況相當(dāng)困難，經(jīng)理還是破例給他評了A級。某連鎖酒店也抓住了發(fā)展的契機(jī),賓館自開業(yè)以來，就結(jié)合國外先進(jìn)的薪酬管理理論與中國實(shí)際，引入了類似于寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)。那么何為寬帶薪酬呢?一般來說，每個(gè)薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率要達(dá)到100%或100%以上。而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率通常只有40%～50%。寬帶薪酬最大的特點(diǎn)是壓縮級別，將原來十幾甚至二十、三十個(gè)級別壓縮成幾個(gè)級別，并將每個(gè)級別對應(yīng)的薪酬范圍拉大