企業(yè)績(jī)效管理與績(jī)效考核論文-在線瀏覽
2025-03-25 22:17本頁(yè)面
【正文】 效評(píng)價(jià)。績(jī)效管理 是企業(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過(guò)程，是戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要構(gòu)成要素，其深層的目標(biāo)，是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)員工與其主管持續(xù)、動(dòng)態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績(jī)效目標(biāo)，并確定對(duì)員工工作結(jié)果的衡量辦法，在過(guò)程中影響員工的行為，從而實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，并使員工得到發(fā)展。 從嚴(yán)格意義上講，企業(yè)的人力資源管理部門，和其他職能部門一樣，是為業(yè)務(wù)部門提高運(yùn)營(yíng)效率而提供支持和服務(wù)的，是企業(yè)人力資源管理 政策的管理者。人力資源管理部門在 績(jī)效管理 過(guò)程中的角色，是在具體的操作中，承擔(dān)橫向的組織和協(xié)調(diào)工作。但是績(jī)效不應(yīng)僅 僅 與工資和獎(jiǎng)金掛鉤，這樣會(huì)使員工認(rèn)為實(shí)行 績(jī)效管理 就是漲工資或減工資。隨著 企業(yè)的逐步發(fā)展 ，還可以嘗試股 票期權(quán)等激勵(lì)方式。為保持并發(fā)展企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，有效的管理績(jī)效低下的員工可能更為重要。在海爾，通過(guò)考評(píng)將員工劃分為優(yōu)秀、合格及試用三類，并將三類員工的比例保持在 4:5:1，試用的員工必須設(shè)法提高績(jī)效，否則必將會(huì)淘汰。這些作法均是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的殘酷性在企業(yè)內(nèi)部的反映，管理者必須正視績(jī)效不良員工的管理問(wèn)題，使 績(jī)效管理 制度真正地運(yùn)作起來(lái)。 績(jī)效管理的指標(biāo)體系很難實(shí)現(xiàn)全部的定量化。對(duì)于一些依靠知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)及技能從事創(chuàng)造性工作的員工，如研發(fā)人員，定性的評(píng)價(jià)可能比定量的考核更重要。任何一個(gè)好的管理制度，都不能替代優(yōu)秀的經(jīng)理人的作用。 績(jī)效管理 與管理信息系統(tǒng) 績(jī)效管理 體系對(duì)企業(yè)的管理信息系統(tǒng)有較強(qiáng)的依賴性。 但是這并不意味著不具備良好的信息系統(tǒng)的企業(yè)就不能建立 績(jī)效管理 體系。 其次， 績(jī)效管理 實(shí)施步驟： 首先應(yīng)該確立 績(jī)效管理 的目標(biāo) 計(jì)劃?？?jī)效計(jì)劃的制定需要組織中不同人群的參與，是一個(gè)自上而下的過(guò)程。這里包含兩種企業(yè)戰(zhàn)略：一種是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，一種是差異化戰(zhàn)略。 在績(jī)效計(jì)劃開(kāi)始執(zhí)行前，管理者需要和員工針對(duì)其工作目標(biāo)達(dá)成一致的合同，在達(dá)成合同的過(guò)程中，員工和管理者有必要進(jìn)行真誠(chéng)高效的雙向溝通。 從書(shū)面含義上，我們可以很容易理解，所以這里不再多說(shuō)。其步驟是： ◆ 獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持 ◆ 選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具 ◆ 選擇評(píng)定者 ◆ 確定評(píng)估的時(shí)間安排 ◆ 保證評(píng)估公平 績(jī)效考評(píng) 小 流程 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中的考評(píng)表格選好了，時(shí)間選好了，評(píng)定者也選好了，什么都安排得很好，但總覺(jué)得 績(jī)效考核 還會(huì)有不太合適的地方。 步驟 1 制定標(biāo)準(zhǔn)。 步驟 2 記錄績(jī)效。而今天哪兒好，哪兒不好，根本就沒(méi)有任何記錄。 步驟 3 根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋。剛才講大流程，是一頭一尾容易疏忽，而小流程則是中間兩塊最容易疏忽。根據(jù)定好的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋，這一點(diǎn)更重要，比記錄績(jī)效更重要。 打完分，根據(jù)考評(píng)結(jié)果，是升職、發(fā)工資、發(fā)獎(jiǎng)金，還是讓這個(gè)員工離職、轉(zhuǎn)崗、再培訓(xùn)等等。而中間的流程，記錄筆記和反饋就完完全全忽略了。 基本的步驟我們已經(jīng)了解，這里介紹幾種 績(jī)效 考核工具： 工具設(shè)計(jì)是員工 績(jī)效考核 與管理方案中最為關(guān)鍵的技術(shù)問(wèn)題。 一、提煉關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 提煉關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的方法主要有績(jī)效指標(biāo)圖示法、問(wèn)卷調(diào)查法、個(gè)案研究法、訪談法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法和多元分析法等。這種方法一般要將某類人員的績(jī)效指標(biāo)按考核程度分檔，然后，據(jù)少而精的原則進(jìn)行選取。 二、編制業(yè)績(jī)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。業(yè)績(jī)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是針對(duì)考評(píng)指標(biāo)體系而言的，由于業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)的差異性，其對(duì)應(yīng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)肯定會(huì)存在區(qū)別。從中可以看 出，員工 績(jī)效考核 及管理就目標(biāo)分解、行動(dòng)方案確認(rèn)、過(guò)程關(guān)注及結(jié)果評(píng)估等來(lái)看，幾乎都是主管和員工不斷溝通的過(guò)程。 KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。 確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有一個(gè)重要的 SMART 原則。 建立 KPI 指標(biāo)的要點(diǎn)在于流程性、計(jì)劃性和系統(tǒng)性。然后，再用頭腦風(fēng)暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) (KPI)，即企業(yè)級(jí) KPI。 然后 ，各部門的主管和部門的 KPI 人員一起再將 KPI進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的 KPI及各職位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。這種對(duì) KPI 體系的建立和測(cè)評(píng)過(guò)程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過(guò)程，也
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