【正文】 ；關(guān)注語言的 單向 流動而不關(guān)注 對話 ；關(guān)注那些要求的 表格 而不關(guān)注每個人的成功都必不可少的 溝通 ；關(guān)注 過去 而不關(guān)注 現(xiàn)在和將來 ；把重點放在 責(zé)備 上，而不是在 解決問題 上。 績效管理概述 牢記： 一種沒有很好實施的方法，或許比什么都沒有還要糟糕得多。用計劃目標(biāo)水平（標(biāo)準(zhǔn)）去衡量實際工作成果（ MBO）。 業(yè)務(wù)能力： 只有通過工作績效間接評價，通常的做法是 ——觀察最近連續(xù)兩次或三次工作績效的評語。 考核 —— 功能性考核體系 考核功能 考核要點月績效考核對員工月工作表現(xiàn)進(jìn)行全面評價，是其他各項功能性考核的基礎(chǔ)。加薪考核與獎金考核性質(zhì)不同，加薪考核是根據(jù)預(yù)計的被考核者下一年度可能發(fā)揮多大作用來決定其未來相應(yīng)的工資水平，因而既要參照過去的工作績效，又要評價工作能力的提高程度。轉(zhuǎn)正考核除對試用期員工進(jìn)行態(tài)度、能力和績效全面的考核，還要增加以企業(yè)文化為內(nèi)涵的適應(yīng)性考核，結(jié)果分為提前、按期、延期轉(zhuǎn)正和辭退。 例子：功能性考核指標(biāo)選擇 考核種類 指標(biāo) / 權(quán)重 經(jīng)理 主管 一般員工工作績效 90% 80% 70%獎金考核工作態(tài)度 10% 20% 30%工作能力 50% 40% 30%工作績效 40% 40% 45%加薪考核工作態(tài)度 10% 20% 25% 績效考核 —— 工作要項的確定 工作分析與職務(wù)說明書 以 職務(wù) 為對象，觀察和研究其內(nèi)容、責(zé)任、特征、必要的資格條件等，將其結(jié)果記入職務(wù)說明書，判明與其他職務(wù)的性質(zhì)差異的過程。 絕對 考核：按照基準(zhǔn)評價員工。 能力考核，主要是絕對考核。 一般按重要性或占時間比例排列，選擇 4—6項。 績效考核 —— 績效標(biāo)準(zhǔn)的確定 選擇： 關(guān)鍵工作要項為對象； 客戶服務(wù) /工作產(chǎn)出為導(dǎo)向； 員工參與； 持續(xù)完善。 標(biāo)準(zhǔn)類型分為：定量、定性和反饋。 組成：待評價的特征、區(qū)域或行為項目； 標(biāo)明每個項目績效水平的標(biāo)尺或其他方式。 缺點： ?由于易于使用、簡單且易標(biāo)準(zhǔn)化，導(dǎo)致“為填表而填表”； ?標(biāo)準(zhǔn)模糊，不客觀； ?信息量少，對工作 /績效改進(jìn)無任何意義。 績效考核方法 2—— 排名法 含義： 根據(jù)一些設(shè)定的評判尺度（例如銷售額、管理能力等）對員工進(jìn)行相互比較，以確定某位員工是比他的同事好、相同還是差。 忠告：最好永遠(yuǎn)不要使用這種方法。 ?缺點： 負(fù)面作用大，具體地講：迫使員工之間進(jìn)行惡性競爭；可能會刺激人們積極或消極地干涉別人地工作。 典型用法： 在績效計劃中，經(jīng)理和員工就員工的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致；在績效評價會議時，經(jīng)理和員工對每個目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查，以確定員工是否達(dá)到了目標(biāo)；與此同時，經(jīng)理和員工共同討論存在的問題、解決的辦法及改進(jìn)建議。 缺點： ?需要花費(fèi)較多的時間 ； ?對經(jīng)理和員工應(yīng)具有的技能要求較高； ?需要更多的文字工作 ； ?與其他方法一樣，一旦忘記了“績效改進(jìn)”是根本目標(biāo)的話，它就可能被誤用或敷衍塞責(zé)過去。 典型用法： 在年初，與員工本年度工作期望結(jié)合起來，評價時，管理者和下屬根據(jù)所記錄的特殊事件來討論后者的工作績效。 缺點： ?是一種輔助的評價方法； ?在對員工進(jìn)行比較或再做出與之相關(guān)的薪資提升決策時，用處不大。 含義： 按照一條曲線（鐘 型分布曲線）進(jìn)行 等級評價。 ? 績效考核： 公司實行 5級評級法進(jìn)行績效考核，員工按個人工作績效等級拿工資。 ? 改進(jìn)： 規(guī)定了強(qiáng)制分布的比例，具體為 —— 優(yōu)異（ EX） 優(yōu)秀（ WD） 高標(biāo)準(zhǔn)（ HS） 有改進(jìn)余地（ RI） 不令人滿意（ NA） 5% 15% 60% 15% 5% ? 問題克服： 對人數(shù)較少的部門實行“滾雪球”式的累積法。 ?下屬 ——正表現(xiàn)出風(fēng)行的趨勢，更適用于目的是為了進(jìn)行管理人員技能開發(fā)。 ?自我 ——要著力解決“防御心理”問題。 各種方式的組合 —— 360度反饋法 信息圖 直接上級 供應(yīng)商 （內(nèi)部 /外部） 員工 客戶 （內(nèi)部 /外部 ） 相關(guān)同事 績效評價方法 6—— 360度反饋法 績效評價方法 6—— 360度反饋法 含義 一種基于經(jīng)理、客戶、同事、供應(yīng)商等信息資源收集信息、提供反饋并評估績效的方法。 績效評價方法 6—— 360度反饋法的優(yōu)缺點 優(yōu)點： ? 更為廣泛的信息渠道，更可能發(fā)現(xiàn)問題（或員工的優(yōu)點）； ? 增加評價的可靠性和可信性； ? 員工更樂于接受反饋。 例子： 長城科技公司經(jīng)理年度考核 ?目的 ?考核對象 ?信息構(gòu)成 ?考核方法 ?結(jié)果處理 績效評價方法 —— 資料 方法 小公司 大公