企業(yè)績效考核管理分享-在線瀏覽
2025-02-28 06:41本頁面
【正文】 實(shí)施績效考核管理，處于成長期、成熟期的企業(yè)，建立了完整的戰(zhàn)略目標(biāo)體系、目標(biāo)責(zé)任體系、 組織結(jié)構(gòu) 體系才能把各項(xiàng)目標(biāo)落實(shí)到各級責(zé)任人，使績效考核成為可能。 四、績效考核的原則 公平原則 公平是確立和推行人員考績制度的前提。 嚴(yán)格原則 考績不嚴(yán)格，就會流于形式，形同虛設(shè)?？伎兊膰?yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度；要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。直接上級相對來說最了解被考評者的實(shí)際工作表現(xiàn) (成績、能力、適應(yīng)性 )，也最有可能反映真實(shí)情況。這并不排除間接上級對考評結(jié)果的調(diào)整修正作用。 四、績效考核的原則 結(jié)果公開原則 考績的結(jié)論應(yīng)對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。而且還必須通過 工資 、 獎金 等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績的真正目的。 四、績效考核的原則 反饋的原則 考評的結(jié)果 (評語 )一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。 差別的原則 考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進(jìn)心。 舉例： 五、績效考核方法 ? 交替排序法 （ Alternative Ranking Method，ARM）：是一種較為常用的排序考核法。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進(jìn)行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績效考核的結(jié)果。 五、績效考核方法 舉例： 姓名 最高分?jǐn)?shù) 姓名 最低分?jǐn)?shù) A 10 D 1 B 9 E 2 C 8 F 3 五、績效考核方法 配對比較法 （ Paired Comparison Method，PCM）：是一種更為細(xì)致的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點(diǎn)是每一個考核要素都要進(jìn)行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進(jìn)行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。 五、績效考核方法 關(guān)鍵事件法 （ Critical Incident Method， CIM）：是一種通過員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來對其績效水平進(jìn)行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時(shí)點(diǎn)上（每季度，或者每半年）與該員工進(jìn)行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來對其績效水平做出考核。 目標(biāo)管理 法 （ Management by Objectives，MBO）：目標(biāo)管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強(qiáng)調(diào)利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結(jié)果指標(biāo)。 五、績效考核方法 敘述法 ：在進(jìn)行考核時(shí)，以文字?jǐn)⑹龅姆绞秸f明事實(shí)，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。 考核法 ：在考核時(shí)，通過同事評價(jià)、上級評價(jià)、下級評價(jià)、客戶評價(jià)以及個人評價(jià)來評定績效水平的方法。 影響考績信度的因素有考核者和被考評者的情緒、疲勞程度、健康狀況等，也有與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的因素，如考核項(xiàng)目的數(shù)量和程序，忽略了某些重要的考核維度，不同的考核者對所考核維度的意義及權(quán)重有不同的認(rèn)識等，這些因素都會降低考績的信度。 六、績效考核的信度與效度 （ 2）效度是指考核結(jié)果與真正的工作績效的相關(guān)程度，即用某一考核標(biāo)準(zhǔn)所測到的是否是真正想測評的東西。 績效考核過程中不可避免地存在這樣或那樣的偏差，一定程度上影響著績效考核
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