【正文】 高員工的績效，進而提高自己的管理績效和企業(yè)的戰(zhàn)略績效。 從嚴格意義上講，企業(yè)的人力資源管理部門，和其他職能部門一樣，是為業(yè)務部門提高運營效率而提供支持和服務的，是企業(yè)人力資源管理 政策的管理者。對于一些依靠知識、經驗及技能從事創(chuàng)造性工作的員工，如研發(fā)人員，定性的評價可能比定量的考核更重要。 從書面含義上，我們可以很容易理解，所以這里不再多說。 打完分，根據(jù)考評結果，是升職、發(fā)工資、發(fā)獎金，還是讓這個員工離職、轉崗、再培訓等等。 KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。每個戰(zhàn)略目標都有一個或多個量化的指標。使考評成為管理的發(fā)動機，員工努力的標桿，你就成功了。 C．工作方法合理，時間和經費的使用十分有效。 C．積極努力改善工作方法。對有意見的員工，要讓他們有申訴的機會 。一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題；而標準指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題。業(yè)績考評標準是針對考評指標體系而言的，由于業(yè)績考評指標的差異性，其對應的考評標準肯定會存在區(qū)別。剛才講大流程，是一頭一尾容易疏忽，而小流程則是中間兩塊最容易疏忽。這里包含兩種企業(yè)戰(zhàn)略：一種是成本領先戰(zhàn)略，一種是差異化戰(zhàn)略。這些作法均是市場競爭的殘酷性在企業(yè)內部的反映，管理者必須正視績效不良員工的管理問題，使 績效管理 制度真正地運作起來。產生問題的根源，是企業(yè)的管理者將 績效管理 等同于績效評價。本文認為，有效的 績效管理 的核心具體包括績效計劃、管理績效、 績效考核 和獎勵績效四個環(huán)節(jié)的循環(huán)過程；它是全體員工參與的自下而上的過程； 績效管理 的溝通包括溝通組織的價值、使命和戰(zhàn)略目標、對員工的期望結果和評價標準以及如何達到該結果、組織的信息和資源，強調員工之間相互支持和鼓勵； 績效管理是一個強調發(fā)展的過程，目標之一是建立學習型組織，最終目標是建立企業(yè)的績效文 化，形成具有激勵作用的工作氛圍。 績效管理 是一個完整的管理過程，這個系統(tǒng)包括幾個重要的構件：績效目標/計劃、績效監(jiān)控 /輔導、績效評價 /考核、 績效反饋 /結果應用，僅盯住系統(tǒng)的一個構件，是不能很好地發(fā)揮作用的。如 GE 實行嚴格的 ABC 管理法，規(guī)定必須有 10%的員工為 C 類，這些人會被降職或淘汰。 績效計劃是績效管理的起點，是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程。那等到考評期間，有什么資格去評價員工呢 ?因此，一定要培訓一線 管理者 ，讓 管理者 用筆記下員工的績效，而不在于給被評定者設定的目標是什么，標準是什么。管理者可以將員工分為 3 檔，即非考核不可、非常需要考核、需要考核；也可分為 5 檔蜒非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、幾乎不需要考核等。這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據(jù)。公司的遠景與戰(zhàn)略要簡單明了，并對每一部門均具有意義，使每一部門可以采用一些業(yè)績衡量指標去完成公司的遠景與戰(zhàn)略； 成立平衡計分卡小組或委員會去解釋公司的遠景和戰(zhàn)略，并建立財務、顧客、內部業(yè)務、學習與成長四類具體的目標； 為四類具體的目標找出最具有 意義的業(yè)績衡量指標； 加強企業(yè)內部溝通與教育。 D．迅速、適當?shù)靥幚砉ぷ髦械氖〖芭R時追加任務。 B．及時整理工作成果，為以后的工作創(chuàng)造條件。 附表 1 員工考核表 (參考 ) 姓名： ________ 部門： ________ 崗位： ________ 考評日期： ________ 評價 因素 對評價期間工作成績的評價要點 評價尺度 優(yōu) 良 中 可 差 勤 務 態(tài) 度 A．嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間。實現(xiàn)每個關鍵目標都要有一個行動方案。 SMART 是 5 個英文單詞首字母的縮寫： S 代表具體 (Specific)，指 績效考核 要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)； M 代表可度量 (Measurable)，指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或