媒介組織設計-在線瀏覽
2025-04-09 02:58本頁面
【正文】 降低職工流動率； 改善信息交流工作； 滿足個人的不同需要； 提高成員的自信心減少緊張； 增加人與人之間的溫暖，提高 協(xié)作程度； 減少個人對工作和環(huán)境的厭惡。 ? ： （ 1）承認非正式組織的存在； （ 2）通過組織文化來影響和改變非正式組織的風氣 和行為； （ 3）善于發(fā)現(xiàn)非正式組織，掌握其形成的原因、 目標、需求； （ 4）扶持和鼓勵對正式組織發(fā)展有利的非正式組織； （ 5）引導和改造對正式組織發(fā)展不利的非正式組織； （ 6）要注意團結非正式組織的領導人，取得其合作 與支持，通過他去影響其他成員的行為。 確定職務類別、數(shù)量，分析擔任職務人員應具備的基本素質(zhì)。 ? 第三節(jié) 織設計的依據(jù)和原則 一、組織設計的依據(jù) ：不同的戰(zhàn)略要求不同的業(yè)務活動，從而影響管理職務的設計；戰(zhàn)略重點的改變，會引起組織工作的重點、從而各部門與職務在組織中重要程度的改變，因此要求各職務以及部門之間的關系做相應的挑整。該理論認為組織的發(fā)展過程中要經(jīng)歷“創(chuàng)業(yè)”、“職能發(fā)展”、“分權”、“參謀激增”和“再集權階段”，指出發(fā)展的階段不同，要求有與之適應的組織結構形態(tài)。 在這個階段，決策主要由高層管理者個人做出，組織結構相當不正規(guī)，對協(xié)調(diào)只有最低限度的要求，組織內(nèi)部的信息溝通主要建立在非正式的基礎上。 這時決策越來越多地由其他管理者做出，而最高管理者親自決策的數(shù)量越來越少，組織結構建立在職能專業(yè)化的基礎上，各職能間的協(xié)調(diào)需要增加，信息溝通變得更重要，也更困難。 組織采用分權的方法來對付職能結構引起的種種問題，組織結構以產(chǎn)品或地區(qū)事業(yè)部為基礎來建立。 。而參謀的增加又會導致他們與直線的矛盾，影響組織中的命令統(tǒng)一。 分權與參謀激增階段所產(chǎn)生的問題可能又使公司高層主管再度高度集中決策權力。 ? 二、組織設計的原則 目標至上原則； 因事設職與因人設職相結合的原則； 權責對等的原則； 統(tǒng)一指揮原則； 精干高效原則； 集權與分權相結合的原則； 穩(wěn)定性與適應性相結合的原則。 第四節(jié) 組織結構的基本類型 ? 結構圖 總負責人 一級負責人 一級負責人 一級負責人 二級負責人 二級負責人 二級負責人 職員 職員 職員 職員 職員 職員 職員 職員 職員 （直線結構） ? ： （ 1） 結構簡單，權責明確； （ 2）決策迅速，指揮靈活； （ 3） 管理成本低。 ： 任務結構較單一、人員較少的組織，如小型企業(yè)、個體工商戶 ? 二、職 能 制 結構 是一種以職能分工為基礎的分級管理結構，即將管理按專業(yè)進行劃分，由職能管理機構分別領導業(yè)務機構。 ： 多頭領導，極大地破壞了 統(tǒng)一指揮的原則 ? 三、直線職能制 是一種綜合直線制和職能制兩種組織類型特點而形成的組織結構形式。 ? 總負責人 職能機構 職能機構 一級負責人 一級負責人 一級負責人 二級職能機構 二級負責人 二級負責人 二級負責人 （直線 — 職能結構） 結構圖 ? 1. 優(yōu)點： 集中統(tǒng)一指揮和專業(yè)化分工兼顧： 系統(tǒng)中管理人員分為直線指揮人員和職能人員。這種劃分保證了統(tǒng)一的指揮和管理，權力高度集中，凡不能在一部門范圍做出決定的問題，最后須有最高層決定。 ： 普遍適用 ? 四、事業(yè)部制結構 事業(yè)部 是在公司統(tǒng)一領導下，按照產(chǎn)品、 地區(qū)或顧客劃分的進行生產(chǎn)經(jīng)營活動的半 獨立經(jīng)營單位。 最高管理當局的決策權： ：市場、技術、價格、競爭策略 ：事業(yè)部重要人員（干部和技術人員）安排 事業(yè)部必須具備的三個要素： ，是產(chǎn)品責任或市場責任單位； ，實行獨立核算，是一個利潤中心； ，具有足夠的權力，能自主經(jīng)營。 （ 4）直線和職能的關系比較清楚，其任務是對最高管理層和事業(yè)部做有效建議、勸告和服務，不是獨立的利益單位，只能起參謀咨詢作用。 ： （ 1）資源重復配置； （ 2）管理費用高； （ 3）事業(yè)部間協(xié)作較差。 ? 臺長
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